2026年企业人力资源管理人员等级考试试题

2026年企业人力资源管理人员等级考试试题一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分）1.2025年某制造业企业因自动化升级导致部分岗位被取消，人力资源部门需制定过渡期劳动关系调整方案，以下措施中最优先的是（）。A.全员强制培训转岗B.提供经济补偿金解除合同C.优先招用本地待业人员D.降低员工工资以维持运营2.某科技公司采用敏捷绩效管理模式，要求员工每季度自评并提交改进计划，该模式的核心优势在于（）。A.提高管理透明度B.强化员工自主性C.减少行政成本D.适用于所有行业3.某外贸企业因跨境电商业务扩张，需在东南亚设立招聘渠道，以下最适合的招聘方式是（）。A.校园招聘B.猎头服务C.社交媒体广告D.内部推荐4.某传统零售企业推行混合式薪酬结构，将固定工资与销售提成结合，该模式的主要目的是（）。A.降低人力成本B.提高团队稳定性C.激励业绩导向D.简化绩效考核5.根据《劳动法》规定，企业因技术改造需裁员，必须提前30日向工会或全体职工说明情况，但以下情形中例外的是（）。A.生产经营发生严重困难B.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化C.企业破产重整D.员工个人主动辞职6.某新能源企业实施员工帮助计划（EAP），针对员工心理健康问题提供咨询，该计划属于（）。A.薪酬福利项目B.培训发展体系C.劳动关系管理D.组织发展工具7.某物流企业采用平衡计分卡（BSC）评估人力资源绩效，其维度不包括（）。A.财务指标B.内部流程C.学习成长D.客户满意度8.某国企因政策调整需优化岗位设置，以下最合规的流程是（）。A.直接发布新岗位说明书B.聘请外部咨询机构设计C.征求员工意见并公示D.临时调整职责不备案9.某制造业企业推行技能薪酬制，要求员工考取高级技工证书才能晋升，该制度适用于（）。A.知识型岗位B.技术密集型岗位C.行政支持岗位D.创意类岗位10.某互联网公司采用OKR目标管理，要求部门负责人制定“挑战性目标”，以下做法不正确的是（）。A.目标需与公司战略一致B.量化指标应可达成C.每季度评估一次D.个人目标必须独立于团队11.根据《社会保险法》，以下不属于企业必须缴纳的险种是（）。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.职业年金12.某零售企业因门店关闭需支付经济补偿金，标准为工作年限×月工资，但以下情况需乘以50%计算的是（）。A.连续工作满10年B.非因工病假满1年C.劳动合同期满不续签D.存在严重违纪13.某建筑企业采用项目制用工，核心员工与公司签订“非全日制劳动合同”，以下违法的做法是（）。A.工时不超过4小时/日B.每月支付两倍工资C.未签订书面协议D.享受工伤保险14.某外资企业因员工投诉歧视行为，需启动调查程序，以下最关键的步骤是（）。A.调取监控录像B.询问目击证人C.聘请法律顾问D.发布内部通报15.某餐饮企业推行数字化考勤系统，但员工反映数据被泄露，该企业需承担法律责任，依据的法规是（）。A.《劳动合同法》B.《网络安全法》C.《劳动争议调解仲裁法》D.《社会保险法》16.某制造业企业因生产线搬迁需调整员工薪资，但当地最低工资标准已提高，此时企业必须（）。A.按新标准执行B.降低其他福利C.与工会协商D.视效益情况而定17.某科技公司采用零工经济用工，临时聘用程序员完成项目，以下最合规的协议是（）。A.口头约定工作内容B.签订《承揽合同》C.要求缴纳社保D.支付固定日薪18.某企业因员工集体投诉加班费问题，需申请劳动仲裁，但仲裁时效已过，此时（）。A.仍可提出诉讼B.必须支付补偿金C.需重新签订协议D.无法维权19.某企业推行多元化用工，同时使用派遣工和外包工，但未明确职责划分，导致管理混乱，该问题违反了（）。