2025年助理人力资源管理师知识考试模拟试卷及答案

2025年助理人力资源管理师知识考试模拟试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.依据《劳动合同法》，以下关于试用期的表述正确的是（）。A.三年以上固定期限劳动合同，试用期不得超过4个月B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可约定2个月试用期D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的60%2.某企业年度员工流失率为18%，其中主动离职占比65%。人力资源部需优先分析的是（）。A.薪酬竞争力B.工作环境安全性C.社保缴纳比例D.入职培训覆盖率3.培训需求分析中，用于判断员工实际绩效与期望绩效差距的是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析4.某公司采用“能力-绩效”矩阵对员工进行分类，其中“高能力-低绩效”员工应采取的管理策略是（）。A.重点培养B.绩效辅导C.优化岗位D.淘汰处理5.企业定员时，适用于机器操作岗位的方法是（）。A.按设备定员法B.按比例定员法C.按效率定员法D.按职责定员法6.以下不属于劳动合同必备条款的是（）。A.劳动保护B.试用期C.工作地点D.劳动报酬7.招聘广告中“限男性”的表述违反了（）。A.公平就业原则B.双向选择原则C.效率优先原则D.人岗匹配原则8.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.聚焦具体工作行为B.使用“你总是…”等绝对化表述C.与员工共同制定改进计划D.肯定员工已取得的成绩9.企业制定薪酬策略时，若以“吸引高端技术人才”为目标，应重点关注（）。A.薪酬水平外部竞争性B.薪酬结构短期激励性C.薪酬等级内部公平性D.福利项目多样性10.以下属于非经济性福利的是（）。A.补充医疗保险B.弹性工作时间C.年终奖金D.住房补贴11.劳动争议仲裁的时效为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年12.新员工入职培训中，“公司规章制度”培训的主要目的是（）。A.提升专业技能B.增强企业认同感C.明确行为规范D.掌握岗位操作13.某企业生产部门定员标准为“每100台设备配置3名维修人员”，这属于（）。A.设备看管定员标准B.比例定员标准C.效率定员标准D.职责分工定员标准14.结构化面试中，“请描述一次你成功解决团队冲突的经历”属于（）。A.情景性问题B.行为性问题C.背景性问题D.压力性问题15.企业年金方案需经（）审议通过。A.职工代表大会B.董事会C.股东大会D.工会委员会16.以下关于劳务派遣的表述，错误的是（）。A.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同C.被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利D.劳务派遣岗位可用于企业主营业务岗位17.培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）。A.绩效考核B.问卷调查C.成本收益分析D.行为观察18.某公司年度调薪时，对核心技术岗位加薪8%，普通操作岗加薪3%，体现了（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济性原则D.战略性原则19.劳动合同履行过程中，用人单位因客观情况发生重大变化需裁员20人，应提前（）向工会或全体职工说明情况。A.7日B.15日C.30日D.60日20.以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.人员补充计划B.员工职业生涯规划C.培训开发计划D.劳动定额计划二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有2-4个正确选项，错选、多选、少选均不得分）21.企业定员的原则包括（）。A.以企业生产经营目标为依据B.精简、高效、节约C.各类人员比例协调D.动态调整22.招聘渠道选择的影响因素有（）。A.岗位要求B.招聘成本C.企业规模D.劳动力市场状况23.培训课程设计的基本要素包括（）。A.课程目标B.课程内容C.教学方法D.评估方式24.绩效指标设计的SMART原则包括（）。A.具体性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可实现性（Attainable）D.相关性（Relevant）25.工资集体协商的内容包括（）。A.工资分配制度B.工资支付办法C.工资调整幅度D.奖金分配方式26.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼27.