2025年人力资源管理师三级《专业技能》考试真题及答案

2025年人力资源管理师三级《专业技能》考试练习题及答案一、简答题（本题共3题，第1题10分，第2题12分，第3题8分，共30分）1.简述企业实施员工培训需求分析的主要步骤及各步骤的核心任务。（10分）答案：企业员工培训需求分析需遵循“组织-任务-人员”三维分析框架，具体步骤及核心任务如下：（1）组织层面分析（3分）：明确企业战略目标与发展规划，评估现有人力资源与战略需求的匹配度，识别组织层面的培训缺口。重点关注企业经营目标、资源投入（预算/时间）、文化氛围对培训的支持程度。（2）任务层面分析（3分）：针对具体岗位或工作任务，通过工作说明书、操作流程等文件，结合关键事件法，确定完成任务所需的知识、技能、能力（KSA）要求，对比员工现有水平，找出任务执行中的能力短板。（3）人员层面分析（4分）：通过绩效评估结果、员工自我评估、360度反馈等方法，识别个体员工与岗位要求的差距。需区分“不能做”（能力不足）与“不愿做”（态度问题），明确培训可解决的能力类问题。2.列举劳动合同续订的法定条件，并说明续订无固定期限劳动合同的情形。（12分）答案：劳动合同续订的法定条件包括：（1）原劳动合同期限届满（2分）；（2）双方当事人同意继续保持劳动关系（2分）；（3）续订的劳动合同内容符合法律规定（2分，如不降低劳动条件、不违反强制性规定）。续订无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年（2分）；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年（2分）；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的过错或不胜任情形，续订劳动合同的（2分）；（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同（2分）。3.简述绩效反馈面谈的准备工作及常见问题处理技巧。（8分）答案：绩效反馈面谈的准备工作包括：（1）管理者准备：熟悉被评估者的绩效数据（如考核表、日常记录）、制定面谈提纲（重点问题/改进方向）、选择合适的时间（避免工作高峰期）和地点（私密无干扰）（2分）；（2）员工准备：提前通知员工面谈时间，要求其填写自我评估表，总结工作成果与不足，准备需要沟通的问题（2分）。常见问题处理技巧：（1）员工抵触情绪：采用“汉堡包法则”（先肯定成绩-指出不足-表达支持），引导员工参与讨论而非单向灌输（2分）；（2）争议性问题：以事实为依据（如关键事件记录），避免主观评价，必要时约定复核期限（2分）。二、计算题（本题共2题，第4题15分，第5题15分，共30分）4.某制造企业2024年第三季度招聘数据如下：计划招聘技术岗30人，实际录用25人；招募阶段费用：网络招聘平台费8000元，校园宣讲会场地费5000元，猎头服务费12000元；选拔阶段费用：笔试命题费2000元，面试考官津贴3000元，背景调查费1500元；录用阶段费用：体检费2500元，入职培训教材费800元。计算该季度技术岗招聘的总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用和人员录用效用（单位保留两位小数）。（15分）答案：（1）招聘总成本=招募费用+选拔费用+录用费用=（8000+5000+12000）+（2000+3000+1500）+（2500+800）=25000+6500+3300=34800元（3分）；（2）总成本效用=录用人数/招聘总成本=25/34800≈0.00072（人/元）（3分）；（3）招募成本=8000+5000+12000=25000元，招募成本效用=录用人数/招募成本=25/25000=0.001（人/元）（3分）；（4）选拔成本=2000+3000+1500=6500元，选拔成本效用=录用人数/选拔成本=25/6500≈0.0038（人/元）（3分）；（5）录用成本=2500+800=3300元，人员录用效用=录用人数/录用成本=25/3300≈0.0076（人/元）（3分）。5.某公司实行计时工资制，2024年10月某生产岗位员工小王某月出勤情况：应出勤22天（每天8小时），实际出勤21天（其中1天为法定节假日加班），病假1天（公司规定病假工资按日工资的60%发放）。小王月基本工资4400元，岗位津贴800元，全勤奖300元（缺勤1天及以上无）。计算小王10月应发工资（需列出计算过程，日工资按21.75天计算）。（15分）答案：（1）日基本工资=月基本工资/21.75=4400/21.75≈202.30元（2分）；（2）正常出勤工资：20天×8小时×日基本工资=20×202.30=4046元（2分）；（3）法定节假日加班工资：1天×300%日基本工资=1×202.30×3=606.90元（3分）；（4）病假工资：1天×60%日基本工资=1×202.30×0.6≈121.38元（3分）；（5）岗位津贴：800元（全月发放，与出勤无关）（2分）；（6）全勤奖：因缺勤1天，无全勤奖（2分）；（7）应发工资=4046+606.90+121.38+800=5574.28元（1分）。三、案例分析题（本题共2题，第6题20分，第7题20分，共40分）6.案例：某科技公司2023年引入KPI考核，销售部门考核指标包括“销售额完成率”（权重60%）、“新客户开发数”（权重20%）、“客户满意度”（权重20%）。2024年第一季度考核结果显示：销售一部员工张某销售额完成率120%（部门第一），新客户开发数0，客户满意度75分（部门最低）；销售二部员工李某销售额完成率85%，新客户开发数5（部门最高），客户满意度92分（部门第一）。