经理总监考核制度

PAGE经理总监考核制度一、总则（一）目的为了全面、客观、公正地评价经理和总监的工作表现，加强公司管理层队伍建设，提高公司整体运营效率和管理水平，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内部所有经理和总监级别的管理人员。考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，准确反映被考核者的工作表现，避免主观偏见和人为因素。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对被考核者进行全面评价，确保考核结果的科学性和可靠性。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与被考核者的沟通，及时反馈考核结果和改进建议，促进被考核者的成长和发展。4.激励发展原则：通过考核，激励经理和总监不断提高工作绩效，为公司发展做出更大贡献，同时为其职业发展提供明确的方向和支持。二、考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。三、考核内容与指标（一）工作业绩（60%）1.业务指标完成情况（40%）根据公司年度经营目标和各部门职责，设定具体的业务指标，如销售额、利润、市场份额、项目进度、产品质量等。考核期内，被考核者各项业务指标的实际完成情况与目标值进行对比，计算完成率。完成率计算公式为：完成率=实际完成值÷目标值×100%。根据完成率给予相应的评分，具体评分标准如下：完成率≥12%，得40分；100%≤完成率＜120%，每低于1个百分点扣1分；80%≤完成率＜100%，每低于1个百分点扣2分；完成率＜80%，得0分。2.管理效益提升（20%）考察被考核者在团队管理、流程优化、成本控制等方面对公司管理效益的提升情况。可通过团队凝聚力提升、工作效率提高、管理成本降低、流程优化带来的效益增加等方面进行评估。根据实际提升效果给予相应评分，具体评分标准如下：管理效益显著提升，对公司业绩有重大积极影响，得1620分；管理效益有一定提升，对公司业绩有较大积极影响，得1115分；管理效益有轻微提升，对公司业绩有一定积极影响，得610分；管理效益无明显提升或有下降趋势，得05分。（二）工作能力（30%）1.领导能力（10%）考察被考核者的决策能力、组织协调能力、团队建设能力、激励员工能力等。通过评估团队成员对其领导能力的认可度、团队整体绩效表现、决策的科学性和及时性等方面进行评分。具体评分标准如下：领导能力强，团队凝聚力高，工作绩效突出，得810分；领导能力较好，团队协作顺畅，工作绩效良好，得57分；领导能力一般，团队协作存在一定问题，工作绩效一般，得34分；领导能力较弱，团队协作困难，工作绩效较差，得02分。2.专业能力（10%）根据被考核者所在岗位的专业要求，考察其专业知识、技能水平、解决实际问题的能力等。通过专业知识测试、实际工作案例分析、与同行对比等方式进行评估。具体评分标准如下：专业能力卓越，在行业内具有较高水平，能够有效解决复杂问题，得810分；专业能力较强，能够熟练掌握专业知识和技能，较好地解决工作中的问题，得57分；专业能力一般，基本掌握专业知识和技能，能解决一般性问题，得34分；专业能力较弱，专业知识和技能不足，解决问题能力较差，得02分。3.沟通协调能力（5%）考察被考核者与上级、同事、下属以及外部合作伙伴之间的沟通效果和协调能力。通过日常工作中的沟通反馈、跨部门合作项目的推进情况、外部合作关系的维护等方面进行评估。具体评分标准如下：沟通协调能力强，信息传递准确及时，合作关系良好，得45分；沟通协调能力较好，能有效沟通，合作基本顺畅，得3分；沟通协调能力一般，存在一定沟通障碍，合作有小问题，得2分；沟通协调能力较差，沟通不畅，合作困难，得01分。4.创新能力（5%）考察被考核者在工作中提出新的思路、方法、模式等方面的创新表现。通过创新成果的数量、质量以及对公司业务发展的推动作用等方面进行评估。具体评分标准如下：创新能力突出，有多项重要创新成果，对公司发展有重大推动作用，得45分；创新能力较好，有一些创新想法并取得一定成效，得3分；创新能力一般，偶尔有创新想法但未产生明显效果，得2分；创新能力较差，缺乏创新意识和表现，得01分。（三）工作态度（10%）1.责任心（5%）考察被考核者对工作任务的负责程度，是否认真履行职责，按时、高质量地完成工作。通过工作任务的完成情况、工作失误率、对工作问题的处理态度等方面进行评估。