经理bsc绩效考核制度

PAGE经理bsc绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、有效的经理绩效考核体系，全面、客观、公正地评价经理的工作表现和业绩，激励经理积极履行职责，提高工作效率和管理水平，促进公司整体战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于公司内担任经理职务的所有人员。（三）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标展开，确保经理的工作方向与公司战略一致。2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。3.全面评价原则：从多个维度对经理的工作进行全面评价，包括业绩、能力、态度等。4.沟通反馈原则：考核过程中保持与经理的沟通，及时反馈考核结果，促进其改进工作。5.激励发展原则：通过绩效考核，激励经理不断提升自身能力，实现个人与公司的共同发展。二、考核周期经理绩效考核以年度为周期，每年进行一次全面考核。在考核周期内，根据实际情况进行季度或月度的绩效跟踪与反馈。三、考核主体1.上级评价：由经理的直接上级对其进行考核评价，权重占比[X]%。2.同级评价：经理的同级人员对其进行评价，权重占比[X]%。3.下级评价：经理所管理团队的下级员工对其进行评价，权重占比[X]%。4.自我评价：经理本人进行自我评价，权重占比[X]%。5.客户评价（如有）：根据业务需要，收集客户对经理工作的评价，权重占比[X]%。四、考核内容与指标（一）业绩指标（[X]%）1.财务指标营业收入：考核经理所在部门或业务单元的营业收入完成情况，与预算目标对比。利润：关注部门或业务单元的利润实现情况，包括净利润、毛利率等指标。成本控制：衡量经理在成本管理方面的成效，如费用率、成本降低率等。2.业务指标业务量：根据不同业务类型，设定相应的业务量指标，如销售额、销售量、订单量等。市场份额：评估部门或业务在市场中的占有率变化情况。业务拓展：考察经理在新业务开发、市场拓展等方面的工作成果。3.项目指标（如有项目管理职责）项目进度：确保项目按时完成，考核项目关键节点的完成情况。项目质量：项目交付成果符合质量标准，通过相关验收或评估。项目成本：控制项目成本在预算范围内，考核项目成本节约情况。（二）能力指标（[X]%）1.领导能力团队建设：有效组建和管理团队，提高团队凝聚力和战斗力。决策能力：在复杂情况下做出正确决策，推动工作顺利开展。激励下属：激发下属的工作积极性和创造力，提升团队绩效。2.管理能力计划与组织：合理制定工作计划，有效组织资源，确保工作有序进行。沟通协调：与内部各部门及外部合作伙伴保持良好沟通，协调解决工作中的问题。绩效管理：建立科学的绩效管理制度，有效评估和激励员工。3.专业能力业务知识：具备扎实的专业知识，能够熟练解决业务领域的问题。创新能力：不断探索新的业务模式和方法，推动业务创新发展。学习能力：持续学习新知识、新技能，适应公司发展和市场变化的需求。（三）态度指标（[X]%）1.工作责任心：对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时保质完成工作。2.敬业精神：全身心投入工作，具有高度的敬业精神和职业操守。3.团队合作：积极与团队成员协作配合，共同完成工作目标，维护团队和谐氛围。4.客户导向：始终以客户需求为出发点，努力提高客户满意度。五、考核流程（一）绩效计划制定年初，经理与上级共同制定年度绩效计划，明确各项考核指标的目标值、权重及考核标准。绩效计划应与公司战略目标紧密结合，具有可衡量性和可操作性。（二）绩效执行与监控1.在考核周期内，经理按照绩效计划开展工作，上级定期对经理的工作进展进行跟踪与指导，及时发现问题并提供支持。2.经理应定期向上级汇报工作进展情况，提交相关工作数据和报告，以便上级全面了解其工作绩效。（三）绩效评估1.每年年末，考核主体按照既定的考核指标和标准，对经理进行全面评估。2.考核主体根据日常工作记录、业绩数据、述职报告等资料，对经理的业绩、能力、态度等方面进行综合评价，填写绩效考核评价表。