宝岛眼镜薪酬制度

宝岛眼镜薪酬制度一、总则

为建立与宝岛眼镜战略发展目标相匹配的薪酬管理体系，吸引、激励和保留核心人才，提升组织效能与员工满意度，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》及公司《章程》《人力资源管理制度》等相关法律法规与内部规范，特制定本制度。本制度旨在通过科学的薪酬结构设计、动态的调整机制及规范的流程管理，实现薪酬分配的公平性、竞争性与激励性，促进企业与员工的共同发展。

本制度适用于宝岛眼镜（中国）有限公司及其下属分公司、全资子公司、控股子公司的全体在职员工（含试用期员工），但下列人员除外：1.董事、监事、高级管理人员（其薪酬方案由董事会另行审议）；2.以完成特定项目为期限的临时用工人员；3.其他经公司薪酬管理委员会特别认定、不纳入本制度管理的人员。

本制度遵循以下基本原则：

（一）战略导向原则：薪酬体系紧密围绕公司“成为全球领先的视光服务品牌”的战略目标，向核心业务、关键技术岗位及高绩效员工倾斜，支持业务扩张与服务升级。

（二）公平性原则：包含内部公平与外部公平。内部公平通过岗位价值评估、能力素质测评确定薪酬等级，确保同岗同酬、多劳多得；外部公平参照行业薪酬水平、区域市场数据，确保薪酬竞争力，吸引优秀人才。

（三）激励性原则：构建“固定薪酬+绩效薪酬+长效激励”相结合的结构，强化绩效结果与薪酬分配的联动，鼓励员工提升业绩、创新突破，对突出贡献者给予专项奖励。

（四）经济性原则：薪酬总额与公司经营效益、盈利能力挂钩，合理控制人力成本占营收比重，确保可持续发展，同时兼顾员工薪酬增长的合理预期。

（五）合法性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规，保障员工最低工资标准、社会保险、公积金、加班工资等合法权益，规范薪酬核算与发放流程。

（六）动态调整原则：根据市场薪酬变化、公司战略调整、岗位价值变动及员工职业发展，定期对薪酬体系进行评估与优化，保持薪酬体系的时效性与适应性。

本制度由公司人力资源部负责解释与修订，经薪酬管理委员会审议通过后生效，自发布之日起实施。未尽事宜，按公司相关管理制度及国家法律法规执行。

二、薪酬结构设计

1.薪酬构成要素

宝岛眼镜薪酬体系由固定薪酬、绩效薪酬、津贴补贴与福利四部分组成，各部分功能互补，共同实现薪酬的保障、激励与调节作用。固定薪酬是员工收入的基本保障，包含基本工资与岗位工资，其中基本工资依据员工学历、工作年限确定，体现员工个人价值积累；岗位工资根据岗位价值评估结果确定，反映不同岗位对公司的相对贡献。绩效薪酬与员工及团队业绩直接挂钩，包括月度绩效奖金与年度绩效奖金，月度绩效奖金按月考核发放，年度绩效奖金结合公司年度经营目标与个人年度综合评定结果确定。津贴补贴是对员工特殊劳动条件或额外付出的一种补偿，包含岗位津贴（如验光师、眼镜加工师等技术岗位津贴）、工龄津贴（按服务年限递增）、交通补贴与通讯补贴（根据岗位级别设定差异化标准）。福利部分包括法定福利（五险一金、带薪年假、法定节假日）与公司特色福利（员工视力体检、配镜优惠、节日福利、团队建设活动），其中员工配镜优惠按岗位级别享受不同折扣比例，体现公司对员工健康的关注。

