格力绩效考核制度

PAGE格力绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作绩效和公司的整体运营效率，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过客观、公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，确保公司战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于格力电器股份有限公司全体员工，包括但不限于生产、研发、销售、行政、财务等各个部门的员工。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见或其他因素的影响。考核标准明确，考核方法科学，考核过程透明，确保员工的工作表现得到真实、准确的评价。2.全面考核原则：绩效考核应涵盖员工工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等。不仅要关注员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的表现和努力程度。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，应加强与员工的沟通与反馈。考核者应及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题，并共同制定改进计划。同时，员工有权对考核结果提出异议，公司应提供相应的申诉渠道。4.激励发展原则：绩效考核的目的不仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是通过激励机制，激发员工的工作热情和创造力，促进员工的个人发展与公司的共同成长。考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高工作绩效。二、绩效考核体系（一）考核周期1.月度考核：每月对员工进行一次考核，主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作表现等。月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度对员工进行一次综合考核，在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作业绩、工作能力、工作态度等进行全面评价。季度考核结果作为员工季度绩效奖金发放、岗位调整、培训与发展等的参考依据。3.年度考核：每年年底对员工进行一次全面考核，综合评价员工一年的工作表现。年度考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、评优、薪酬调整等的重要依据。（二）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，这是绩效考核的主要方式。上级考核能够直接了解员工的工作表现和工作成果，评价结果较为准确。2.同事考核：在一定情况下，可组织员工的同事对其进行考核。同事考核可以从不同角度评价员工的团队合作能力、沟通能力等方面的表现。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价。自我考核有助于员工自我反思和自我提升，同时也能为上级考核提供参考。4.下级考核：在适当的时候，可让员工的下级对其上级进行考核。下级考核可以反映上级的领导能力、管理水平等方面的情况。（三）考核指标与权重1.工作业绩指标：根据不同岗位的工作内容和职责，设定相应的工作业绩指标。工作业绩指标应具体、可量化，能够直接反映员工的工作成果。工作业绩指标的权重一般占绩效考核总分的50%70%。2.工作能力指标：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的指标。工作能力指标的权重一般占绩效考核总分的20%30%。3.工作态度指标：主要考核员工的工作积极性、责任心、敬业精神等方面的表现。工作态度指标的权重一般占绩效考核总分的10%20%。具体考核指标与权重可根据不同岗位的特点和公司的战略目标进行调整和确定。三、绩效考核流程（一）绩效计划制定1.每年年初，上级主管与员工共同制定年度绩效计划。绩效计划应明确员工在本年度的工作目标、工作任务、考核指标及标准等内容。2.绩效计划应根据公司的战略目标和部门的工作计划进行制定，确保员工的工作目标与公司整体目标相一致。3.绩效计划制定完成后，上级主管与员工应签字确认，并报人力资源部门备案。（二）绩效执行与监控1.在绩效考核周期内，上级主管应定期对员工的工作进展情况进行跟踪和监控，及时发现问题并给予指导和支持。2.员工应按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。如遇工作变动或其他特殊情况，应及时向上级主管汇报，并对绩效计划进行相应调整。3.上级主管应记录员工在考核周期内的工作表现和工作成果，为绩效考核提供依据。（三）绩效考核实施1.月度考核：每月末，员工应根据自己当月的工作表现填写月度绩效考核自评表。上级主管根据员工的工作表现和工作成果，结合日常工作记录，对员工进行月度考核评分，并填写月度绩效考核评定表。2.季度考核：每季度末，员工应填写季度绩效考核自评表。上级主管在综合考虑员工三个月的工作表现和工作成果的基础上，对员工进行季度考核评分，并填写季度绩效考核评定表。同时，可组织同事考核和自我考核，作为上级考核的参考。3.年度考核：每年年底，员工应填写年度绩效考核自评表。上级主管在综合考虑员工一年的工作表现和工作成果的基础上，对员工进行年度考核评分，并填写年度绩效考核评定表。同时，可组织同事考核、自我考核和下级考核，作为上级考核的参考。（四）绩效反馈与沟通1.考核结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈与沟通。反馈内容包括考核结果、员工的优点与不足、改进建议等。2.绩效反馈应采用面谈的方式进行，上级主管应认真倾听员工的意见和想法，与员工共同分析问题的原因，制定改进计划。3.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向上级主管提出申诉。上级主管应进行调查核实，并将处理结果及时反馈给员工。（五）绩效结果应用1.绩效奖金发放：根据绩效考核结果，确定员工的绩效奖金发放金额。绩效奖金与员工的考核得分挂钩，考核得分越高，绩效奖金越高。2.薪酬调整：绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。连续多个考核周期表现优秀的员工，可获得薪酬晋升；考核结果不理想的员工，可能会面临薪酬下调或冻结。3.晋升与岗位调整：在晋升、岗位调整等方面，优先考虑绩效考核结果优秀的员工。绩效考核结果能够反映员工的工作能力和工作业绩，为公司选拔优秀人才提供参考。4.培训与发展：根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训与发展机会。帮助员工提升工作能力，实现个人与公司的共同发展。四、特殊情况处理（一）新员工考核1.新员工入职后的前三个月为试用期。试用期内，新员工应参加公司组织的新员工培训，并接受上级主管的试用期考核。2.试用期考核主要包括工作表现、学习能力、适应能力等方面的评价。考核结果分为合格和不合格两种。如试用期考核合格，新员工可正式转正；如试用期考核不合格，公司可解除与新员工的劳动合同。（二）调岗员工考核1.员工因工作需要发生岗位调动后，应在新岗位上工作满一个考核周期后进行考核。考核内容主要包括新岗位的工作任务完成情况、工作能力适应情况等。2.根据调岗员工的考核结果，确定其在新岗位上的薪酬待遇和职业发展方向。（三）离职员工考核1.员工离职前，应进行离职考核。离职考核主要包括工作交接情况、工作任务完成情况等方面的评价。2.离职考核结果作为员工离职手续办理的重要依据之一。如员工离职手续未办理完毕或存在工作交接不清等问题，公司有权暂扣其部分薪酬或福利。五、考核结果申诉（一）申诉范围员工如对绩效考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内提出申诉。申诉范围包括考核过程的公正性、考核结果的准确性等方面。（二）申诉流程1.员工向直接上级主管提出申诉申请，填写绩效考核结果申诉表，详细说明申诉理由和证据。2.上级主管收到申诉申请后，应在[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。如员工对上级主管的处理结果仍不满意，可向人力资源部门提出二次申诉。3.人力资源部门收到二次申诉申请后，应组织相关人员进行调查核实，并在[X]个工作日内将最终处理结果反馈给员工。（三）申诉处理原则1.在申诉处理过程中，应保持客观、