（四）绩效反馈1.上级与经理进行绩效反馈面谈，向经理通报考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同分析原因，提出改进建议。2.经理对考核结果如有异议，可在规定时间内向上级提出申诉，上级应进行调查核实，并给予答复。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据绩效考核结果，调整经理的薪酬水平，绩效优秀者给予较大幅度的薪酬增长，绩效不达标者适当降低薪酬。2.晋升与降职：绩效考核结果作为经理晋升、降职的重要依据，连续多年绩效优秀的经理优先获得晋升机会，绩效长期不达标的经理可能面临降职。3.培训与发展：针对经理在绩效考核中发现的能力短板，提供相应的培训和发展机会，帮助其提升能力。4.激励表彰：对绩效突出的经理进行表彰和奖励，树立榜样，激励全体员工积极工作。六、绩效指标权重设定说明（一）业绩指标权重设定依据业绩是衡量经理工作成效的核心指标，直接关系到公司的经济效益和发展目标。因此，业绩指标权重占比较大，通常在[X]%左右。具体权重根据公司所处行业特点、业务重点以及战略目标进行调整。例如，对于以销售业绩为主要驱动的公司，营业收入、利润等财务指标权重可能相对较高；对于注重创新和业务拓展的公司，业务拓展指标权重会相应加大。（二）能力指标权重设定依据能力是经理有效履行职责、推动工作开展的关键因素。领导能力、管理能力和专业能力相互关联，共同影响经理的工作绩效。能力指标权重一般在[X]%左右。其中，领导能力和管理能力权重相对稳定，主要考察经理在团队管理、组织协调等方面的综合素质；专业能力权重根据公司业务发展阶段和重点进行动态调整，如在业务转型期，对创新能力和学习能力的权重可能适当提高。（三）态度指标权重设定依据态度决定行为，积极的工作态度是经理取得良好业绩的重要保障。态度指标权重通常在[X]%左右。工作责任心、敬业精神、团队合作和客户导向等方面反映了经理的职业素养和工作态度，对公司文化建设和业务发展具有重要影响。通过设定合理的态度指标权重，引导经理树立正确的工作价值观，营造积极向上的工作氛围。七、绩效数据收集与分析（一）数据收集渠道1.财务部门：提供营业收入、利润、成本等财务数据。2.业务部门：收集业务量、市场份额、业务拓展等相关业务数据。3.项目管理部门（如有）：提供项目进度、质量、成本等项目数据。4.人力资源部门：整理员工绩效评估结果、培训记录等与经理管理相关的数据。5.客户反馈：通过问卷调查、客户投诉处理记录等方式收集客户对经理工作的评价。（二）数据分析方法1.对比分析：将经理的实际业绩与预算目标、历史数据进行对比，分析其完成情况和趋势变化。2.相关性分析：研究各项考核指标之间的相关性，找出影响绩效的关键因素。3.趋势分析：观察绩效数据在不同时间段的变化趋势，预测未来绩效发展方向。（三）数据分析结果应用1.为绩效评估提供客观依据，确保考核结果的准确性和公正性。2.帮助发现公司运营和管理中存在的问题，为公司决策提供参考。3.根据数据分析结果，针对性地制定经理的培训和发展计划，提升其绩效水平。八、绩效沟通与反馈机制（一）定期沟通会议1.建立经理与上级的定期沟通会议制度，每月或每季度召开一次。2.在沟通会议上，经理汇报工作进展、存在的问题及解决方案，上级给予指导和建议，共同讨论绩效目标的完成情况。（二）即时沟通1.在日常工作中，经理与上级保持即时沟通，及时反馈重要工作信息和突发问题。2.上级对经理的工作表现随时进行观察和评价，发现问题及时沟通并给予纠正。（三）绩效反馈面谈1.考核结束后，上级与经理进行绩效反馈面谈，全面反馈考核结果。2.面谈过程中，上级肯定经理的优点和成绩，指出不足之处，并与经理共同制定改进计划。3.经理可在面谈中提出自己的想法和建议，上级认真倾听并给予回应。九、绩效申诉处理（一）申诉受理1.经理如对绩效考核结果有异议，应在规定时间内向上级提出书面申诉。2.上级收到申诉后，应及时受理，并组织相关人员进行调查核实。（二）申诉调查1.成立申诉调查小组，成员包括上级领导、人力资源部门人员及相关业务专家。2.调查小