感控督导员考核制度

PAGE感控督导员考核制度一、总则（一）目的为加强公司感控管理工作，提高感控督导员的工作质量和效率，确保公司各项感控措施有效落实，保障员工健康和公司运营安全，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有感控督导员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素干扰，确保公平公正地评价感控督导员的工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、专业能力等多个维度对感控督导员进行全面考核，以准确反映其综合工作水平。3.激励发展原则：通过考核激励感控督导员不断提升工作能力，改进工作方法，促进个人与公司感控工作的共同发展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50分）1.感控措施执行监督（20分）定期对公司各部门的感控措施执行情况进行检查，确保消毒隔离、手卫生、医疗废物管理等措施符合相关法律法规和行业标准要求。每月至少进行[X]次全面检查，每次检查覆盖[X]%以上的部门，检查记录完整、准确。每少一次检查扣[X]分，检查覆盖率未达要求每次扣[X]分，记录不完整或不准确每次扣[X]分。对检查中发现的问题及时督促整改，整改率达到[X]%以上。整改情况跟踪记录详细，对未按时整改或整改不力的部门采取有效措施。整改率每低[X]个百分点扣[X]分，跟踪记录不详细每次扣[X]分。2.感染事件防控（15分）制定并实施有效的感染事件防控预案，定期组织演练，演练效果良好，员工对防控流程熟悉度达到[X]%以上。未制定预案扣[X]分，演练次数不足每次扣[X]分，演练效果差或员工熟悉度未达要求每次扣[X]分。在公司内发生感染事件时，能迅速响应，采取有效控制措施，将感染范围控制在最小限度，未造成严重后果。如因防控不力导致感染事件扩大，根据严重程度扣[X15]分。3.员工感控培训（10分）组织开展各类感控培训活动，每年培训次数不少于[X]次，培训内容涵盖最新感控知识和技能。培训记录完整，包括培训时间、地点、内容、参与人员等。每少一次培训扣[X]分，记录不完整每次扣[X]分。通过培训效果评估，员工对感控知识的掌握程度和实际操作能力有明显提升，员工考核合格率达到[X]%以上。合格率每低[X]个百分点扣[X]分。4.感控数据统计与分析（5分）准确收集、整理和分析感控相关数据，如感染病例数、消毒监测数据等，每月按时向上级提交详细的数据分析报告。数据收集不准确或不完整每次扣[X]分，未按时提交报告每次扣[X]分。根据数据分析结果提出有针对性的改进建议，对公司感控工作起到积极推动作用。建议被采纳并有效改善感控工作的，视情况给予[X5]分加分。（二）工作态度（20分）1.责任心（10分）对感控工作高度负责，积极主动履行职责，无推诿、敷衍现象。工作中出现因责任心不强导致的工作失误，每次扣[X10]分。及时处理感控相关问题，对紧急情况能迅速响应，不拖延。每出现一次拖延处理情况扣[X]分。2.团队协作（5分）与公司内部各部门密切配合，积极沟通协调，共同推进感控工作。因协作不畅影响工作进展的，每次扣[X]分。参与团队活动，为团队建设贡献力量，表现积极的给予[X5]分加分。3.敬业精神（5分）遵守工作纪律，按时上下班，无迟到、早退现象。每出现一次迟到或早退扣[X]分。工作认真细致，严谨负责，主动加班完成重要感控任务的，视情况给予[X5]分加分。（三）专业能力（30分）1.专业知识（15分）具备扎实的感控专业知识，熟悉国家相关法律法规、行业标准和规范。通过定期专业知识考核，成绩达到[X]分以上（满分100分）。每低[X]分扣[X]分。关注感控领域最新动态和研究成果，不断更新知识体系，能将新知识、新技术应用到实际工作中。如能提出创新性的感控工作方法并取得良好效果，给予[X15]分加分。2.业务技能（10分）熟练掌握感控相关业务技能，如消毒效果监测、医疗废物分类收集等操作技能。技能考核成绩优秀（达到[X]分以上，满分100分）。每低[X]分扣[X]分。在处理复杂感控问题时表现出较强的专业能力和解决问题能力，能有效应对突发情况。