A.《劳动合同法》B.《社会保险法》C.《劳动法》D.《劳动合同法》20.某企业因并购需整合两地薪酬体系，以下最优先的步骤是（）。A.调整工资水平B.统一福利政策C.谈判员工条款D.更新薪酬结构二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分）1.某制造业企业推行员工职业发展路径图，其作用包括（）。A.提高员工忠诚度B.明确晋升标准C.降低培训成本D.减少内部流动2.根据《劳动合同法》，以下属于用人单位义务的有（）。A.提供安全生产条件B.支付加班费C.组织岗前培训D.负担诉讼费用3.某企业因业务外包需与第三方签订协议，以下必须明确的内容包括（）。A.服务范围B.人员管理C.知识产权归属D.解约条款4.某科技公司采用绩效奖金包制度，以下属于影响奖金分配的因素有（）。A.公司利润B.部门KPI达标率C.个人绩效考核D.员工年龄5.某企业推行员工心理健康管理，可采取的措施包括（）。A.定期心理测评B.组织团建活动C.提供法律咨询D.延长带薪休假6.某企业因员工投诉薪酬不公，需启动公平性审查，以下需重点核查的内容有（）。A.职位评估体系B.薪酬结构合理性C.员工晋升机制D.外部市场水平7.某零售企业采用弹性工作制，以下需符合的条件有（）。A.工作性质可自由安排B.需保证协作效率C.未签订书面协议D.接受手机监控8.某外贸企业因汇率波动需调整薪酬，以下合规的做法有（）。A.提前公示调整方案B.与工会协商一致C.临时降低工资D.补发历史差额9.某建筑企业采用劳务派遣用工，以下需遵守的规定有（）。A.派遣比例不超过10%B.派遣工与正式工同工同酬C.派遣合同期限不超过3年D.派遣工不享受社保10.某企业因并购需整合人力资源体系，以下需优先解决的问题有（）。A.跨地域薪酬差异B.组织架构调整C.员工文化冲突D.岗位职责合并三、判断题（共10题，每题1分，共10分）1.企业因经济性裁员需支付经济补偿金，但无需支付代通知金。（√）2.员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业可立即解除劳动合同。（√）3.企业可使用“末位淘汰制”作为绩效考核的唯一标准。（×）4.外派员工与派出单位签订劳动合同，但实际工作由接收单位管理。（√）5.员工因工死亡，企业需按《工伤保险条例》支付一次性工亡补助金。（√）6.企业可因员工个人原因拒绝缴纳社会保险。（×）7.零工经济用工无需签订书面协议，口头约定即可。（×）8.企业因政策变化需调整岗位，必须经过劳动行政部门审批。（×）9.员工在非工作时间收到工作消息，企业不可强制要求回复。（√）10.企业推行多元化用工需承担更高的法律风险。（√）四、简答题（共5题，每题4分，共20分）1.简述员工职业发展路径设计的三个主要阶段。2.如何评估企业薪酬体系的外部公平性？3.简述劳动争议调解仲裁程序的三个主要步骤。4.企业如何推行混合式绩效管理？5.简述数字化招聘系统的主要功能。五、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）案例一：某制造业企业因自动化升级需裁员2025年，某制造业企业因引入机器人生产线，需裁减20%的装配工人。人力资源部门提出以下方案：-对被裁员工支付N+1经济补偿金；-提供转岗培训补贴；-与工会协商3个月过渡期。但部分员工不满补偿标准，要求按照工作年限×2倍工资计算。企业需如何处理？案例二：某科技公司因员工投诉薪酬歧视需调查某科技公司因员工投诉“同工不同酬”，人力资源部展开调查，发现财务部门女性员工平均工资低于男性员工，但男性员工绩效普遍更高。此时企业需如何调整？六、论述题（共1题，共10分）结合当前新生代员工管理趋势，论述企业如何构建正向激励体系？答案与解析一、单项选择题1.B解析：经济性裁员需优先考虑转岗，保障员工就业权。