华为绩效考核制度

PAGE华为绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在确保公司各项战略目标的有效落地，通过科学合理的绩效评估体系，客观公正地评价员工的工作表现，激励员工持续提升工作绩效，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进，提升公司的核心竞争力。（二）适用范围本制度适用于华为公司全体正式员工。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受个人偏见、情感因素等影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面评价原则：综合考量员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度，全面、准确地反映员工的工作表现。3.沟通反馈原则：在考核过程中保持与员工的充分沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工成长。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升绩效，同时为员工提供有针对性的发展建议和机会。二、绩效考核体系（一）考核周期1.月度考核：每月进行一次，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行考核。2.季度考核：每季度进行一次，在月度考核的基础上，对员工一个季度内的整体工作表现进行综合评价。3.年度考核：每年进行一次，是对员工全年工作表现的全面评估，考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。（二）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，上级对员工的工作情况最为了解，能够直接观察到员工的工作表现，是考核的主要责任人。2.同事互评：员工之间相互评价，有助于促进团队协作，了解员工在团队合作中的表现和贡献。3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思、自我提升，同时也能让上级更全面地了解员工对自身工作的认识。4.客户评价（适用与客户有直接接触的岗位）：对于与客户有直接接触的岗位，客户评价能够反映员工在服务客户方面的表现和能力。（三）考核指标1.工作业绩指标定量指标：根据不同岗位的工作性质和职责，设定具体的可量化的业绩指标，如销售额、利润、项目完成率、产品质量合格率等。定性指标：对于一些难以量化的工作，设定定性的业绩指标，如工作创新、团队协作效果、客户满意度提升等，通过描述性的语言进行评价。2.工作能力指标专业能力：考核员工在本岗位所需的专业知识、技能和经验水平，如技术研发能力、业务处理能力、管理能力等。通用能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、学习能力等，这些能力对于员工在不同岗位上的工作都具有重要影响。3.工作态度指标责任心：考核员工对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作，按时保质完成任务。敬业精神：考察员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，有无敬业奉献的精神。忠诚度：评估员工对公司是否忠诚，是否认同公司文化，愿意与公司共同发展。三、绩效考核流程（一）计划制定1.上级与员工沟通：在每个考核周期开始前，上级与员工进行沟通，共同制定员工的绩效计划。绩效计划应明确员工在考核周期内的工作目标、任务、重点工作及相应的考核标准。2.确定考核指标和目标值：根据公司战略目标和部门工作计划，结合员工岗位职责，确定具体的考核指标，并设定合理的目标值。考核指标应具有挑战性和可实现性，目标值应明确、具体、可衡量。（二）过程监控1.日常工作记录：员工在日常工作中应及时记录自己的工作进展、成果、问题及解决方案等，作为考核的重要依据。上级也应定期与员工沟通，了解工作进展情况，给予指导和支持。2.绩效辅导：上级在考核周期内要持续关注员工的工作表现，发现问题及时与员工沟通，提供必要的培训、指导和资源支持帮助员工解决问题，提升绩效。对于工作表现优秀的员工，要及时给予肯定和表扬，激励员工持续保持良好表现。（三）考核实施1.自评：在考核周期结束后，员工按照绩效计划和考核指标，对自己的工作表现进行自我评价，填写自评表，总结自己在考核周期内的工作成果、工作能力提升情况、工作态度表现等，同时分析存在的不足及改进措施，并在自评表中附上相关工作成果和证明材料。2.