考核结束后，张某因“只重业绩不维护客户”被客户投诉，李某因“开发新客户投入大导致短期销售额低”被主管批评，两人均对考核结果提出申诉。问题：（1）分析该公司KPI设计存在的主要问题；（2）提出改进销售部门KPI体系的建议。（20分）答案：（1）KPI设计问题（10分）：①指标权重失衡：销售额完成率占比过高（60%），忽视客户开发与维护的长期价值，导致员工短视行为（如张某放弃新客户、忽视满意度）；②指标关联性不足：未考虑新客户开发对未来销售额的促进作用（如李某的新客户可能带来后续业绩），导致考核结果与实际贡献脱节；③缺乏过程性指标：仅考核结果性指标（销售额、开发数、满意度），未监控销售行为（如客户拜访频率、合同履约率），无法区分“能力不足”与“策略差异”；④目标值设定不合理：未根据员工岗位类型（如老客户维护岗、新客户开发岗）差异化设置指标，导致“偏科”员工被错误评价。（2）改进建议（10分）：①优化权重分配：根据企业战略阶段调整权重，如处于市场扩张期可提高“新客户开发数”权重（30%），成熟期提高“客户满意度”权重（30%），销售额完成率调整为40%；②增加指标关联性：设置“新客户转化率”（新客户3个月内复购率）、“老客户销售额增长率”等关联指标，平衡短期业绩与长期价值；③引入过程指标：如“有效客户拜访次数”（每周≥5次）、“合同履约及时率”（≥95%），全面评估销售行为；④实施分类考核：将销售岗位分为“客户维护岗”（侧重满意度、老客户增长）和“市场开拓岗”（侧重新客户开发、转化率），设置差异化KPI，取消“一刀切”考核。7.案例：2024年3月，某物流企业与28名员工签订了为期2年的劳动合同，约定试用期2个月，岗位为“仓储管理员”。试用期内，企业以“部分员工操作不熟练、货物盘点误差率超标”为由，将其中12名员工的试用期延长至4个月，并口头通知“延长期间工资按转正工资的80%发放”。延长试用期满后，企业以“仍不符合岗位要求”为由，与这12名员工解除劳动合同。员工不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）指出企业上述行为的违法之处；（2）说明仲裁委员会应如何裁决。（20分）答案：（1）企业违法之处（12分）：①试用期约定违法：根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限2年的，试用期不得超过2个月，企业延长至4个月违反法定上限（4分）；②试用期延长程序违法：试用期属于劳动合同约定条款，变更需双方协商一致并书面变更劳动合同，企业仅口头通知无效（4分）；③试用期工资支付违法：延长期间仍属试用期，工资应不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准。但企业原约定试用期工资若已符合标准，延长期间降低至80%无法律依据（4分）；④解除劳动合同违法：试用期满后，企业不得以“不符合录用条件”为由解除合同（该理由仅适用于试用期内），需按“不胜任工作”处理（提前培训/调岗，仍不胜任方可解除并支付经济补偿）（4分）。（2）仲裁裁决要点（8分）：①确认试用期延长无效，原试用期2个月届满后员工自动转正（2分）；②企业应补发延长试用期期间（第3-4个月）工资差额（按转正工资全额支付）（2分）；③企业以“不符合录用条件”解除合同无效，属违法解除，应支付赔偿金（2倍经济补偿）。经济补偿按员工工作年限（4个月）计算为0.5个月工资，赔偿金为1个月工资（2分）；④若员工要求继续履行合同，企业应恢复劳动关系并补发解除期间工资（2分）。四、方案设计题（本题共1题，30分）8.某连锁餐饮企业计划2025年开展“新员工30天融入计划”，旨在降低新员工1个月流失率（目前为28%）。请设计该计划的具体实施方案，要求包含目的、对象、内容模块、实施步骤及效果评估方法。（30分）答案：某连锁餐饮企业新员工30天融入计划实施方案一、目的（4分）：通过系统化引导，帮助新员工快速掌握岗位技能、认同企业文化，将1个月流失率降低至15%以下，提升员工留存与服务质量。二、对象（2分）：2025年1月1日起入职的门店一线员工（服务员、收银员、厨师助手），试用期3个月内。三、内容模块（12分）：1.入职前准备（第-3天至第0天）：HR发送《入职指南》（含交通路线、需带材料、首日安排）；直属主管提前1天确认工位/工具（制服、打卡设备、点餐系统账号）；分配“导师”（工龄≥2年、绩效优秀员工），提前沟通新员工背景。2.第1-7天：文化融入与基础技能（线下+线上）：首日：HR组织破冰活动（团队介绍、企业发展历程视频）、签订《员工手册确认书》；第2-3天：集中培训（企业文化/价值观、服务标准“三声服务”：来有迎声、问有答声、走有送声）；第4-7天：导师带教（岗位操作：点餐系统使用、餐品摆盘规范、收银对账流程），每日记录《跟学日志》（新员工填写问题，导师解答）。3.第8-21天：岗位实战与反馈（门店现场）：独立承担部分工作（如协助传菜、简单收银），导师在高峰时段（午/晚餐）现场指导；每周三17:00“成长沙龙”（新员工+店长+HR），反馈工作难点（如应对客户投诉），集体讨论解决方案；店长每日填写《新员工观察表》（服务态度、操作准确性、团队协作）。4.第22-30天：考核与激励（结果导向）：技能考核：通过实操测试（点餐系统操作≤3分钟/单、收银误差率≤0.5%）、情景模拟（处理客户退菜投诉）；文化考核：笔试（企业价值观、员工行为规范）；优秀新员工评选（根据考核成绩+导师评分），颁发“融入之星”证书并奖励200元购物卡。四、实施步骤（8分）：1.筹备阶段（2024年12月）：制定《新员工融入手册》、筛选并培训导师（2天集中培训：沟通技巧、带教方法）、调整门店排班（确保导师每日有2小时带教时间）；2.执行阶段（2025年1月起）：HR每月跟踪新