银行催收法务岗考核制度

PAGE银行催收法务岗考核制度一、总则（一）目的为加强银行催收法务岗的管理，规范催收法务工作流程，提高催收法务工作质量和效率，保障银行合法权益，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于银行内部从事催收法务工作的所有人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保公平公正地评价员工工作表现。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对催收法务人员进行全面考核，避免片面评价。3.激励与约束并重原则：通过合理的考核机制，激励员工积极工作，同时对违规行为进行约束，促进催收法务工作规范开展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（60分）1.逾期贷款回收率（30分）回收率达到[X]%及以上，得2530分。回收率在[XY]%之间，得2024分。回收率低于[Y]%，得1519分。计算公式为：逾期贷款回收率=（已收回逾期贷款金额÷逾期贷款总额）×100%2.不良贷款压降率（20分）不良贷款压降率达到[X]%及以上，得1620分。不良贷款压降率在[XY]%之间，得1215分。不良贷款压降率低于[Y]%，得811分。计算公式为：不良贷款压降率=（期初不良贷款余额期末不良贷款余额）÷期初不良贷款余额×100%3.诉讼案件胜诉率（10分）诉讼案件胜诉率达到[X]%及以上，得810分。诉讼案件胜诉率在[XY]%之间，得67分。诉讼案件胜诉率低于[Y]%，得45分。计算公式为：诉讼案件胜诉率=（胜诉案件数量÷诉讼案件总数）×100%（二）工作能力（30分）1.法律专业知识（10分）具备扎实的法律专业知识，能够熟练运用相关法律法规处理催收法务工作中的各类问题，得810分。法律专业知识掌握较好，基本能应对常见问题，但存在一些薄弱环节，得67分。法律专业知识欠缺，在处理工作问题时经常需要求助他人，得45分。2.沟通协调能力（10分）与银行内部各部门、外部合作机构及债务人等沟通协调顺畅，能够有效推动催收法务工作进展，得810分。沟通协调能力较好，能较好地处理工作中的人际关系，但偶尔出现沟通不畅的情况，得67分。沟通协调能力一般，在工作中存在沟通障碍，影响工作效率，得45分。3.风险识别与应对能力（10分）能够敏锐识别催收法务工作中的各类风险，并及时制定有效的应对措施，避免或降低银行损失，得810分。具备一定的风险识别与应对能力，能发现常见风险并采取相应措施，但应对效果一般，得67分。风险识别与应对能力较弱，对风险敏感度低，应对措施效果不佳，得45分。（三）工作态度（10分）1.责任心（5分）对工作高度负责，积极主动承担任务，认真履行职责，无工作失误，得45分。责任心较强，能较好地完成工作任务，但偶尔出现一些小失误，得33分。责任心一般，工作中存在敷衍了事的情况，得12分。2.团队合作精神（5分）积极参与团队协作，与同事配合默契，乐于分享经验和知识，为团队发展做出贡献，得45分。团队合作意识较好，能与同事正常协作，但主动性不足，得33分。缺乏团队合作精神，不配合团队工作，影响团队氛围，得12分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由上级领导对催收法务人员日常工作表现进行记录和评价，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面。2.定期考核：每季度末进行一次定期考核，根据日常考核记录以及各项工作指标完成情况，对催收法务人员进行全面考核评分。3.专项考核：针对重大催收法务项目或特殊工作任务，进行专项考核，重点评价员工在项目中的表现和贡献。（二）考核周期考核周期为自然季度，即每年的1月3月、4月6月、7月9月、10月12月。四、考核流程（一）员工自评（每季度末）1.催收法务人员按照考核内容与标准，对本季度工作进行自我评价，填写自评表。2.自评表应详细说明各项考核指标的完成情况、工作中取得的成绩、存在的问题及改进措施等。（二）上级评价（每季度末）1.上级领导根据日常考核记录，结合员工自评情况，对催收法务人员进行评价打分。2.评价过程中应客观公正，充分考虑员工工作的实际表现，与员工进行必要的沟通和反馈。（三）数据统计与审核（每季度末）1.考核负责人收集、整理各项考核数据，包括逾期贷款回收率、不良贷款压降率、诉讼案件胜诉率等工作业绩数据，以及工作能力和工作态度评价得分。2.对收集的数据进行审核，确保数据的准确性和真实性。如发现数据存在疑问，应及时与相关人员核实。（四）综合评定（每季度末）1.根据审核后的考核数据，按照考核内容与标准中各项指标的权重，计算催收法务人员的综合考核得分。2.综合考核得分=工作业绩得分×60%+工作能力得分×30%+工作态度得分×10%3.根据综合考核得分，确定员工本季度考核等级。（五）结果反馈（每季度末）1.将考核结果反馈给催收法务人员，由上级领导与员工进行面谈，沟通考核情况，肯定成绩，指出不足，提出改进建议。2.员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向上级领导提出申诉，上级领导应进行调查核实，并给予答复。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据考核等级确定绩效奖金系数，考核等级分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）。2.优秀等级绩效奖金系数为1.5；良好等级绩效奖金系数为1.2；合格等级绩效奖金系数为1；不合格等级绩效奖金系数为0.5。3.绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数（二）岗位晋升与调整1.连续两个季度考核等级为优秀的员工，在岗位晋升、调薪等方面优先考虑。2.考核等级为不合格的员工，如连续两个季度出现，将视情况进行岗位调整或培训待岗处理。（三）培训与发展1.根据考核结果，