宫斗正规考核制度

PAGE宫斗正规考核制度总则制度目的本考核制度旨在建立一套公平、公正、公开的宫斗能力评估体系，选拔出具备优秀宫斗技能和素养的人才，为公司/组织在复杂的环境中赢得优势，确保各项工作的顺利开展，实现整体目标。适用范围本制度适用于公司/组织内所有参与宫斗相关工作或可能涉及宫斗场景的人员，包括但不限于各级管理人员、各类业务人员以及其他与组织运营相关的岗位。考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受个人情感、偏见等因素影响，确保所有人员在相同标准下接受评估。2.全面性原则：综合考量宫斗所需的各种能力和素质，包括但不限于谋略策划、人际关系处理、应变能力、情绪管理等多个维度。3.动态调整原则：根据公司/组织发展阶段、业务需求以及外部环境变化，适时对考核制度进行调整和优化，以保证制度的有效性和适应性。考核内容与标准谋略策划能力1.局势分析：能够准确洞察宫斗局势，包括各方势力分布、利益关系、潜在危机等，分析全面且深入，得[X]分以上。分析较准确，但存在部分遗漏或偏差，得[X]分。分析不准确，存在较多明显错误，得[X]分以下。2.策略制定：制定的宫斗策略具有创新性、可行性和针对性，能有效应对当前局势并为实现目标提供清晰路径，得[X]分以上。策略有一定合理性，但创新性不足或针对性不够强，得[X]分。策略缺乏可行性或与局势严重脱节，得[X]分以下。3.计划执行：严格按照既定计划执行宫斗行动，能有效协调各方资源，确保计划顺利推进，得[X]分以上。基本能按计划执行，但在资源协调等方面出现一些小问题，得[X]分。执行过程中频繁出现失误，导致计划受阻，得[X]分以下。人际关系处理能力1.人脉拓展：积极主动拓展人脉，与各方势力建立良好关系，人脉资源丰富且对工作有实际帮助，得[X]分以上。能拓展一定人脉，但效果一般，得[X]分。人脉拓展能力较弱，人脉资源匮乏，得[X]分以下。2.关系维护：善于维护与各方的关系，能及时化解矛盾和冲突，保持关系的稳定和良好发展，得[X]分以上。关系维护较好，但偶尔出现小摩擦，得[X]分。经常引发关系紧张，导致矛盾不断，得[X]分以下。3.团队协作：在宫斗场景中，能与团队成员密切配合，发挥团队优势，共同应对挑战，得[X]分以上。能参与团队协作，但协作效果一般，得[X]分。缺乏团队协作精神，影响团队整体工作，得[X]分以下。应变能力1.突发情况应对：面对宫斗中的突发情况，能迅速做出正确反应，采取有效的应对措施，化危机为机遇，得[X]分以上。能应对突发情况，但反应速度稍慢或措施效果一般，得[X]分。应对突发情况能力不足，导致局面失控，得[X]分以下。2.随机应变：在各种复杂多变的宫斗场景中，能够灵活调整策略和行动方式，适应新情况，得[X]分以上。有一定随机应变能力，但灵活性不够，得[X]分。缺乏随机应变能力，过于僵化，得[X]分以下。情绪管理能力1.情绪控制：在宫斗过程中，始终保持冷静、理智，能有效控制自己的情绪，不被情绪左右，得[X]分以上。情绪控制较好，但偶尔出现情绪波动，得[X]分。情绪容易失控，影响决策和行动，得[X]分以下。2.情绪引导：善于引导他人情绪，营造有利于自己的氛围，增强自身影响力，得[X]分以上。能进行一定的情绪引导，但效果不明显，得[X]分。不具备情绪引导能力，甚至引发他人负面情绪，得[X]分以下。考核方式与周期考核方式1.日常观察：上级领导及同事在日常工作和宫斗场景中对被考核人员的表现进行观察和记录，重点关注其在谋略策划、人际关系处理、应变能力、情绪管理等方面的实际行为。