公司顾问考核制度

PAGE公司顾问考核制度一、总则（一）目的为加强公司顾问队伍建设，规范顾问管理，提高顾问工作质量和效率，充分发挥顾问在公司发展中的作用，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司所有聘任的顾问，包括但不限于[具体顾问类型，如法律顾问、财务顾问、技术顾问等]。（三）考核原则1.客观公正原则：考核以客观事实为依据，严格按照规定的标准和程序进行，确保考核结果公平、公正。2.全面考核原则：从顾问的工作业绩、工作态度、专业能力等多个维度进行全面考核，综合评价顾问的表现。3.激励与约束并重原则：通过考核，激励顾问积极履行职责，提高工作水平，同时对不称职的顾问进行相应的约束和处理。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50分）1.项目完成情况（30分）按时、高质量完成所负责的项目，得2030分。根据项目的重要性和难度，设定具体的项目交付时间节点和质量标准，每提前或按时完成且达到质量要求得1分，未按时完成或未达到质量要求酌情扣分。项目完成情况较好，但存在一些小问题，得1019分。对项目中的小问题进行量化评估，如每出现一个轻微问题扣1分，出现较多轻微问题则相应扣分。项目完成情况一般，存在较多问题，得09分。对项目中出现的较多问题进行综合评估，严重影响项目进度或质量的，给予较低分数。2.业务拓展贡献（10分）成功为公司拓展新业务、新客户，带来显著经济效益，得810分。根据拓展业务所带来的收入增长、利润增加等具体数据进行评估，按照一定比例给予相应分数。对业务拓展有一定贡献，但效果不明显，得47分。评估其在业务拓展过程中的参与度、提出的有效建议等方面，综合给予分数。未对业务拓展做出贡献，得03分。3.问题解决成效（10分）及时、有效地解决公司面临的重大问题，为公司挽回重大损失或避免重大风险，得810分。根据问题的严重程度和解决后的效果进行评估，给予相应分数。解决了一些公司面临的问题，但效果一般，得47分。对解决问题的过程和结果进行综合评价，给予适当分数。未能有效解决公司面临的问题，得03分。（二）工作态度（20分）1.出勤情况（5分）严格遵守公司考勤制度，全勤得45分。每月迟到、早退累计不超过[X]次，每次扣0.5分；旷工一次扣2分。出勤情况较好，但有少量迟到、早退现象，得23分。根据迟到、早退的次数进行扣分。出勤情况较差，迟到、早退或旷工次数较多，得01分。2.工作积极性（5分）工作积极主动，主动承担任务，积极推动工作进展，得45分。通过日常工作表现、同事评价等方面进行综合评估。工作积极性一般，按部就班完成工作，得23分。工作消极被动，推诿工作，得01分。3.责任心（5分）对工作高度负责，认真对待每一项任务，确保工作质量，得45分。通过工作成果的质量、是否出现因个人原因导致的工作失误等方面进行评估。责任心较强，但偶尔出现一些小失误，得23分。责任心不足，经常出现工作失误，得01分。4.团队合作精神（5分）积极与团队成员沟通协作，主动分享经验和知识，为团队发展做出贡献，得45分。通过团队成员评价、项目合作中的表现等方面进行评估。能够与团队成员合作，但沟通协作不够积极主动，得23分。缺乏团队合作精神，影响团队工作氛围和效率，得01分。（三）专业能力（30分）1.专业知识水平（10分）专业知识扎实，对行业前沿动态有深入了解，能够为公司提供专业、准确的建议，得810分。通过专业知识测试、解决专业问题的能力等方面进行评估。专业知识较好，但对行业前沿动态了解不够深入，得47分。专业知识一般，不能很好地满足公司业务需求，得03分。2.专业技能（10分）具备较强的专业技能，能够熟练运用专业工具和方法解决实际问题，得810分。通过实际工作中的技能表现、完成专业任务的质量等方面进行评估。专业技能较好，但在某些方面还有提升空间，得47分。专业技能不足，影响工作效率和质量，得03分。3.学习能力（5分）学习能力强，能够快速掌握新知识、新技能，不断提升自己的专业水平，得45分。通过参加培训后的成绩、在工作中应用新知识新技能的情况等方面进行评估。学习能力一般，能够跟上公司业务发展需求，得23分。学习能力较差，不能及时更新知识和技能，得01分。4.创新能力（5分）具有较强的创新能力，能够提出创新性的建议和解决方案，为公司发展带来新的思路和方法，得45分。通过创新成果的数量和质量、对公司业务发展的推动作用等方面进行评估。有一定的创新意识，但创新成果较少，得23分。在工作中缺乏创新意识，按部就班，得01分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由顾问的直接上级根据日常工作表现进行记录和评价，包括出勤情况、工作任务完成情况、工作态度等方面。2.项目考核：对于参与项目的顾问，在项目结束后，由项目负责人对顾问在项目中的表现进行考核，重点考核项目完成情况、问题解决能力等。3.定期考核：每季度进行一次定期考核，综合日常考核和项目考核结果，对顾问进行全面评价。定期考核时，顾问需提交个人工作总结和自评报告。4.客户评价：通过向公司客户发放满意度调查问卷等方式，收集客户对顾问服务质量的评价，作为考核的参考依据。（二）考核周期考核周期为自然季度，即每年的13月、46月、79月、1012月为考核期。四、考核程序（一）考核准备1.人力资源部门在考核期开始前，制定考核计划，明确考核的时间、内容、方式等。2.各部门负责人向顾问传达考核要求，确保顾问了解考核的标准和流程。（二）自评考核期结束后，顾问根据考核内容和标准，对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，填写自评表，提交给直接上级。（三）上级评价1.顾问的直接上级根据日常考核记录、项目考核结果等，对顾问进行评价，填写评价表。2.上级评价时，应与顾问进行充分沟通，听取顾问的意见和解释，确保评价结果客观公正。（四）综合评定1.人力资源部门收集自评表和上级评价表，进行汇总和整理。2.结合客户评价结果，对顾问的考核得分进行综合计算，得出最终考核结果。（五）结果反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给顾问本人，告知其考核得分、考核等级及主要优点和不足。2.顾问如有异议，可在接到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应在接到申诉后的[X]个工作日内进行调查和处理，并将处理结果反馈给顾问。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据考核结果，对顾问的薪酬进行调整。考核等级为优秀（90分及以上）的顾问，给予[X]%的薪酬涨幅；考核等级为良好（8089分）的顾问，给予[X]%的薪酬涨幅；考核等级为合格（6079分）的顾问，薪酬不变；考核等级为不合格（60分以下）的顾问，给予[X]%的薪酬降幅。2.薪酬调整在考核结果公布后的[X]个工作日内执行。（二）晋升与奖励1.考核结果优秀的顾问，在公司内部晋升、评优等方面具有优先资格。2.对于在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的顾问，给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书等。（三）培训与发展1.根据考核结果，为顾问制定个性化的培训计划。对于考核等级为不合格的顾问，安排针对性的培训课程，帮助其提升专业能力和工作水平。2.对于考核等级为优秀的顾问，提供更多的学习交流机会，