腾讯岗位管理制度

腾讯岗位管理制度一、总则

第一条为规范公司岗位管理，明确岗位设置、职责权限、任职资格及绩效评估等事项，建立科学、合理、高效的岗位管理体系，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有正式员工，包括但不限于管理岗、专业技术岗、市场岗、运营岗及支持岗等。第三条岗位管理应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，确保岗位职责清晰、权责匹配、绩效导向。第四条公司各部门应根据业务发展需要，合理设置岗位，并定期进行岗位评估与调整，以适应市场变化和组织发展需求。第五条岗位管理制度由人力资源部负责制定、解释、修订及监督执行，其他部门配合实施。第六条公司岗位分为管理层、专业技术层、业务层、辅助层等类别，各层级岗位设置及职责划分详见附件一《岗位体系目录》。第七条岗位管理应与公司战略目标、业务流程、组织架构相协调，确保岗位设置与公司整体发展相匹配。第八条公司建立岗位管理制度更新机制，每年至少进行一次全面审核，根据业务发展、市场变化及员工反馈进行动态调整。第九条员工岗位变动应遵循内部晋升优先、外部招聘补充的原则，确保岗位人员配置的合理性与有效性。第十条公司鼓励员工通过岗位轮换、技能提升等方式实现职业发展，建立岗位成长通道，促进员工与公司共同成长。第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。第十二条公司各部门在执行本制度过程中，应结合实际业务需求，制定具体实施细则，报人力资源部备案。第十三条人力资源部负责对岗位管理制度执行情况进行监督，定期组织岗位管理培训，提升员工对岗位管理的认知与参与度。第十四条公司建立岗位管理争议处理机制，员工对岗位设置、职责分配、绩效评估等事项有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后三十日内予以答复。第十五条公司岗位管理制度包括岗位设置、岗位职责、任职资格、绩效考核、岗位变动、岗位培训等核心内容，旨在构建科学、规范、高效的岗位管理体系，提升组织运营效率与员工职业发展满意度。第十六条公司各部门在制定岗位管理相关细则时，应充分考虑岗位的独立性、协作性及风险控制，确保岗位职责的全面覆盖与有效衔接。第十七条公司岗位管理制度的制定与执行，应遵循国家法律法规及行业规范，确保岗位管理工作的合法性、合规性。第十八条公司建立岗位管理信息化平台，实现岗位信息发布、申请、审批、评估等全流程线上管理，提升岗位管理效率与透明度。第十九条公司岗位管理制度应与公司薪酬福利、培训发展、职业规划等人力资源管理体系相衔接，形成协同效应，促进员工综合能力提升。第二十条公司各部门在执行岗位管理制度时，应注重沟通与协作，确保岗位管理工作的顺利推进与有效落实。

二、岗位职责与权限

第一条公司岗位职责是明确岗位核心任务、工作标准及预期成果的基础，应具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制。各部门在制定岗位职责时，需结合业务流程、部门目标及岗位特性，确保职责描述的准确性与完整性。岗位职责应通过公司内部公示系统发布，确保员工清晰了解自身工作范围与责任。

第二条岗位职责分为核心职责与辅助职责，核心职责是岗位存在的根本任务，必须优先完成；辅助职责是支持核心职责达成的必要补充，根据实际工作需要灵活调整。核心职责应占岗位职责的60%以上，确保员工聚焦主责主业。岗位职责的制定应遵循SMART原则，避免模糊不清或过于宽泛的描述，确保员工能够准确把握工作方向。

第三条岗位职责的更新应与公司业务调整、组织架构变动相同步，每年至少进行一次全面审查，确保岗位职责与实际工作需求一致。职责更新需经部门负责人审核，人力资源部备案，并通知相关员工。职责更新过程中，应充分征求员工意见，通过内部培训、沟通会等形式，确保员工理解新职责内容。

第四条岗位权限是岗位职责的延伸，是员工为完成职责所需具备的决策权、执行权及协调权。权限设定应遵循“权责匹配”原则，确保员工在职责范围内拥有必要的自主权，避免权限过窄导致工作受阻，权限过宽引发管理风险。权限分为决策权、执行权、监督权、协调权等类别，具体权限划分详见附件二《岗位权限清单》。

第五条决策权包括资源调配、人事任免、业务审批等，执行权包括任务实施、流程操作、数据录入等，监督权包括工作检查、质量把控、风险识别等，协调权包括跨部门沟通、资源整合、信息传递等。权限设定应考虑岗位层级，管理层权限相对较大，基层员工权限相对有限，但均需明确记录并公示。