因业务技能不足导致问题处理不当的，每次扣[X10]分。3.沟通能力（5分）具备良好的沟通能力，能够清晰、准确地传达感控要求和信息给各部门员工。在沟通协调工作中表现出色，员工满意度达到[X]%以上。满意度每低[X]个百分点扣[X]分。能够倾听员工意见和建议，及时反馈并妥善处理，有效促进感控工作的开展。因沟通不畅引发员工不满或工作误解的，每次扣[X]分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由上级领导和同事根据感控督导员日常工作表现进行实时记录和评价，包括工作任务完成情况、工作态度、沟通协作等方面。2.定期考核：每季度进行一次全面考核，根据工作业绩、专业能力等方面的具体指标进行量化评分。3.专项考核：在发生重大感控事件或开展重要感控项目时，对感控督导员进行专项考核，重点评估其应对能力和项目执行效果。（二）考核周期考核周期为自然年度，每年1月1日至12月31日。每年1月对上一年度的考核结果进行汇总和分析。四、考核流程（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核时间、内容、方式等要求，并通知感控督导员本人。2.感控督导员根据考核要求，准备个人工作总结和相关工作资料，包括检查记录、培训资料、数据分析报告等。（二）自我评估感控督导员在考核周期结束后，对自己的工作表现进行全面总结和自我评价，填写《感控督导员考核自评表》，详细阐述工作业绩、工作态度、专业能力等方面的情况，分析自身优点和不足，提出改进措施和未来工作计划。（三）上级评价1.上级领导根据日常观察和工作记录，对感控督导员进行评价，填写《感控督导员考核上级评价表》。评价内容包括工作任务完成情况、工作态度、专业能力、团队协作等方面，对感控督导员的工作表现给予客观、公正的评价，并提出具体的意见和建议。2.上级领导与感控督导员进行面谈，反馈评价结果，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进方向和发展计划。（四）同事评价组织感控督导员所在部门的同事对其进行评价，填写《感控督导员考核同事评价表》。同事评价主要侧重于感控督导员的沟通协作能力、团队贡献等方面，确保评价结果全面、客观。（五）综合评定人力资源部门收集整理自评表、上级评价表和同事评价表，进行综合汇总和分析。结合日常考核记录和定期考核量化评分结果，对感控督导员进行最终的综合评定，确定考核等级。（六）结果反馈1.人力资源部门将考核结果以书面形式通知感控督导员本人，告知其考核等级、得分情况以及各项考核指标的具体评价结果。2.与感控督导员进行沟通，听取其对考核结果的意见和看法，解答疑问，确保考核结果的公正性和透明度。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核结果确定绩效奖金系数，考核等级为优秀（90分及以上）的，绩效奖金系数为[X]；良好（8089分）的，绩效奖金系数为[X]；合格（6079分）的，绩效奖金系数为[X]；不合格（60分以下）的，绩效奖金系数为[X]。2.绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数，通过考核结果合理拉开绩效奖金差距，激励感控督导员积极工作，提高工作绩效。（二）职位晋升与调整1.连续两年考核等级为优秀的感控督导员，在职位晋升、岗位调整等方面优先考虑。2.考核等级为不合格的感控督导员，给予警告处分，责令其限期整改。如在规定期限内仍未达到考核要求，将视情况进行降职、调岗或辞退处理。（三）培训与发展1.根据考核结果分析感控督导员的培训需求，为其提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助其提升专业能力和综合素质。2.对于考核中发现的共性问题和不足之处，组织开展集中培训和交流活动，促进全体感控督导员共同提高。六、申诉与处理（一）申诉渠道感控督导员如对考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉材料应包括申诉理由、相关证据等。（二）申诉处