内部招聘的优点有（）。A.成本低、效率高B.激励现有员工C.避免“近亲繁殖”D.快速适应岗位28.薪酬调查的对象通常包括（）。A.同行业竞争对手B.本地区同类型企业C.跨行业标杆企业D.企业内部各部门29.员工满意度调查的内容可包括（）。A.工作环境B.薪酬福利C.领导风格D.职业发展30.劳动合同终止的法定情形包括（）。A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.用人单位被吊销营业执照D.劳动者因工致残被鉴定为一级伤残三、简答题（每题5分，共20分）31.简述人力资源规划的主要内容。32.列举内部招聘的主要渠道及其优缺点。33.培训效果评估的四个层次是什么？各层次的评估重点是什么？34.劳动合同解除的法定情形可分为哪几类？请分别举例说明。四、综合分析题（每题15分，共30分）35.案例：某制造企业2024年招聘数据显示：技术岗位计划招聘50人，实际录用42人，其中3个月内离职12人；生产岗位计划招聘100人，实际录用85人，其中试用期淘汰20人。人力资源部分析发现：技术岗位候选人中，60%缺乏实际项目经验；生产岗位面试主要考察操作熟练度，但入职后发现部分员工纪律性差、团队协作能力弱。问题：（1）请分析该企业招聘存在的主要问题。（2）提出针对性改进措施。36.案例：某科技公司推行绩效考核3年，近期员工反馈“考核流于形式”“评分主观”“结果与薪酬挂钩不明显”。人力资源部调查发现：考核指标以“工作态度”“服从性”为主，量化指标不足30%；部门经理因怕影响团队关系，普遍给“中等偏上”评分；年度调薪时，考核结果仅作为参考，未设置明确的等级对应规则。问题：（1）请诊断该公司绩效体系存在的主要问题。（2）设计优化方案（需包含指标设计、评分规则、结果应用三个方面）。答案一、单项选择题1.B2.A3.C4.B5.A6.B7.A8.B9.A10.B11.C12.C13.A14.B15.A16.D17.B18.D19.C20.B二、多项选择题21.ABCD22.ABCD23.ABCD24.ABCD25.ABCD26.ABCD27.ABD28.ABC29.ABCD30.ABC三、简答题31.人力资源规划主要内容包括：（1）战略规划：根据企业总体战略，确定人力资源管理目标、政策与策略；（2）组织规划：设计企业组织结构、部门设置及职能划分；（3）制度规划：制定人力资源管理各项制度（如招聘、培训、绩效等）；（4）人员规划：预测人员需求与供给，制定人员补充、晋升、培训等计划；（5）费用规划：预算人力资源管理各项成本（如招聘费、培训费、薪酬福利等）。32.内部招聘渠道及优缺点：（1）推荐法：员工推荐熟人入职。优点：成本低、可信度高；缺点：可能形成小团体。（2）布告法：通过内部公告栏发布岗位信息。优点：公平公开，激励员工；缺点：周期较长，可能影响现有工作。（3）档案法：从员工信息库筛选合适人员。优点：精准匹配，了解员工背景；缺点：依赖档案信息准确性，可能遗漏潜力员工。33.培训效果评估四层次：（1）反应评估：评估学员对培训的满意度（重点：课程内容、讲师、组织安排）；（2）学习评估：测试学员知识/技能掌握程度（重点：笔试、实操考核结果）；（3）行为评估：观察学员工作行为是否改善（重点：上级/同事反馈、行为改变率）；（4）结果评估：衡量培训对企业绩效的影响（重点：生产率提升、成本降低、客户满意度等）。34.劳动合同解除分为三类：（1）协商解除：双方自愿协商一致解除（如企业因战略调整与员工协商离职）；（2）劳动者单方解除：劳动者提前30日书面通知解除，或因企业过错（如未及时足额支付工资）立即解除；（3）用人单位单方解除：包括过失性解除（如员工严重违反规章制度）、非过失性解除（如员工不能胜任工作经培训仍不胜任）、经济性裁员（如企业生产经营发生严重困难）。四、综合分析题35.（1）主要问题：①技术岗位：需求分析不充分，未明确项目经验等关键能力要求；招聘渠道单一，候选人质量不达标；试用期管理缺失，导致高流失率。②生产岗位：面试维度片面，仅考察操作熟练度，忽视职业素养（纪律性、协作能力）；试用期淘汰标准不清晰，淘汰率过高影响招聘效率。（2）改进措施：①技术岗位：开展岗位分析，明确“项目经验、技术认证”等关键胜任力；拓宽招聘渠道（如参加行业技术论坛、与高校合作定向培养）；完善试用期跟踪，提供导师带教，降低流失率。②生产岗位：优化面试设计，增加情景模拟题（如团队协作任务）、心理测试（如纪律性评估）；制定试用期考核细则（操作熟练度占50%、职业素养占50%），明确淘汰标准；加强入职培训，重点强化企业文化与制度教育。36.（1）主要问题：①指标设计不合理：以定性指标为主，缺乏量化标准，导致评分主观；②评分规则不科学：部门经理因人情因素趋中评分，失去区分度；③结果应用不明确：与薪酬挂钩模糊，无法发挥激励作用。（2）优化方案：①指标设计：结合岗位特性，技术岗设置“项目完成率（30%）、代码错误率（20%）”等量化指标；管理岗