第六条权限行使需遵循公司相关管理制度，重大事项需经上级审批或集体决策。员工在权限范围内可自主开展工作，但需保留工作记录，便于后续审计与评估。权限滥用或越权行为将按公司纪律处分制度处理，情节严重者将追究法律责任。

第七条公司建立权限动态调整机制，根据员工能力提升、岗位变动等情况，适时调整权限范围。权限调整需经部门负责人及人力资源部审批，并通知相关员工。权限调整过程中，应进行针对性培训，确保员工掌握新的权限内容与操作规范。

第八条岗位职责与权限的履行需接受公司绩效考核，绩效考核结果将作为员工晋升、调薪、培训等的重要依据。人力资源部定期组织岗位职责与权限培训，提升员工对职责与权限的认知，确保员工能够正确行使权限、履行职责。

第九条公司鼓励员工在职责范围内创新工作方法，优化业务流程，对于因权限限制导致工作受阻的，员工可向部门负责人或人力资源部提出申请，经审批后可临时调整权限。权限临时调整需明确期限，期满后恢复原状。

第十条岗位职责与权限的设定应考虑员工职业发展，为员工提供明确的成长路径。公司在制定岗位职责时，应预留一定的拓展空间，鼓励员工承担更多责任，提升综合能力。岗位职责与权限的动态调整应与员工培训计划相结合，确保员工具备履行新职责、行使新权限的能力。

第十一条公司建立岗位职责与权限争议处理机制，员工对自身职责或权限有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后三十日内组织相关部门进行复核，并给出书面答复。复核结果需公示，确保处理过程的公平公正。

第十二条岗位职责与权限的管理应与公司信息化系统相衔接，通过OA系统、ERP系统等平台实现岗位职责与权限的线上管理，提升管理效率与透明度。系统权限与实际工作权限需保持一致，避免出现系统权限与实际权限脱节的情况。

第十三条公司各部门在制定岗位职责与权限时，应充分考虑风险控制，明确风险点与应对措施，确保岗位职责的履行在可控范围内。岗位职责与权限的设定应与公司合规管理体系相衔接，确保员工在履行职责时遵守法律法规及公司制度。

第十四条公司定期开展岗位职责与权限评估，评估内容包括职责履行情况、权限行使效果、职责与权限匹配度等，评估结果将作为岗位优化、权限调整的重要依据。评估过程应结合员工自评、上级评价、同事评价等多方意见，确保评估结果的客观性。

第十五条公司通过内部培训、案例分析、经验分享等形式，提升员工对岗位职责与权限的理解，确保员工能够准确把握工作范围与责任。公司鼓励员工积极参与岗位职责与权限的制定与优化，通过员工参与提升制度的科学性与合理性。

三、任职资格与能力要求

第一条任职资格是界定员工胜任岗位工作的基本标准，包括教育背景、工作经验、专业技能、综合素质等方面。公司各部门在设定岗位任职资格时，应结合岗位性质、职责复杂度及工作环境，确保任职资格的合理性，避免设置过高或过低的门槛。任职资格的设定应遵循公平、公正原则，确保所有员工享有平等竞争机会。

第二条教育背景是指员工所具备的学历及专业，公司对不同岗位的教育背景要求应与其职责复杂度相匹配。例如，研发类岗位通常要求相关专业本科及以上学历，管理类岗位可能要求本科及以上学历且具备一定管理经验。教育背景的要求并非唯一标准，公司更注重实际工作能力与岗位匹配度。

第三条工作经验是指员工在相关领域或岗位的从业年限及具体工作内容。公司根据岗位性质设定工作经验要求，例如销售岗位可能要求具备一定的销售经验，而技术岗位可能要求具备相关项目开发经验。工作经验的认定包括正式工作经历、实习经历及项目经验，公司会对员工提供的工作经验证明进行审核，确保真实性。

第四条专业技能是指员工为完成岗位工作所需掌握的专业知识、操作技能及工具使用能力。专业技能的要求应根据岗位性质具体设定，例如设计岗位需要掌握设计软件操作技能，财务岗位需要掌握财务核算技能。公司定期组织专业技能评估，确保员工具备履行职责所需的专业能力。

第五条综合素质是指员工在沟通能力、团队协作、问题解决、学习能力等方面的表现。公司对不同岗位的综合素质要求应与其工作性质相匹配，例如客服岗位需要具备良好的沟通能力，项目管理岗位需要具备较强的问题解决能力。综合素质的评估通过面试、笔试、实操考核等方式进行，确保评估结果的客观性。

