主管年终考核制度

PAGE主管年终考核制度一、总则（一）目的为了客观、公正、全面地评价主管人员的工作表现和业绩，加强主管队伍建设，提高公司管理水平和运营效率，特制定本年终考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有担任主管职务的员工。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核。3.激励发展原则：以考核结果为依据，激励主管人员不断提升自身能力，促进个人和公司共同发展。4.沟通反馈原则：考核过程中保持与主管人员的沟通，及时反馈考核情况，帮助其改进工作。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50分）1.目标完成情况（30分）对照年初设定的工作目标，考核各项任务的完成进度和质量。完全达成目标得2530分；大部分达成目标得2024分；部分达成目标得1519分；未达成主要目标得014分。目标完成情况需提供具体的数据、成果报告等作为支撑。2.工作成果（20分）考核主管在本年度内取得的突出工作成果，如业务拓展、成本控制、效率提升等。有重大突破性成果得1620分；有较显著成果得1115分；有一定成果得610分；成果不明显得05分。成果应具有实际影响力，可通过相关数据对比、客户反馈等进行评估。（二）工作能力（30分）1.专业技能（10分）考核主管在本专业领域的知识掌握程度和技能应用能力。专业技能扎实，能熟练解决复杂问题得810分；具备一定专业技能，能应对常见问题得57分；专业技能一般，解决问题能力有限得34分；专业技能薄弱得02分。可通过专业知识测试、实际工作案例分析等方式进行评价。2.管理能力（10分）包括团队管理、计划组织、沟通协调等方面的能力。团队管理出色，部门协作良好，工作安排有序得810分；具备基本管理能力但有一定提升空间得57分；管理能力一般，存在一些管理问题得34分；管理能力较差得02分。通过观察日常管理工作、团队成员评价等进行考核。3.学习能力（5分）考核主管对新知识、新技能的学习态度和学习效果。学习积极性高，能快速掌握新知识并应用于工作得45分；有学习意识但学习效果不明显得23分；学习积极性较低得01分。可参考参加培训课程的表现、自我提升成果等进行评估。4.创新能力（5分）鼓励主管在工作中提出创新性的想法和举措。有多个创新性成果并取得良好效果得45分；有一些创新想法但实施效果一般得23分；创新意识淡薄得01分。以实际创新案例为依据进行考核。（三）工作态度（20分）1.责任心（8分）对工作任务高度负责，积极主动承担工作，不推诿、不敷衍。责任心强得68分；有一定责任心但偶尔出现失误得45分；责任心一般得23分；责任心较差得01分。通过日常工作表现、任务完成情况等进行评价。2.敬业精神（6分）工作勤奋努力，投入大量时间和精力，对工作充满热情。敬业精神突出得56分；有敬业意识但工作投入度一般得34分；敬业精神不足得02分。观察日常出勤、工作时长、工作专注度等方面。3.协作精神（6分）与其他部门和团队成员协作良好，积极配合完成跨部门工作。协作能力强得56分；能较好协作但有个别协作问题得34分；协作意识淡薄得02分。参考其他部门评价、团队协作项目成果等进行考核。三、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在每年年末制定详细的考核计划，明确考核时间、考核方式、考核人员安排等。2.准备考核所需的各类表格、文件，如考核指标说明、评分标准等。3.组织考核人员培训，使其熟悉考核流程和标准。（二）主管自评1.主管人员根据考核内容和标准，对自己本年度的工作进行全面总结和自评，填写自评表。2.自评内容应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，以及取得的成果、存在的不足和改进措施。（三）上级评价1.主管的上级领导依据日常工作观察、工作汇报、业绩数据等，对主管进行评价，填写上级评价表。2.评价过程中应注重客观事实，避免主观随意性，对主管的各项考核指标给出明确的评价意见和评分。（四）同事评价1.组织主管所在部门及相关协作部门的同事对主管进行评价，填写同事评价表。2.同事评价应涵盖工作协作、沟通协调等方面，确保评价结果能够反映主管在团队中的综合表现。（五）综合评价1.人力资源部门收集主管的自评表、上级评价表和同事评价表，进行汇总统计。2.根据设定的权重，计算各项评价得分的加权平均值，得出主管的综合考核得分。3.对考核数据进行分析，形成初步的考核结果报告。（六）沟通反馈1.人力资源部门安排专人与主管进行沟通，反馈考核结果。2.沟通内容包括考核得分、各项指标评价情况、存在的问题及改进建议等。3.主管如有异议，可在规定时间内提出申诉，并提供相关证据。人力资源部门对申诉进行调查核实，根据结果调整考核结果。四、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核得分确定主管的绩效奖金系数。考核得分在[具体分数区间1]及以上的，绩效奖金系数为[X1]；得分在[具体分数区间2]的，绩效奖金系数为[X2]；得分在[具体分数区间3]的，绩效奖金系数为[X3]；得分低于[具体分数区间4]的，绩效奖金系数为[X4]。（具体分数区间和系数根据公司实际情况设定）2.绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数×公司绩效奖金总额调整系数（根据公司整体业绩进行调整）。（二）职位晋升与调整1.连续两年考核得分排名在前[X]%的主管，在职位晋升、岗位调整等方面具有优先考虑权。2.考核得分较低且连续两年排名在后[X]%的主管，可能面临降职、调岗等处理。（三）培训与发展1.根据考核结果分析主管的能力短板，为其制定个性化的培训计划。2.对于工作能力有待提升的主管，安排参加内部培训课程、外部培训活动或导师辅导等。（四）激励表彰1.对考核成绩优秀的主管进行公开表彰，颁发荣誉证书和奖金。2.在公司内部宣传优秀主管的工作经验和业绩，树立榜样，激励全体员工积极进取。五、考核监督与申诉（一）考核监督1.公司成立考核监督小组，由人力资源部门、纪检部门等相关人员组成。2.监督小组负责对考核过程进行全程监督，确保考核工作的公平、公正、公开。3.对考核过程中发现的违规行为，如弄虚作假、恶意打分等，进行严肃处理。（二）申诉1.主管如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知后