谁来做绩效考核制度

PAGE谁来做绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评估体系，明确公司各岗位的工作目标和职责，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，确保公司战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、专业技术人员、销售人员、生产人员及后勤保障人员等。（三）考核原则1.客观公正原则：绩效考核以客观事实为依据，严格按照既定的标准和程序进行，确保考核结果公平、公正，不受主观因素影响。2.全面考核原则：对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与反馈，使考核结果得到双方认可，并为员工提供改进工作的指导和建议。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工的个人发展，为员工提供培训和晋升机会，促进员工与公司共同成长。二、考核组织与职责（一）考核管理委员会公司设立考核管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责绩效考核制度的整体规划、政策制定、重大事项决策以及对考核结果的最终审定。考核管理委员会的职责如下：1.审议和批准绩效考核制度及相关政策文件。2.确定各部门关键绩效指标（KPI）及目标值。3.审核各部门绩效考核方案。4.对绩效考核过程中的重大问题进行决策。5.审定员工绩效考核结果，决定薪酬调整、晋升、奖励等人事决策。（二）人力资源部门人力资源部门作为绩效考核工作的组织协调部门，负责绩效考核制度的具体实施和日常管理工作。其职责如下：1.制定和完善绩效考核制度及相关流程。2.组织各部门制定员工绩效考核指标和标准。3.组织实施绩效考核工作，包括考核周期安排、考核数据收集、汇总和统计分析等。4.对考核过程进行监督和指导，确保考核工作的公平、公正、公开。5.负责与各部门沟通协调绩效考核结果的应用，如薪酬调整、晋升、培训等。6.建立员工绩效档案，记录员工绩效考核情况。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核工作的第一责任人，负责组织实施本部门员工的绩效考核工作。其职责如下：1.根据公司战略目标和部门职责，制定本部门员工的绩效考核指标和标准，并报人力资源部门审核备案。2.组织本部门员工进行绩效计划的制定和沟通，明确工作目标和任务。3.定期对本部门员工的工作表现进行跟踪和评估，及时给予指导和反馈。4.组织实施本部门员工的绩效考核评分工作，确保考核结果真实、准确。5.根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并监督改进措施的执行情况。6.向人力资源部门报送本部门员工绩效考核结果及相关资料。（四）考核者考核者由直接上级、间接上级或跨部门评价者组成。直接上级负责对下属员工进行日常工作表现的考核；在涉及跨部门合作项目时，可由相关部门的间接上级或跨部门评价者对员工在项目中的表现进行评价。考核者应具备以下条件：1.熟悉被考核者的工作内容和职责。2.能够客观、公正地评价被考核者的工作表现。3.具备良好的沟通能力和反馈能力，能够与被考核者进行有效的绩效沟通。三、绩效考核内容与指标（一）工作业绩工作业绩是绩效考核的核心内容，主要考核员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司业绩的贡献。工作业绩指标应根据公司战略目标和各部门工作重点进行设定，具体可包括以下方面：1.业务指标：如销售额、利润额、市场占有率、生产产量、产品质量合格率等。2.项目指标：如项目完成进度、项目质量、项目成本控制、项目收益等。3.关键任务指标：根据公司阶段性重点工作确定的关键任务完成情况。（二）工作能力工作能力主要考核员工具备的与工作相关的知识、技能和能力水平。工作能力指标可分为通用能力和专业能力两部分，具体如下：1.通用能力：包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、学习能力、执行力等。2.专业能力：根据不同岗位的专业要求设定，如财务人员的财务分析能力、技术人员的技术研发能力、销售人员的市场开拓能力等。（三）工作态度工作态度主要考核员工对待工作的积极性、主动性、责任心、敬业精神等方面。工作态度指标可包括以下内容：1.工作积极性：如主动承担工作任务、积极寻求解决问题的方法等。2.责任心：对工作任务的认真负责程度，是否按时、高质量完成工作。3.敬业精神：对工作的专注度、投入度，是否愿意为实现工作目标付出额外努力。4.团队合作意识：与同事协作配合的能力和态度，是否能够积极融入团队。（四）关键绩效指标（KPI）设定1.KPI设定原则战略导向原则：KPI应紧密围绕公司战略目标，体现各部门对公司战略的支撑作用。SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。少而精原则：KPI数量不宜过多，应突出关键工作领域和重点工作任务。2.KPI设定流程公司战略目标分解：考核管理委员会根据公司战略规划，将公司年度战略目标分解为各部门的关键绩效领域和关键绩效指标。部门KPI设定：各部门负责人根据公司下达的关键绩效领域和指标，结合本部门职责和工作重点，进一步细化和分解为部门内部各岗位的KPI，并明确各项KPI的目标值和权重。审核与沟通：各部门将设定的KPI报人力资源部门审核，审核通过后，由部门负责人与员工进行沟通确认，确保员工理解工作目标和考核要求。四、绩效考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：适用于对员工日常工作表现的及时反馈和评价，主要考核工作业绩、工作态度等方面。月度考核结果作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：在月度考核的基础上，对员工一个季度内的整体工作表现进行综合评价，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。季度考核结果作为员工季度绩效奖金发放、岗位调整、培训发展等的参考依据。3.年度考核：对员工全年工作表现进行全面、综合的考核评价，是员工薪酬调整、晋升、奖励等人事决策的重要依据。年度考核结果将结合季度考核结果进行综合评定。五、绩效考核实施流程（一）绩效计划制定1.在每个考核周期开始前，上级主管与员工进行沟通，根据公司战略目标、部门工作计划和员工岗位职责，共同制定员工的绩效计划。2.绩效计划应明确员工在考核周期内的工作目标、任务、关键绩效指标及其目标值、工作标准、考核权重等内容，并形成书面记录。3.绩效计划经双方确认后，作为绩效考核的依据。（二）绩效监控与辅导1.在考核周期内，上级主管应定期对员工的工作进展情况进行跟踪和监控，及时发现问题并给予指导和帮助。2.上级主管应与员工保持沟通，根据实际工作情况对绩效计划进行必要的调整和优化，确保绩效目标的顺利实现。3.员工应定期向上级主管汇报工作进展情况，主动寻求支持和反馈，积极改进工作方法和提高工作效率。（三）绩效考核评分1.考核周期结束后，员工按照绩效计划和工作标准进行自我总结和评价，并填写绩效考核自评表。2.上级主管根据员工的工作表现、工作成果以及日常工作记录，对员工进行绩效考核评分，并填写绩效考核评价表。3.在涉及跨部门合作项目时，相关部门的间接上级或跨部门评价者应根据员工在项目中的表现进行评价，并提供相关评价意见。4.人力资源部门负责收集、汇总各部门的绩效考核评分表，进行数据统计和分析。（四）绩效面谈1.绩效考核评分结束后，上级主管应与员工进行绩效面谈。绩效面谈应选择合适的时间和地点，确保双方能够充分沟通。2.在绩效面谈中，上级主管应向员工反馈绩效考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并与员工共同分析原因制定改进措施。3.员工应积极参与绩效面谈，对考核结果发表自己的看法和意见，提出自己的改进计划和建议。4.绩效面谈结束后，双方应在绩效面谈记录表上签字确认，并将面谈结果作为绩效改进计划制定和实施的依据。（五）绩效改进计划制定与实施1.根据绩效面谈结果，员工应制定个人绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、责任人及完成时间。2.绩效改进计划经上级主管审核后，由员工负责组织实施。上级主管应定期对员工绩效改进计划的执行情况进行跟踪和检查，提供必要的支持和指导。3.在下次绩效考核时，将员工绩效改进计划的完成情况作为考核的重要内容，评价员工的改进效果。六、绩效考核结果应用（一）薪酬调整1.绩效考核结果与员工薪酬调整直接挂钩。根据年度考核结果，确定员工的薪酬调整幅度。2.考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，维持现有薪酬水平；考核结果为不合格的员工，视情况给予降薪或其他薪酬调整措施。3.月度和季度考核结果作为绩效奖金发放的依据，根据考核得分确定绩效奖金的发放比例。（二）晋升与岗位调整1.连续多个考核周期表现优秀的员工，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.根据员工的绩效考核结果、能力水平和发展潜力，结合公司岗位需求，对员工进行岗位调整，以实现员工与岗位的最佳匹配。3.考核结果为不合格的员工，如经培训或调岗后仍不能胜任工作，公司将予以辞退。（三）培训与发展1.根据绩效考核结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，为员工制定个性化的培训发展计划。2.对于考核结果为优秀的员工，提供更多的晋升培训和职业发展机会，帮助其提升管理能力和综合素质。3.对于考核结果为不合格或存在明显能力短板的员工，安排针对性