2025年助理人力资源管理师考试模拟预测试题及答案

2025年助理人力资源管理师考试模拟预测试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某科技公司计划下年度将研发人员占比从25%提升至30%，这属于人力资源规划中的（）。A.人员补充计划B.人员使用计划C.人员开发计划D.人员保留计划答案：B2.某制造企业急需招聘10名高级技工，在成本可控且岗位技能要求高度匹配的前提下，优先选择的招聘渠道是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.内部晋升D.职业技术院校合作答案：D3.培训需求分析中，通过观察员工实际工作表现与标准的差距进行的分析属于（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：C4.某企业采用“强制分布法”对销售团队进行绩效考核，规定5%为优秀、20%为良好、60%为合格、10%为待改进、5%为不合格。这种方法的主要缺点是（）。A.无法区分员工实际绩效差异B.容易引发员工间恶性竞争C.操作复杂难以执行D.忽视岗位差异性答案：B5.某公司薪酬结构中，基本工资占40%、绩效工资占30%、奖金占20%、福利占10%，这种设计更倾向于（）。A.保障导向B.激励导向C.平衡导向D.成本导向答案：B6.根据《劳动合同法》，以下不属于劳动合同必备条款的是（）。A.工作内容和工作地点B.试用期C.劳动报酬D.社会保险答案：B7.某企业年度招聘总成本为120万元，录用人数为80人，其中关键岗位录用20人，关键岗位招聘成本为45万元。该企业关键岗位招聘成本效用为（）。A.0.44人/万元B.0.5人/万元C.0.67人/万元D.0.89人/万元答案：A（计算：20人÷45万元≈0.44）8.培训效果评估中，评估员工培训后工作态度改变情况属于（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：C9.某公司实行“宽带薪酬”，其核心特点是（）。A.增加薪酬等级数量B.扩大同一等级薪酬浮动范围C.严格按岗位层级定薪D.降低绩效工资占比答案：B10.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会B.工会委员会C.董事会D.劳动行政部门答案：A11.人力资源需求预测中，通过分析企业过去5年的销售额与员工数量的关系，建立数学模型预测未来需求的方法是（）。A.经验预测法B.德尔菲法C.趋势分析法D.比率分析法答案：C12.某企业在招聘文案中写明“限男性，身高175cm以上”，这种做法违反了（）。A.公平就业原则B.效率优先原则C.双向选择原则D.合法原则答案：A13.新员工入职培训中，关于企业规章制度、组织结构的培训属于（）。A.技能培训B.企业文化培训C.岗位培训D.基础制度培训答案：D14.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.聚焦具体工作行为B.先肯定成绩再提改进C.主观评价员工性格D.共同制定改进计划答案：C15.某员工月工资为8000元（当地月平均工资为6000元），其个人应缴纳的基本养老保险费为（）。A.640元B.480元C.320元D.240元答案：A（8000×8%=640）16.劳务派遣中，劳动者的劳动合同应与（）签订。A.用工单位B.劳务派遣单位C.行业协会D.工会答案：B17.某企业进行岗位评价时，对“工作复杂性”“责任大小”“技能要求”等因素赋予不同权重，这种方法是（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.评分法答案：D18.员工离职面谈的主要目的是（）。A.挽留员工B.了解离职真实原因C.降低企业损失D.收集竞争对手信息答案：B19.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）。A.4小时B.6小时C.8小时D.10小时答案：A20.某企业年度培训预算为50万元，实际支出48万元，培训完成率95%，培训满意度85分（满分100）。该企业培训预算执行率为（）。A.92%B.96%C.98%D.104%答案：B（48÷50×100%=96%）二、多项选择题（每题2分，共10题）1.人力资源规划的内容包括（）。A.人员晋升计划B.员工职业生涯规划C.劳动定员定额计划D.薪酬调整计划答案：ABCD2.外部招聘的优势有（）。A.带来新思想新方法B.激励内部员工C.招聘成本较低D.候选人来源广泛答案：AD3.培训需求分析的层次包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析答案：ABC4.绩效管理的环节包括（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效评估D.绩效反馈答案：ABCD5.薪酬调查的内容包括（）。A.竞争对手薪酬水平B.行业平均薪酬结构C.当地最低工资标准D.员工薪酬满意度答案：ABC6.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.企业被吊销营业执照D.劳动者严重违反规章制度答案：ABC7.内部招聘的缺点有（）。A.可能引发内部矛盾B.选择范围有限C.培训成本较高D.容易形成“近亲繁殖”答案：ABD8.培训效果评估的方法包括（）。A.问卷调查法B.360度评估法C.成本收益分析法D.