上级评价：上级根据员工日常工作表现、工作成果、绩效辅导记录等，对员工进行全面评价，填写上级评价表。上级评价应客观、公正、准确地反映员工的工作表现，同时要给出具体的评价依据和建议。3.同事互评（如有）：对于需要进行同事互评的岗位，同事之间按照设定的评价指标和标准，对彼此的工作表现进行评价。同事互评应注重评价员工在团队合作中的贡献、沟通协作能力等方面的表现。同事互评结束后，每位员工应收集同事的评价意见，并与上级进行沟通。4.客户评价（如有）：与客户有直接接触的岗位，由客户按照规定的评价指标和标准，对员工的服务质量、专业能力、沟通能力等方面进行评价。客户评价结果应及时反馈给员工和上级。5.数据汇总与分析：人力资源部门负责将员工的自评表、上级评价表、同事互评表（如有）、客户评价表（如有）等考核数据进行汇总，并进行数据分析。通过数据分析，了解员工整体绩效状况，发现存在的问题和不足，为后续的绩效反馈和改进提供依据。（四）绩效反馈1.上级与员工沟通：上级根据考核结果，与员工进行一对一的绩效反馈沟通。沟通应在一个相对宽松、开放的环境中进行，上级首先要肯定员工在考核周期内的工作成绩和优点，然后客观地指出员工存在的问题和不足，并与员工共同分析原因，探讨改进措施。在沟通中，要充分听取员工的意见和想法，鼓励员工表达自己的观点和感受，确保沟通的有效性和双向性。2.制定绩效改进计划：对于绩效未达标的员工，上级与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点，确保改进计划具有可操作性和可衡量性。绩效改进计划制定后，双方应签字确认，并报人力资源部门备案。（五）结果应用1.绩效奖金发放：根据员工的年度考核结果，确定绩效奖金的发放额度。绩效奖金与员工的绩效等级挂钩，不同绩效等级对应不同的奖金系数，奖金系数乘以员工的基本工资即为绩效奖金数额。2.薪酬调整：年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。对于绩效优秀的员工，给予较大幅度的薪酬调升；对于绩效合格但表现一般的员工，给予适度的薪酬调升或维持原薪酬水平；对于绩效不合格的员工，可考虑降低薪酬或采取其他激励措施。3.晋升与降职：连续多个考核周期绩效优秀的员工，在有晋升机会时将优先考虑；对于连续绩效不合格或绩效表现持续下滑的员工，可能会面临降职或其他岗位调整。4.培训与发展：根据员工的考核结果和能力短板，为员工提供有针对性的培训和发展机会。对于绩效优秀但能力有待提升的员工，提供高级培训课程或外部学习交流机会；对于绩效未达标的员工，安排相应的基础培训或技能提升培训，帮助员工提升绩效水平。四、绩效等级划分（一）划分标准1.卓越（90分及以上）：工作业绩突出，全面超越目标要求，在工作能力和工作态度方面表现卓越，为公司做出了重大贡献。2.优秀（8089分）：工作业绩优秀，达到并部分超越目标要求，工作能力较强，工作态度积极，对团队有良好的带动作用。3.良好（7079分）：工作业绩达到目标要求，具备一定的工作能力和工作态度，能够较好地完成本职工作。4.合格（6069分）：工作业绩基本达到目标要求，工作能力和工作态度基本符合岗位要求，但存在一些需要改进的地方。5.不合格（60分以下）：工作业绩未达到目标要求，工作能力或工作态度存在较大问题，不能满足岗位基本要求。（二）各等级比例控制为保证考核结果的公正性和合理性，各绩效等级在员工总数中的占比应控制在一定范围内。卓越等级占比不超过10%，优秀等级占比不超过20%，良好等级占比约为40%，合格等级占比约为25%，不合格等级占比不超过5%。五、特殊情况处理（一）岗位变动1.试用期员工：试用期员工的考核按照试用期考核规定执行。试用期结束后，根据试用期考核结果决定是否转正。试用期考核结果作为员工转正定级的重要依据。2.岗位调动员工：员工岗位调动后，考核指标和标准应根据新岗位的职责和要求进行调整。考核周期内岗位调动时间超过一半的员工，原则上由新上级进行考核；岗位调动时间不足一半的员工，由原上级进行考核。3.借调员工：借调员工在借调期间的考核，由借调部门负责，考核结果反馈给原部门。原部门在进行员工整体评价时，应参考借调期间的考核结果。（二）离职员工1.主动离职员工：主动离职员工的考核截止到离职日期。离职前，应完成所在岗位的工作交接，并进行离职面谈。离职面谈中，可对员工在职期间的工作表现进行简要评价，作为离职手续办理的一部分。2.被动离职员工：被动离职员工的考核按照公司相关规定执行。对于因严重违反公司纪律、绩效长期不达标等原因导致被动离职的员工，公司将根据具体情况进行严肃处理，并记录在员工档案中。（三）临时任务与项目对于参与临时任务或项目的员工，在任务或项目结束后，应及时进行考核。考核指标和标准可根据任务或项目的目标和要求进行设定，重点考核员工在临时任务或项目中的工作表现、贡献及能力