2.岗位价值评估体系

为确保薪酬分配的内部公平性，公司建立科学的岗位价值评估体系，通过多维度衡量岗位相对价值，为薪酬等级划分提供依据。评估工作由人力资源部牵头，联合各部门负责人及外部咨询专家组成评估委员会，采用因素计点法进行量化评估。评估维度涵盖责任大小（岗位决策影响范围、失误后果严重程度）、技能要求（专业知识、操作技能、创新能力）、工作强度（工作时间、工作量、脑体力消耗）、工作环境（工作场所条件、接触有害物质风险）及风险系数（岗位稳定性、抗压要求）五大类，每个维度下设3-5个分级指标，并赋予相应权重。例如，责任维度权重为30%，其中“决策影响范围”指标分为“部门内”“跨部门”“公司级”三级，分别对应5分、10分、15分。评估过程中，评估委员会根据岗位说明书对各岗位逐一打分，计算加权总分，最终将岗位划分为管理序列（店长、区域经理等）、专业序列（验光师、产品经理等）、操作序列（营业员、眼镜加工员等）三大序列，每个序列分8-10个薪酬等级，确保同等级岗位薪酬水平一致，不同等级岗位薪酬差距合理。

3.薪酬等级与带宽设计

基于岗位价值评估结果，公司设计“宽带型”薪酬等级结构，每个薪酬等级设置薪酬最小值、中位值与最大值，形成薪酬带宽，为员工职业发展提供薪酬上升空间。薪酬带宽宽度根据岗位序列特性差异化设置：管理序列带宽较窄（最大值为最小值的1.3倍），体现岗位稳定性；专业序列带宽适中（1.4倍），鼓励技能提升；操作序列带宽较宽（1.5倍），激励员工通过绩效提升收入。薪酬中位值参照行业薪酬水平与公司薪酬策略确定，管理序列中位值为当地同岗位市场75分位值，确保竞争力；专业序列为市场50分位值，保持平衡；操作序列为市场25分位值，控制成本。员工薪酬根据岗位等级与个人能力确定初始薪酬，原则上位于薪酬等级的30%-70%区间；年度调薪时，绩效优秀者可向带宽上限靠近，绩效不合格者则向下限调整。此外，公司设立“薪酬保护线”，对于连续三年绩效为A的员工，即使岗位未晋升，薪酬也可突破带宽上限，但需经薪酬管理委员会审批，避免薪酬体系僵化。

4.绩效薪酬联动机制

绩效薪酬是薪酬激励的核心，其发放与绩效考核结果紧密挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”。绩效考核分为月度考核与年度考核，月度考核侧重短期业绩，年度考核综合长期表现与能力提升。不同层级员工绩效薪酬占比不同：管理层（店长及以上）绩效薪酬占比40%，其中月度绩效占20%（考核指标为门店销售额、利润率、客户满意度），年度绩效占20%（考核指标为年度目标完成率、团队培养、创新项目）；专业序列员工绩效薪酬占比35%，月度绩效占15%（考核指标为项目完成率、技术差错率），年度绩效占20%（考核指标为专业认证获取、客户投诉率）；操作序列员工绩效薪酬占比30%，月度绩效占20%（考核指标为销售额、服务规范执行率），年度绩效占10%（考核指标为出勤率、团队协作评分）。绩效考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四级，对应不同绩效薪酬发放比例：A级为120%，B级为100%，C级为80%，D级为0%。对于连续两次考核为D的员工，公司将启动绩效改进计划，若改进后仍不合格，可调整岗位或解除劳动合同。

5.长效激励补充措施

为保留核心人才并激发长期创造力，公司在常规薪酬外设置长效激励措施，包括股权激励、项目奖金与年终分红。股权激励适用于公司高管、核心技术骨干及区域经理等核心岗位，采用限制性股票形式，授予价格为公司每股净资产值，分四年解锁，每年解锁25%，解锁条件包括个人年度绩效为A级及以上、公司年度营收增长率不低于10%。项目奖金针对重大专项任务（如新区域开拓、新产品研发）设立，项目立项时明确奖金总额与分配规则，根据成员贡献度（由项目负责人评估）进行差异化分配，项目完成后一次性发放。年终分红与公司年度经营效益挂钩，当公司年度净利润超过目标值120%时，提取净利润的5%作为年终分红基金，按员工岗位等级与年度绩效系数分配，岗位等级越高、绩效越好，分红比例越高，确保核心员工共享公司发展成果。