第六条公司建立任职资格动态调整机制，根据市场变化、技术发展及业务需求，适时调整岗位任职资格。任职资格的调整需经人力资源部审批，并通知相关员工。任职资格的调整应结合员工培训计划，确保员工能够达到新的任职要求。

第七条公司为员工提供职业发展通道，鼓励员工提升自身任职资格。员工可通过内部培训、外部学习、项目实践等方式提升专业技能与综合素质。公司对员工参与培训及学习的情况进行记录，作为绩效考核及晋升的重要依据。

第八条公司建立任职资格认证体系，对员工的专业技能、工作经验等进行认证，认证结果将作为员工岗位调整、薪酬设定的重要参考。任职资格认证包括内部认证与外部认证，公司鼓励员工参与外部专业认证，并给予相应支持。

第九条岗位任职资格的设定应考虑员工的职业发展，为员工提供明确的成长路径。公司在制定岗位任职资格时，应预留一定的提升空间，鼓励员工通过不断学习与实践，达到更高的任职要求。任职资格的动态调整应与员工职业发展规划相结合，确保员工能够持续提升自身能力。

第十条公司定期开展任职资格评估，评估内容包括教育背景、工作经验、专业技能、综合素质等方面，评估结果将作为岗位优化、人员配置的重要依据。评估过程应结合员工自评、上级评价、同事评价等多方意见，确保评估结果的客观性。

第十一条公司通过内部培训、外部学习、导师辅导等形式，帮助员工提升任职资格。公司鼓励员工积极参与培训及学习，并给予相应的时间与资源支持。员工参与培训及学习的情况将作为绩效考核及晋升的重要依据。

第十二条公司建立任职资格争议处理机制，员工对自身任职资格有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后三十日内组织相关部门进行复核，并给出书面答复。复核结果需公示，确保处理过程的公平公正。

第十三条公司各部门在设定岗位任职资格时，应充分考虑岗位的特殊性，避免设置不必要的限制。任职资格的设定应与公司合规管理体系相衔接，确保员工的任职资格符合国家法律法规及行业规范。

第十四条公司通过内部宣传、案例分析、经验分享等形式，提升员工对任职资格的认知，确保员工了解自身职业发展目标。公司鼓励员工积极参与任职资格的制定与优化，通过员工参与提升制度的科学性与合理性。

四、岗位变动管理

第一条岗位变动是指员工在岗位性质、职责、层级等方面发生的变化，包括岗位晋升、岗位调动、岗位降级、内部转岗等。公司建立岗位变动管理制度，旨在规范岗位变动流程，确保岗位变动公平、公正、有序进行，促进员工与公司共同发展。岗位变动管理应遵循内部优先、择优选拔原则，优先考虑公司内部员工的晋升与调动需求。

第二条岗位晋升是指员工在原有岗位基础上获得更高层级或更高职责岗位的过程。岗位晋升应基于员工的绩效考核结果、能力素质、工作表现及公司发展需要。公司建立岗位晋升机制，明确晋升标准、流程及条件，确保晋升过程的透明度与公正性。岗位晋升分为年度晋升与特殊晋升，年度晋升基于年度绩效考核结果，特殊晋升基于员工在重大项目中的突出贡献或公司特殊需求。

第三条岗位晋升的标准包括绩效考核结果、能力素质、工作经验、工作表现等方面。绩效考核结果应作为岗位晋升的主要依据，通常要求员工在绩效考核中达到优秀或良好等级。能力素质包括专业技能、沟通能力、团队协作、问题解决等方面的表现，公司通过内部培训、外部学习、项目实践等方式提升员工能力素质。工作经验要求员工在原有岗位工作一定年限，并积累相关工作经验。工作表现包括员工的工作态度、工作成果、创新能力等方面的表现，公司通过上级评价、同事评价、下级评价等多方意见综合评估员工工作表现。

第四条岗位晋升的流程包括自我申请、部门推荐、资格审查、能力评估、综合评审、公示录用等环节。员工在符合晋升条件时可向部门负责人提交晋升申请，部门负责人对员工进行初步评估并推荐至人力资源部。人力资源部对员工进行资格审查，确保员工符合晋升标准。能力评估包括专业技能测试、笔试、面试等方式，综合评审由公司领导及相关部门负责人组成评审委员会，对员工进行综合评估。公示录用阶段，公司对拟晋升员工进行公示，公示期满无异议后正式录用。