关键事件法答案：AC9.属于法定福利的有（）。A.养老保险B.企业年金C.带薪年休假D.住房公积金答案：ACD10.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案：ABCD三、简答题（每题5分，共4题）1.简述人力资源需求预测的主要方法。答：（1）定性预测法：①经验预测法（管理者根据经验估算）；②德尔菲法（专家匿名反复咨询）；③描述法（通过分析影响因素描述需求）。（2）定量预测法：①趋势分析法（历史数据趋势外推）；②比率分析法（关键因素与员工数量比率预测）；③回归分析法（建立变量间数学模型）。2.内部招聘的优缺点有哪些？答：优点：①准确性高（了解员工）；②激励性强（激发内部积极性）；③适应性快（熟悉企业环境）；④成本较低（减少招聘费用）。缺点：①可能引发内部矛盾（未晋升者不满）；②选择范围有限（缺乏新思想）；③“近亲繁殖”（思维模式趋同）；④可能打击外部优秀人才加入意愿。3.培训课程设计应遵循哪些原则？答：①针对性原则（匹配培训需求与岗位要求）；②系统性原则（内容逻辑连贯，覆盖知识、技能、态度）；③实用性原则（强调实践操作与案例分析）；④参与性原则（设计互动环节，提高学员参与度）；⑤动态性原则（根据企业发展和学员反馈及时调整）。4.绩效面谈中管理者应掌握哪些技巧？答：①准备充分（熟悉绩效数据，明确面谈目标）；②建立信任（营造平等沟通氛围，避免单向批评）；③聚焦行为（讨论具体工作表现，而非主观评价）；④双向沟通（倾听员工解释，了解实际困难）；⑤制定计划（共同确定改进目标与行动步骤）；⑥鼓励反馈（询问员工对绩效评估的看法）。四、计算题（每题8分，共2题）1.某企业2024年招聘数据如下：招聘广告费用15万元，猎头服务费20万元，校园招聘成本8万元，录用人数120人（其中技术岗40人、管理岗20人、操作岗60人）。计算该企业：（1）总招聘成本效用；（2）技术岗招聘成本效用（保留两位小数）。解：（1）总招聘成本=15+20+8=43万元总招聘成本效用=录用总人数÷总招聘成本=120÷43≈2.79人/万元（2）技术岗招聘成本=猎头服务费（假设技术岗通过猎头招聘）=20万元技术岗招聘成本效用=技术岗录用人数÷技术岗招聘成本=40÷20=2.00人/万元2.某员工2024年月平均工资为12000元（当地上年度月平均工资为8000元），企业所在地养老保险单位缴费比例16%、个人8%；医疗保险单位8%、个人2%；失业保险单位0.5%、个人0.5%；工伤保险单位0.3%（个人不缴）；生育保险单位0.8%（个人不缴）。计算：（1）该员工每月个人应缴纳的社会保险费；（2）企业每月为该员工缴纳的社会保险费总额。解：（1）个人缴费=养老保险（12000×8%）+医疗保险（12000×2%）+失业保险（12000×0.5%）=960+240+60=1260元（2）企业缴费=养老保险（12000×16%）+医疗保险（12000×8%）+失业保险（12000×0.5%）+工伤保险（12000×0.3%）+生育保险（12000×0.8%）=1960+960+60+36+96=3112元（注：养老保险单位缴费基数上限为当地月平均工资3倍即24000元，12000元未超上限，按实际工资计算）五、案例分析题（每题15分，共2题）案例1：某互联网公司2024年招聘数据显示，前端开发岗计划招聘15人，实际录用12人，其中通过内部推荐录用5人、猎头推荐3人、招聘网站4人；录用人员中，3个月内离职2人，6个月内离职1人；招聘总成本为45万元（内部推荐成本8万元、猎头成本20万元、招聘网站17万元）。问题：（1）分析该岗位招聘存在的主要问题；（2）提出改进建议。答：（1）主要问题：①录用完成率低（12/15=80%），未达成招聘目标；②人员留存率低（3个月留存率=（12-2）/12≈83.3%，6个月留存率=（12-3）/12=75%），可能存在人岗不匹配；③招聘渠道成本效益差异大：猎头成本20万元录用3人（成本效用0.15人/万元），招聘网站17万元录用4人（0.24人/万元），内部推荐8万元录用5人（0.625人/万元），猎头渠道效率最低。（2）改进建议：①优化招聘需求分析，明确岗位核心能力要求（如技术深度、团队协作能力），避免因要求模糊导致筛选偏差；②加强内部推荐激励（如提高推荐奖金），发挥其成本低、匹配度高的优势；③对猎头渠道进行评估，要求提供更精准的候选人（如增加背景调查环节）；④完善入职培训与导师制，降低新员工适应期离职率；⑤建立招聘效果跟踪机制，定期分析各渠道的录用率、留存率、成本效用，动态调整渠道策略。案例2：某制造企业销售部2024年绩效考核采用“KPI+360度评估”，其中KPI占70%（包括销售额、回款率、新客户开发），360度评估占30%（上级、同事、客户评分）。年底绩效面谈时，销售主管反馈：“部分员工认为KPI目标设定过高，难以完成；同事评分存在‘老好人’现象，评分普遍偏高；客户评分因接触少数据不准确。”问题：（1）分析绩效考核存在的问题；（2）提出优化方案。答：（1）问题分析：①KPI目标设定不合理（未结合市场环境与历史数据，导致员工认为目标过高）；②360度评估有效性不足：同事评分受人际关系影响（“老好人”），客户评分数据收集困难（接触少导致信息不全）；③绩效反馈机制不完善（员工对评估方法不认同，面谈前未充分沟通目标设定依据）。（2）优化方案：①KPI目标设定：采用“SMART原则”，结合上年度实际完成情况（如销售额增长10%）、市场预测（行业平均增长8%），与员工协商确定合理目标（如增长12%），增加目标弹性（如设置基础/挑战/卓越三档）；②