三、薪酬调整机制

1.年度薪酬普调机制

公司建立年度薪酬普调机制，根据市场薪酬水平变化、公司经营效益及员工整体贡献度，对全体在职员工实施统一比例的薪酬调整。普调幅度由薪酬管理委员会结合以下因素综合确定：年度消费者物价指数（CPI）增长率、行业薪酬调研报告数据、公司年度利润增长率及人力成本预算执行情况。原则上，年度普调幅度不低于3%，不超过8%。当公司年度净利润增长率低于5%或出现经营亏损时，经董事会批准可暂停当年普调；若公司年度净利润增长率超过15%，普调幅度可上浮至10%以上。普调实施时间为每年1月1日，人力资源部于每年12月15日前完成普调方案拟定与审批流程，确保员工薪酬水平与市场同步增长。

2.岗位变动调薪规则

员工因岗位晋升、平调或降职导致岗位等级变化时，薪酬同步调整。晋升调薪依据新岗位薪酬等级确定，原则上按新岗位薪酬等级中位值确定，若原薪酬高于新岗位中位值，则保持原薪酬水平不变，但需在新岗位任职满一年后重新评估；若原薪酬低于新岗位中位值，按新岗位薪酬等级的70%-90%确定具体标准，具体比例由用人部门根据员工能力评估结果提出建议，人力资源部审核。平调员工薪酬保持不变，但若新岗位薪酬等级与原岗位差异超过两级，则按新岗位薪酬等级中位值调整。降职员工薪酬按新岗位薪酬等级确定，原则上不低于新岗位薪酬下限。岗位变动调薪自岗位变动生效当月起执行，人力资源部在岗位变动审批通过后3个工作日内完成薪酬系统更新。

3.绩效调薪差异化处理

绩效调薪与员工年度绩效考核结果直接挂钩，实现“绩优者多调、绩平者微调、绩差者不调”的差异化调整。绩效调薪比例根据考核等级确定：A级（优秀）员工调薪幅度为8%-12%，B级（良好）为5%-7%，C级（合格）为2%-4%，D级（不合格）为0%。调薪基数以员工当前固定薪酬为基准，计算公式为：绩效调薪金额=固定薪酬×调薪比例×绩效系数。绩效系数由员工所在部门负责人根据年度业绩贡献、能力提升及团队协作表现综合评定，系数范围为0.8-1.2。连续两年绩效为A级的员工，可额外获得1%的特别调薪额度；连续两年绩效为D级的员工，除不予调薪外，人力资源部需启动绩效改进计划。绩效调薪每年3月实施，人力资源部于次年1月完成绩效考核与调薪方案审批。

4.特殊贡献专项调薪

对在技术创新、重大客户开发、成本控制等方面做出特殊贡献的员工，公司设立专项调薪通道。特殊贡献包括但不限于：主导完成公司级创新项目并产生显著效益（年节约成本超50万元或新增营收超100万元）；成功开发战略级客户且年度合作金额超200万元；在行业重大竞赛或认证中取得国家级奖项或资质。专项调薪额度由薪酬管理委员会根据贡献价值评估确定，一般为固定薪酬的5%-15%，特殊情况下可突破20%。申请流程由员工所在部门提交《特殊贡献申请表》及相关证明材料，经人力资源部初审、薪酬管理委员会终审通过后执行。专项调薪可单独实施，也可与年度绩效调薪叠加，但同一年度内累计调薪幅度不超过固定薪酬的25%。

5.薪酬争议处理流程

员工对薪酬调整结果存在异议时，可通过书面形式向人力资源部提出申诉，申诉需在薪酬调整通知送达后10个工作日内提交。人力资源部在收到申诉后5个工作日内组织申诉人与相关部门负责人召开沟通会，核实调整依据的准确性。若申诉成立，人力资源部需在3个工作日内完成薪酬更正并书面告知员工；若申诉不成立，人力资源部需向员工详细说明调整依据及政策条款。员工对沟通结果仍有异议的，可向公司工会申请调解，调解期限为15个工作日。调解未达成一致的，员工可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。薪酬争议处理期间，不影响员工正常薪酬发放，但需在争议解决后根据最终结果进行多退少补。