具体评分标准如下：责任心强，工作认真负责，极少出现失误，积极主动解决问题，得45分；责任心较好，能较好地完成工作，有少量失误，及时处理问题，得3分；责任心一般，工作基本完成，偶尔出现失误，处理问题不够积极，得2分；责任心较差，工作敷衍，经常出现失误，对问题处理不当，得01分。2.敬业精神（5%）考察被考核者对工作的热情、投入程度以及加班加点等方面的表现。通过日常工作状态、主动承担额外工作任务的情况、加班频率等方面进行评估。具体评分标准如下：敬业精神强，工作热情高，主动加班，积极承担工作，得45分；敬业精神较好，能认真工作，偶尔加班，愿意承担一定工作，得3分；敬业精神一般，工作态度平淡，较少加班，对工作任务不太积极，得2分；敬业精神较差，工作消极，不愿加班，逃避工作任务，得01分。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：被考核者的直接上级领导对其进行考核评价，权重占60%。2.同事互评：被考核者的同级同事对其进行评价，权重占20%。同事互评应基于日常工作中的合作与了解，评价内容主要包括沟通协作、团队贡献等方面。3.自我评估：被考核者对自己的工作表现进行自我评价，权重占10%。自我评估应客观公正，重点阐述自己在工作中的成绩、不足以及改进措施。4.下属评价：被考核者的下属对其进行评价，权重占10%。下属评价主要从领导能力、指导帮助、工作支持等方面进行，以反映被考核者在团队管理中的表现。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门在每季度末和年末制定考核计划，明确考核的时间、对象、内容、方式等，并向各部门及相关人员传达。2.被考核者准备：被考核者根据考核要求，准备本季度或本年度的工作总结、业绩数据、自我评估等相关材料。3.上级考核：直接上级领导根据被考核者的工作表现，对照考核指标和标准，进行评分，并撰写考核评语。4.同事互评：人力资源部门组织同级同事进行互评，同事根据平时工作接触情况，对被考核者进行评价打分。5.下属评价：人力资源部门组织被考核者的下属进行评价，下属按照要求对上级领导进行评价打分。6.自我评估：被考核者填写自我评估表，对自己的工作表现进行客观评价。7.数据汇总与审核：人力资源部门将各项考核得分进行汇总，并对数据的准确性和完整性进行审核。8.综合评定：人力资源部门根据各项考核得分及权重，计算出被考核者的综合考核得分，并进行排名。9.结果反馈：人力资源部门将考核结果反馈给被考核者及其上级领导。被考核者如有异议，可在规定时间内提出申诉。（三）考核评分与等级划分1.考核评分：考核总分为100分，根据各项考核指标的得分及权重计算得出。2.等级划分：考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.优秀：给予20%30%的薪酬增长幅度，同时发放年终绩效奖金的150%200%。2.良好：给予适当的薪酬增长，幅度为10%20%，发放年终绩效奖金的120%150%。3.合格：维持现有薪酬水平，发放年终绩效奖金的80%120%。4.不合格：下调薪酬10%20%，如连续两年考核不合格，予以辞退，并取消当年年终绩效奖金。（二）职位晋升1.优秀：在职位晋升、岗位轮换等方面具有优先考虑权，可根据公司发展需要，优先晋升到更高一级职位。2.良好：具备晋升资格，在同等条件下，优先考虑晋升。3.合格：视公司职位空缺情况和个人发展潜力，综合考虑是否给予晋升机会。4.不合格：原则上不给予晋升机会，需待改进后重新评估。（三）培训与发展计划1.优秀：根据个人发展需求和公司战略，提供定制化的高级培训课程、外部学习交流机会等，助力其快速成长为公司核心管理人才。2.良好：安排针对性的专业技能培训和管理能力提升课程，帮助其进一步提升综合素质，为晋升做好准备。3.合格：提供基础的岗位技能培训，以满足当前工作需求，确保工作的顺利开展。4.不合格：制定专项改进培训计划，重点提升其在工作能力和工作态度方面的不足，如未能通过培训改进，考虑调整岗位或辞退。（四）职业发展指导1.优秀：公司管理层与被考核者进行深度职业发展沟通，为其制定明确的职业发展路径规划，提供更多的管理资源和支持，助力其向更高管理层次发展。2.良好：上级领导与被考核者进行职业发展交流，根据其优势和不足，给予针对性的职业发展建议，鼓励其在现有岗位上持续提升。3.合格：人力资源部门与被考核者进行一般性的职业发展沟通，提供公司内部职业发展信息和建议，引导其关注自身职业成长。4.不合格：上级领导对被考核者进行诫勉谈话，指出其存在的问题和改进方向，如仍不改进，考虑采取进一步措施。六、考核申诉1.被考核者如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知