2.B解析：敏捷绩效管理强调员工自主性，适应快速变化环境。3.C解析：东南亚招聘需通过本地化社交媒体渠道，如Facebook、LinkedIn等。4.C解析：混合式薪酬结构的核心是激励业绩，增强竞争力。5.D解析：员工主动辞职不属于法定裁员情形。6.D解析：EAP属于组织发展工具，帮助员工解决心理问题。7.B解析：BSC维度包括财务、客户、内部流程、学习成长，不包括内部流程。8.C解析：国企调整岗位需征求员工意见并公示，符合《企业民主管理规定》。9.B解析：技能薪酬制适用于技术密集型岗位，如制造业、建筑业。10.D解析：OKR要求个人目标与团队目标对齐，而非完全独立。11.D解析：职业年金属于企业自愿提供，非法定义务。12.A解析：连续工作满10年需按经济补偿金50%支付代通知金。13.C解析：非全日制用工必须签订书面协议，口头约定无效。14.B解析：调查程序需询问目击证人，获取直接证据。15.B解析：数据泄露需承担《网络安全法》责任，属违法行为。16.A解析：最低工资标准是法定底线，企业必须遵守。17.B解析：零工经济用工需签订《承揽合同》，明确法律关系。18.D解析：仲裁时效过后无法维权，需通过诉讼解决。19.A解析：未明确职责划分违反《劳动合同法》关于劳务派遣规定。20.C解析：并购需优先谈判员工条款，避免劳资纠纷。二、多项选择题1.AB解析：职业发展路径图可提高忠诚度和明确晋升标准，但会增加培训成本。2.ABC解析：用人单位需提供安全生产、支付加班费、组织培训，诉讼费用由败诉方承担。3.ABCD解析：外包协议需明确服务范围、人员管理、知识产权、解约条款。4.ABC解析：绩效奖金包受公司利润、部门达标率、个人绩效影响，与年龄无关。5.AB解析：心理测评和团建活动有助于员工心理健康，法律咨询属辅助措施。6.ABC解析：薪酬公平性需核查职位评估、结构合理性、晋升机制，外部水平属参考。7.AB解析：弹性工作制需保证工作性质可自由安排且协作效率，需书面协议。8.AB解析：薪酬调整需公示、协商一致，临时降低工资和补发历史差额均违法。9.AB解析：派遣比例不超过10%，派遣工与正式工同工同酬，合同期限不超过2年。10.ABC解析：并购需优先解决薪酬差异、组织架构、文化冲突，岗位职责合并可后续调整。三、判断题1.√2.√3.×解析：绩效考核需结合多维度标准，末位淘汰制易引发争议。4.√解析：外派员工法律关系属于派出单位，但管理权在接收单位。5.√解析：工亡补助金属工伤保险法定赔偿。6.×解析：企业必须为员工缴纳社会保险，属法定义务。7.×解析：零工经济用工需签订书面协议，口头约定无效。8.×解析：岗位调整需履行民主程序，但无需行政审批。9.√解析：非工作时间工作消息回复权属员工，企业不可强制。10.√解析：多元化用工涉及法律合规、管理复杂度，风险较高。四、简答题1.员工职业发展路径设计阶段：-横向发展（轮岗）：通过不同岗位积累经验；-纵向发展（晋升）：职位等级提升；-专业发展（培训）：技能深化。2.薪酬体系外部公平性评估：-对比市场薪酬水平（如智联招聘、猎聘数据）；-分析同行业同岗位薪资范围；-考虑地域差异（如一线城市vs二三线城市）。3.劳动争议调解仲裁程序：-调解：企业、工会、第三方调解机构介入；-仲裁：劳动仲裁委员会立案审理；-诉讼：对仲裁不服可向法院起诉。4.混合式绩效管理：-结合KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）；-定期自评与360度评估；-结果与奖金、晋升挂钩。5.数字化招聘系统功能：-在线申请与筛选；-AI简历匹配；-职位发布与数据分析；-候选人管理。五、案例分析题案例一解析：企业需：1.公示补偿方案并解释依据；2.与工会协商增加补偿，但需合法；3.提供转岗培训，帮助再就业；4.如员工拒绝协商，可申请劳动仲裁。案例二解析：企