四、薪酬发放与核算管理

1.薪酬发放时间与形式

宝岛眼镜薪酬实行按月发放制度，固定薪酬与绩效薪酬合并发放，具体发放日为每月10日，遇法定节假日顺延至最近工作日。薪酬发放采用银行转账形式，员工需提供本人名下的有效银行账户信息，人力资源部于每月5日前完成账户信息核对，确保资金准确到账。对于新入职员工，首月薪酬根据实际入职日期按日折算计算，于次月10日随当月薪酬一并发放；离职员工薪酬按实际工作天数结算，于离职手续办结后5个工作日内发放。员工薪酬明细单通过公司内部系统推送至员工个人账户，内容包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴、扣款项（如社保、个税）及实发金额，员工可随时登录系统查询历史薪酬记录。

2.薪酬核算流程与标准

薪酬核算由人力资源部薪酬专员负责，遵循“数据收集-系统处理-审核校验-发放确认”的标准化流程。每月25日前，人力资源部收集各部门考勤数据、绩效考核结果、津贴发放记录等原始资料，与财务部门核对社保公积金缴纳基数及扣款明细。薪酬专员将数据导入薪酬管理系统，自动计算应发金额，系统内置校验规则，对异常数据（如考勤天数超标准、绩效系数偏离常规值）自动标记并提示人工复核。核算完成后，人力资源部经理于每月3日前完成初步审核，财务总监于每月5日前完成最终审核，确保数据准确无误。薪酬核算标准严格依据本制度及公司相关补充规定执行，不得擅自调整计算规则，特殊情况需经薪酬管理委员会书面批准。

3.薪酬保密规定

公司实行薪酬保密制度，员工薪酬信息仅限本人、人力资源部薪酬专员及财务部门相关知情人接触，其他人员不得以任何形式打听、传播或泄露他人薪酬信息。人力资源部对薪酬数据设置访问权限，系统操作全程留痕，定期检查异常登录记录。员工薪酬明细单采用密封信件发放，避免公开场合展示。若员工违反保密规定，视情节轻重给予警告、降薪直至解除劳动合同的处分；因泄露薪酬信息引发员工矛盾或公司声誉损害的，需承担相应赔偿责任。薪酬保密条款已纳入《劳动合同》及《员工手册》，员工入职时需签署确认书。

4.薪酬档案管理

薪酬档案包括员工薪酬变动记录、核算凭证、发放明细表、保密确认书等资料，由人力资源部指定专人负责管理，实行“一人一档”原则。档案保存期限为员工在职期间及离职后5年，期满后经审批可销毁。电子档案加密存储于公司专用服务器，定期备份；纸质档案分类存放于档案柜，标注清晰索引。员工可申请查阅本人薪酬档案，需提交书面申请并经人力资源部经理批准，查阅过程由专人陪同，不得复印或摘抄。档案管理人员需定期整理档案，确保资料完整、无遗漏，档案交接时需办理正式手续并签字确认。

5.薪酬异常处理流程

当员工薪酬出现发放错误或争议时，需在收到薪酬明细单后3个工作日内提出书面异议，人力资源部在收到异议后2个工作日内启动核查程序。核查内容包括考勤记录、绩效评分、津贴计算等原始数据，必要时调取监控录像或询问相关人员。若确属公司责任，人力资源部需在1个工作日内完成薪酬补发或更正，并书面说明原因；若员工理解有误，人力资源部需详细解释计算依据。对于因系统故障导致的批量错误，人力资源部需在24小时内通知全体员工并承诺解决时限。薪酬异常处理结果需记录在案，作为优化薪酬管理流程的参考依据。