2.项目评估：针对涉及宫斗的具体项目或任务，对被考核人员在项目中的表现进行全面评估，包括项目策划、执行、成果等方面与宫斗能力的关联度。项目评估可采用项目报告、项目总结会议等形式进行。3.案例分析：定期给出宫斗相关案例，要求被考核人员进行分析并提出应对策略，根据其分析的准确性、深度以及策略的可行性进行评分。案例分析可采用书面报告或现场陈述的方式。考核周期考核周期为[具体时长，如季度/半年/一年]。在考核周期内，综合日常观察、项目评估和案例分析的结果，对被考核人员进行全面评价。考核流程考核准备阶段（考核周期开始前[X]天）1.成立考核小组，成员包括人力资源部门相关人员、上级领导以及部分资深宫斗专家。考核小组负责制定考核计划、确定考核标准、组织实施考核以及审核考核结果。2.考核小组对参与考核的人员进行培训，使其熟悉考核制度和流程，明确考核内容和标准。3.被考核人员准备个人自评材料，包括在考核周期内的工作成果、宫斗相关经验总结、自我评估等。考核实施阶段（考核周期内）1.日常观察：上级领导及同事按照考核标准，对被考核人员的日常工作表现进行详细记录，重点记录其在宫斗场景中的关键行为和决策。2.项目评估：对于涉及宫斗的项目，项目负责人在项目结束后及时提交项目评估报告，详细描述被考核人员在项目中的表现，包括项目策划、执行过程中的宫斗策略运用、与团队成员及其他相关方的协作情况等。3.案例分析：在考核周期内，定期发布宫斗案例，被考核人员在规定时间内完成案例分析报告并提交。考核小组对案例分析报告进行评审，根据分析的质量和提出策略的可行性进行评分。考核结果汇总与审核阶段（考核周期结束后[X]天）1.人力资源部门收集日常观察记录、项目评估报告和案例分析报告等考核资料，进行汇总整理。2.考核小组根据汇总的考核资料，按照考核标准对被考核人员进行评分，计算出各项考核内容的得分以及总分。3.考核小组对考核结果进行审核，确保考核过程公正、结果准确。如发现问题，及时与相关人员沟通核实，并进行相应调整。考核结果反馈与沟通阶段（考核结果审核通过后[X]天）1.人力资源部门将考核结果反馈给被考核人员，同时提供详细的考核评语，指出其优点和不足以及改进建议。2.被考核人员如有异议，可在规定时间内提出申诉。考核小组对申诉进行调查核实，如确实存在问题，对考核结果进行调整，并再次反馈给被考核人员。考核结果应用薪酬调整1.根据考核结果，对绩效优秀的人员给予薪酬上调，上调幅度根据公司/组织薪酬政策和考核得分确定。2.对于考核不达标或表现较差的人员，可根据情况进行薪酬下调或维持原薪酬水平但给予警告，督促其改进。职位晋升1.在职位晋升时，优先考虑考核结果优秀的人员。考核结果作为职位晋升的重要参考依据之一，确保晋升人员具备相应的宫斗能力和综合素质。2.对于连续多个考核周期表现优秀的人员，可适当缩短其晋升所需的时间间隔或给予特殊晋升机会。培训与发展1.根据考核结果分析被考核人员的能力短板，为其提供针对性的培训课程和发展计划，帮助其提升宫斗能力和综合素质。2.对于考核结果优秀的人员，提供更高级别的培训和发展机会，如参加外部高端宫斗培训课程、参与重要项目锻炼等，进一步挖掘其潜力，为公司/组织培养核心人才。岗位调整1.对于在宫斗方面表现突出但在现有岗位上无法充分发挥其能力的人员，可考虑进行岗位调整，将其安排到更适合其发展的岗位上，以实现人岗匹配，提高工作效率。2.对于考核不适应现有岗位宫斗要求的人员，可根据其能力特点和公司/组织需求，调整到其他合适的岗位，或进行转岗培训后再重新安排岗位。附则解释权本考核制度的解释权归公司/组织