媒介绩效考核制度

PAGE媒介绩效考核制度一、总则（一）目的为了规范公司媒介部门员工的工作行为，提高工作效率和质量，确保公司媒介业务目标的实现，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核机制，激励员工积极工作，提升专业能力，促进媒介业务的持续发展，同时保障员工的合法权益，营造公平公正的工作环境，符合国家法律法规及行业标准要求。（二）适用范围本制度适用于公司媒介部门全体员工，包括但不限于媒介策划、媒体采购、内容制作、传播推广等岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他因素干扰，确保所有员工在同等标准下接受考核。2.全面性原则：综合考量员工工作的各个方面，包括工作业绩、工作态度、专业能力等，全面评价员工表现。3.激励性原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果和改进建议，帮助员工提升工作绩效。二、考核内容与标准（一）工作业绩（60%）1.媒介策划与执行（30%）策划方案质量（15%）策划方案具有创新性和可行性，对市场趋势和目标受众有准确把握，得1215分。策划方案基本符合要求，能满足业务需求，但创新性不足，得911分。策划方案存在明显缺陷，对市场和受众分析不够准确，可行性较差，得68分。策划方案质量低下，无法指导业务开展，得05分。执行效果（15%）策划活动或项目执行效果显著，达到或超过预期目标，对公司品牌形象和业务增长有明显推动作用，得1215分。执行效果基本达到预期，能完成主要任务，但在某些方面存在不足，得911分。执行效果部分未达预期，出现一些问题影响了整体效果，得68分。执行效果严重未达预期，给公司造成较大损失，得05分。2.媒体采购与合作（20%）媒体资源拓展（10%）积极拓展新的媒体资源，成功建立多个优质合作关系，为公司带来新的传播渠道和机会，得810分。能够拓展一定数量的媒体资源，合作关系稳定，对业务有一定支持，得67分。媒体资源拓展工作进展缓慢，新增合作较少，得45分。未能有效拓展媒体资源，影响业务开展，得03分。合作效果评估（10%）对媒体合作效果进行有效评估，合作性价比高，传播效果良好，能及时总结经验并提出改进建议，得810分。能进行基本的合作效果评估，合作效果符合预期，有一定的总结分析，得67分。对合作效果评估不够准确，分析总结不足，得45分。无法对合作效果进行有效评估，合作质量不佳，得03分。3.内容制作与传播（10%）内容质量（5%）制作的媒介内容（如文案、图片、视频等）质量高，具有较强的吸引力和传播力，符合公司品牌定位，得45分。内容质量较好，能满足基本传播需求，但在创新性或专业性上有一定提升空间，得3分。内容质量一般，存在一些瑕疵，对传播效果有一定影响，得2分。内容质量差，无法达到传播要求，得01分。传播效果（5%）媒介内容传播广泛，阅读量、点赞数转发数等关键指标表现优异，有效提升了公司品牌知名度和影响力，得45分。传播效果较好，各项指标达到一定水平，对品牌有一定传播作用，得3分。传播效果一般，部分指标未达预期，得2分。传播效果不佳，几乎没有产生有效传播，得01分。（二）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担任务，按时高质量完成工作，很少出现失误，得810分。工作责任心较强，能较好完成本职工作，偶尔出现小失误但能及时纠正，得67分。责任心一般，工作中存在一些拖延或敷衍现象，出现过一些小错误，得45分。责任心较差，经常不能按时完成工作，工作质量低，得03分。2.团队合作（10%）积极与团队成员协作配合，乐于分享经验和知识，主动帮助他人解决问题，团队氛围融洽，得810分。能够与团队成员合作，听从团队安排，在团队中发挥一定作用，得67分。团队合作意识较弱，有时会与团队成员产生矛盾，对团队工作有一定影响，得4当团队成员需要帮助时，不愿意提供支持，影响团队整体效率，得03分。（三）专业能力（20%）1.媒介专业知识（10%）具备扎实的媒介专业知识，熟悉各类媒体特点和传播规律，能准确分析市场动态和行业趋势，得810分。有较丰富的媒介专业知识，对媒体和行业有一定了解，能为工作提供专业建议，得67分。媒介专业知识一般，仅掌握基本概念和操作方法，在工作中需要较多指导，得45分。媒介专业知识薄弱，对工作相关知识了解甚少，无法满足工作需求，得03分。2.技能水平（10%）熟练掌握媒介工作所需的各种技能，如策划工具、设计软件、传播平台操作等，能高效完成各项工作任务，得810分。具备一定的专业技能，能够独立完成大部分工作任务，但在某些复杂技能上还有提升空间，得67分。技能水平一般，只能完成基本工作任务，遇到复杂问题需要借助他人帮助，得45分。