五、薪酬监督与申诉机制

1.监督责任主体

薪酬监督工作由薪酬管理委员会统筹，人力资源部、财务部、审计部共同执行。薪酬管理委员会每季度召开专题会议，审议薪酬执行情况，重点核查薪酬总额是否超预算、关键岗位薪酬偏离度是否超标、绩效奖金分配是否符合制度规定。人力资源部负责日常监督，每月抽查10%员工的薪酬计算依据，重点检查考勤数据、绩效评分、津贴发放的原始凭证。财务部监督薪酬发放的合规性，确保社保公积金足额缴纳、个税代扣代缴准确无误。审计部每半年开展一次专项审计，检查薪酬管理流程漏洞，审计结果直接向董事会汇报。

2.日常监督流程

人力资源部建立薪酬执行台账，动态监控以下指标：薪酬总额占营收比例（警戒线25%）、人均薪酬增长率（年度不超过15%）、绩效奖金占比（管理层40%、专业序列35%、操作序列30%）。每月5日前，人力资源部向薪酬管理委员会提交《薪酬执行分析报告》，对异常数据（如某门店人均薪酬突增20%）标注预警。部门负责人需在收到预警后3个工作日内说明原因，若存在虚报加班、篡改绩效评分等行为，立即启动问责程序。监督结果与部门年度考核挂钩，连续两次出现重大偏差的部门负责人扣减年度绩效奖金10%。

3.定期审计制度

审计部每半年开展薪酬专项审计，范围覆盖所有门店及职能部门。审计内容包括：岗位价值评估结果与实际薪酬的匹配度、绩效奖金分配是否与考核结果一致、特殊贡献调薪的审批流程合规性。审计采用“数据比对+现场核查”方式：系统抽取员工薪酬数据，与岗位说明书、绩效考核表、审批单交叉验证；现场随机访谈员工，了解薪酬发放感知及是否存在克扣行为。审计发现的问题出具《整改通知书》，责任部门需在15个工作日内提交整改方案，人力资源部跟踪落实情况。

4.申诉受理渠道

员工对薪酬存在异议时，可通过线上平台、书面信函或直接向人力资源部提出申诉。线上平台通过OA系统“薪酬申诉”模块提交，需上传薪酬明细单、异议说明及相关证据；书面信函递交至人力资源部薪酬专员；直接申诉需在工作日工作时间到访。申诉受理时效为薪酬发放后10个工作日内，逾期视为无异议。人力资源部在收到申诉后2个工作日内联系申诉人确认信息，5个工作日内完成初步核查，复杂案件可延长至10个工作日。

5.申诉处理程序

申诉处理分为三级：一级由人力资源部薪酬专员负责，核查计算错误、数据录入失误等基础问题；二级由人力资源部经理牵头，复核绩效评分合理性、津贴发放标准适用性等争议；三级由薪酬管理委员会终审，涉及岗位价值评估偏差、特殊调薪争议等重大事项。处理结果需书面告知申诉人，包含事实认定、政策依据及处理方案。对申诉成立的事项，人力资源部在3个工作日内完成薪酬补发或更正；对申诉不成立的，详细解释制度条款并附相关证据。申诉处理记录存档备查，作为优化薪酬管理的依据。

6.保密违规处理

员工或管理人员违反薪酬保密规定的，按情节轻重采取三级处罚：首次违规给予口头警告并签署《保密承诺书》；再次违规扣减当月绩效奖金20%；三次违规或造成严重后果（如引发集体争议、泄露商业机密）的，解除劳动合同并保留追责权利。人力资源部每季度组织一次保密培训，通过案例分析强调违规后果，培训记录纳入员工年度考核。

六、附则

1.解释权归属

本制度的解释权归公司人力资源部所有。人力资源部负责对制度条款进行日常解读，确保员工理解一致。对于制度执行中的疑问，员工可通过内部咨询渠道提出，人力资源部需在3个工作日内提供书面答复。解释过程需保持客观公正，避免主观臆断。若涉及重大争议，由薪酬管理委员会集体审议决定。解释结果作为制度执行的依据，确保全公司统一执行标准。

2.生效日期

本制度自发布之日起正式生效。发布日期以公司公文签发时间为准。生效