第五条岗位调动是指员工在不同部门或不同业务单元之间发生的工作调动，旨在优化人力资源配置，促进员工职业发展。岗位调动分为临时调动与长期调动，临时调动通常基于项目需求或短期工作需要，长期调动则基于员工的职业发展规划或公司战略调整。岗位调动需经员工本人同意，并确保调动符合员工的职业发展规划。岗位调动过程中，公司应为员工提供必要的培训与支持，确保员工能够适应新的工作环境与职责。

第六条岗位调动的流程包括部门申请、人力资源部审批、员工同意、工作交接、培训安排、正式调动等环节。部门在提出岗位调动申请时，需说明调动原因、调动岗位、工作内容等信息。人力资源部对调动申请进行审批，确保调动符合公司人力资源规划。员工在收到调动通知后，应在规定时间内提出同意或不同意的意见。员工同意调动后，需与原部门进行工作交接，人力资源部安排必要的培训，确保员工能够适应新的工作环境。正式调动阶段，公司通过内部公示系统发布调动通知，并更新员工岗位信息。

第七条岗位降级是指员工在原有岗位基础上获得更低层级或更低职责岗位的过程。岗位降级通常基于员工的绩效考核结果、工作表现、能力素质等方面不达标，或公司业务调整需要。岗位降级需经公司领导批准，并确保降级符合公司制度规定。岗位降级过程中，公司应为员工提供必要的培训与支持，帮助员工提升能力素质，适应新的工作环境。岗位降级需与员工进行充分沟通，确保员工理解降级原因与后续安排。

第八条岗位降级的流程包括绩效考核评估、人力资源部审核、公司领导批准、员工沟通、工作交接、培训安排、正式降级等环节。公司通过年度绩效考核或专项评估对员工进行评估，评估结果作为岗位降级的重要依据。人力资源部对评估结果进行审核，并提出是否降级的建议。公司领导对降级建议进行审批，确保降级符合公司制度规定。降级决定通知员工后，需与员工进行充分沟通，解释降级原因与后续安排。员工需与原部门进行工作交接，人力资源部安排必要的培训，帮助员工适应新的工作环境。正式降级阶段，公司通过内部公示系统发布降级通知，并更新员工岗位信息。

第九条内部转岗是指员工在相同层级或不同层级之间进行的工作岗位转换，旨在优化人力资源配置，促进员工职业发展。内部转岗需经员工本人同意，并确保转岗符合员工的职业发展规划。内部转岗过程中，公司应为员工提供必要的培训与支持，确保员工能够适应新的工作环境与职责。内部转岗需与员工进行充分沟通，确保员工理解转岗原因与后续安排。

第十条内部转岗的流程包括部门申请、人力资源部审批、员工同意、工作交接、培训安排、正式转岗等环节。部门在提出内部转岗申请时，需说明转岗原因、转岗岗位、工作内容等信息。人力资源部对转岗申请进行审批，确保转岗符合公司人力资源规划。员工在收到转岗通知后，应在规定时间内提出同意或不同意的意见。员工同意转岗后，需与原部门进行工作交接，人力资源部安排必要的培训，确保员工能够适应新的工作环境。正式转岗阶段，公司通过内部公示系统发布转岗通知，并更新员工岗位信息。

第十一条公司建立岗位变动争议处理机制，员工对岗位变动决定有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后三十日内组织相关部门进行复核，并给出书面答复。复核结果需公示，确保处理过程的公平公正。

第十二条公司各部门在执行岗位变动管理时，应充分考虑员工的职业发展规划，避免频繁变动影响员工工作稳定性。岗位变动需与公司业务发展相协调，确保岗位变动符合公司整体战略目标。

第十三条公司通过内部培训、案例分析、经验分享等形式，提升员工对岗位变动的认知，确保员工了解岗位变动流程与条件。公司鼓励员工积极参与岗位变动管理，通过员工参与提升制度的科学性与合理性。

第十四条公司建立岗位变动信息化平台，实现岗位变动申请、审批、评估、培训等全流程线上管理，提升岗位变动管理效率与透明度。系统权限与实际工作权限需保持一致，避免出现系统权限与实际权限脱节的情况。

五、岗位绩效考核

第一条公司建立岗位绩效考核制度，旨在科学、客观地评估员工在岗位上的工作表现，衡量员工对岗位目标的贡献程度，为员工薪酬调整、奖金发放、晋升发展等提供依据。绩效考核应遵循公平、公正、公开、客观的原则，确保考核结果的准确性与有效性。公司通过绩效考核，帮助员工了解自身工作优势与不足，促进员工能力提升与职业发展。