技能水平较差，无法熟练运用相关技能，严重影响工作效率和质量，得03分。三、考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月末进行，主要对员工当月工作表现进行评价；年度考核于每年年末进行，综合全年月度考核结果，对员工进行全面评价。四、考核实施（一）考核主体1.直接上级考核：员工的直接上级根据日常工作观察和记录，对员工进行考核评价，占考核权重的70%。2.同事互评：员工之间相互评价，评价结果占考核权重的20%。同事互评旨在促进团队成员之间的相互监督和协作，评价内容包括工作配合度、沟通能力等方面。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，占考核权重的10%。自我评价有助于员工自我反思和总结，同时为上级考核提供参考。（二）考核流程1.月度考核流程制定计划：每月初，员工根据部门工作计划和个人岗位职责，制定本月工作目标和任务计划，并提交给直接上级审核。工作执行：员工按照工作计划开展工作，直接上级进行日常监督和指导。自评与互评：月末，员工进行自我评价，填写月度绩效考核自评表；同时，同事之间进行互评，填写互评表。上级评价：直接上级根据员工本月工作表现、自评和互评结果，结合日常工作记录，对员工进行综合评价，填写月度绩效考核评价表。结果反馈：直接上级将月度考核结果反馈给员工，与员工进行沟通交流，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。结果汇总：人力资源部门负责收集、汇总各部门员工的月度考核结果，进行整理分析。2.年度考核流程资料整理：年末，员工整理全年工作业绩、工作成果、培训学习等相关资料，提交给直接上级。综合评价：直接上级根据员工全年工作表现，结合月度考核结果，对员工进行年度综合评价，填写年度绩效考核评价表。同时，参考同事互评和员工自评结果。审核审批：年度考核评价表经部门负责人审核后，提交人力资源部门审批。结果反馈：人力资源部门将年度考核结果反馈给员工，并与员工进行绩效面谈，沟通全年工作表现、职业发展等方面的情况。存档备案：人力资源部门将员工年度考核结果存档备案，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，确定员工的薪酬调整幅度。考核结果为优秀（90分及以上）的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好（8089分）的员工，给予适度薪酬调整；考核结果为合格（6079分）的员工，薪酬基本不变；考核结果为不合格（60分以下）的员工，视情况进行薪酬下调或其他处理。2.月度考核结果与当月绩效奖金挂钩。考核结果为优秀的员工，当月绩效奖金发放比例为120%；考核结果为良好的员工，当月绩效奖金发放比例为100%；考核结果为合格的员工，当月绩效奖金发放比例为80%；考核结果为不合格的员工，当月绩效奖金发放比例为50%或不发放。（二）晋升与岗位调整1.连续年度考核结果优秀的员工，在职位晋升、岗位调配等方面享有优先考虑权。公司将根据业务发展需要和员工个人能力，为优秀员工提供更多晋升机会和发展空间。2.对于考核结果连续不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整，如调至较低级别岗位或进行培训待岗处理。若经过培训和调整后仍不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。（三）奖励与荣誉1.对年度考核结果优秀的员工，公司将给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，以激励员工积极工作，提升绩效。2.在各类评优评先活动中，考核结果优秀的员工将作为优先推荐对象，获得更多的荣誉和认可，增强员工的职业荣誉感和归属感。六、绩效反馈与沟通1.各级考核主体应在考核结束后及时与员工进行绩效反馈与沟通。直接上级要与员工面对面交流，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划和发展目标。2.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向上级领导或人力资源部门提出申诉。公司将对申诉进行调查核实，如确实存在问题，将对考核结果进行调整，并向员工反馈处理结果。七、培训与发展1.根据绩效考核结果，分析员工存在的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划。培训内容包括专业知识培训、技能提升培训、管理能力培训等，帮助员工提升综合素质和