第二条绩效考核的内容包括岗位职责履行情况、工作目标达成情况、工作质量与效率、团队协作与沟通、创新能力与学习态度等方面。绩效考核应结合岗位特点，设定具体的考核指标与权重，确保考核内容的全面性与针对性。例如，销售岗位的考核指标可能包括销售额、客户满意度、新客户开发数量等，技术岗位的考核指标可能包括项目完成质量、技术创新成果、团队协作表现等。

第三条绩效考核的周期分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，不同考核周期的考核重点与频率有所不同。月度考核主要用于监控员工工作进度，及时发现并解决问题；季度考核用于评估员工阶段性工作成果，为半年度考核提供参考；半年度考核用于评估员工半年度工作表现，为年度考核提供重要依据；年度考核用于全面评估员工全年工作表现，为员工薪酬调整、奖金发放、晋升发展等提供依据。公司根据不同岗位的特点，设定不同的考核周期，确保考核的合理性与有效性。

第四条绩效考核的方法包括目标管理法、关键绩效指标法、行为锚定评分法、360度评估法等，公司根据不同岗位的特点，选择合适的考核方法。目标管理法适用于目标明确的岗位，通过设定具体的目标，评估员工目标达成情况；关键绩效指标法适用于指标量化的岗位，通过设定关键绩效指标，评估员工工作表现；行为锚定评分法适用于难以量化的岗位，通过设定行为锚定点，评估员工工作行为；360度评估法适用于需要团队协作的岗位，通过上级、同事、下级、客户等多方评价，综合评估员工工作表现。公司通过多种考核方法，确保考核结果的全面性与客观性。

第五条绩效考核的结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的绩效系数，绩效系数将作为员工薪酬调整、奖金发放、晋升发展的重要依据。绩效考核结果应与员工进行沟通，帮助员工了解自身工作优势与不足，制定改进计划。公司建立绩效面谈制度，要求上级与员工就绩效考核结果进行面对面沟通，确保员工理解考核结果，并制定改进计划。

第六条绩效考核的流程包括目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、结果应用等环节。目标设定阶段，上级与员工共同设定考核周期内的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制；绩效辅导阶段，上级定期与员工进行绩效沟通，提供必要的指导与支持，帮助员工达成绩效目标；绩效考核阶段，上级根据设定的考核指标与方法，对员工进行绩效评估；绩效面谈阶段，上级与员工就绩效考核结果进行面对面沟通，帮助员工了解自身工作优势与不足，制定改进计划；结果应用阶段，绩效考核结果将用于员工薪酬调整、奖金发放、晋升发展等。公司通过绩效管理流程，确保绩效考核的科学性与有效性。

第七条公司建立绩效改进计划制度，对于绩效考核结果不合格的员工，公司应帮助其制定绩效改进计划，并提供必要的培训与支持，帮助员工提升能力素质，改进工作表现。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、改进期限等内容，并定期进行跟踪评估，确保改进效果。如果员工在绩效改进期内未能达到改进目标，公司可能采取岗位调整、降级、甚至解除劳动合同等措施。

第八条公司建立绩效申诉制度，员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后三十日内组织相关部门进行复核，并给出书面答复。复核结果需公示，确保处理过程的公平公正。公司通过绩效申诉制度，保障员工的合法权益，确保绩效考核的公平性。

第九条公司通过内部培训、案例分析、经验分享等形式，提升员工对绩效考核的认知，确保员工了解绩效考核流程与标准。公司鼓励员工积极参与绩效考核管理，通过员工参与提升制度的科学性与合理性。

第十条公司建立绩效考核信息化平台，实现绩效考核目标设定、绩效数据收集、绩效评估、绩效结果应用等全流程线上管理，提升绩效考核效率与透明度。系统权限与实际工作权限需保持一致，避免出现系统权限与实际权限脱节的情况。

第十一条公司各部门在执行绩效考核时，应充分考虑岗位特点与员工实际情况，避免设置不合理的考核指标与权重。绩效考核结果应与员工进行充分沟通，确保员工理解考核结果，并制定改进计划。

第十二条公司通过绩效考核，识别优秀员工与潜力员工，为员工职业发展提供指导。公司建立绩效档案，记录员工的绩效考核结果，作为员工职业发展规划的重要参考。

六、附则

第一条本制度由人力资源部负责解释，