非业务岗位绩效考核制度

PAGE非业务岗位绩效考核制度一、总则（一）目的为了科学、合理地评价非业务岗位员工的工作表现和贡献，建立公平、公正、公开的绩效考核体系，激励员工提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于公司内所有非业务岗位员工，包括但不限于行政、人力资源、财务、法务、信息技术等部门的员工。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保员工的工作表现得到真实、准确的评价。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，综合评价员工的整体表现。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通与反馈，让员工了解自己的工作表现和改进方向，促进员工个人发展与公司目标的一致性。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提升自身能力和业绩，同时为员工提供发展机会和职业规划指导。二、考核周期非业务岗位员工的绩效考核周期为[考核周期时长，如季度/年度]。三、考核内容与指标（一）工作业绩（[业绩占比，如50%]）1.关键绩效指标（KPI）根据各非业务岗位的工作性质和职责，设定相应的关键绩效指标。例如：行政部门：行政费用控制率、办公用品采购及时率、会议组织成功率等。人力资源部门：招聘计划完成率、培训计划执行率、员工满意度等。财务部门：财务报表准确率、预算执行偏差率、资金周转率等。法务部门：合同审查通过率、法律纠纷处理成功率、合规风险控制情况等。信息技术部门：系统故障发生率、项目按时交付率、信息安全事故发生率等。关键绩效指标应明确、可衡量、具有挑战性，且与公司战略目标和部门工作重点紧密相关。2.工作任务完成情况员工在考核周期内完成的主要工作任务及成果，包括工作任务的数量、质量、完成时间等方面。对于重要项目或临时性任务，应单独进行评估，根据任务的难度、重要性和完成情况给予相应的评价。（二）工作能力（[能力占比，如30%]）1.专业知识与技能员工具备的与岗位相关的专业知识水平和技能掌握程度。通过专业考试、技能测试、实际工作表现等方式进行评估。2.沟通协调能力与内部各部门、外部合作伙伴及客户进行有效沟通、协调资源解决问题的能力。观察员工在跨部门合作、会议组织、客户接待等工作中的沟通效果、协调能力和团队合作精神。3.分析判断能力对工作中的问题进行分析、判断，提出合理解决方案的能力。考察员工在面对复杂问题时的思维逻辑、数据分析能力和决策能力。4.学习能力主动学习新知识、新技能，适应公司发展和业务变化的能力。根据员工参加培训课程、获得的专业证书、自我提升计划的执行情况等进行评价。（三）工作态度（[态度占比，如20%]）1.责任心对工作认真负责，积极履行岗位职责，按时、高质量完成工作任务的态度。通过工作失误率、任务完成的及时性和准确性等方面进行体现。2.敬业精神对工作充满热情，全身心投入工作，具有奉献精神和职业操守。观察员工的工作积极性、加班情况、对工作的专注度等。3.团队合作精神与团队成员协作配合，共同完成工作目标的意识和能力。参考同事评价、团队项目成果等方面进行评价。4.服从意识遵守公司规章制度，服从上级领导工作安排的自觉性。考察员工在工作中的纪律性、执行力度和对工作安排的响应速度。四、考核实施（一）考核准备1.成立考核小组由公司高层领导、人力资源部门负责人及相关部门经理组成考核小组，负责绩效考核工作的组织、实施和监督。2.制定考核方案根据公司战略目标和各部门工作重点，制定详细的绩效考核方案，明确考核周期、考核内容、考核指标、评分标准、考核流程等。3.培训考核人员对考核小组成员进行培训，使其熟悉绩效考核制度和流程，掌握考核方法和技巧，确保考核工作的公平、公正、准确。（二）员工自评员工在考核周期结束后，按照考核内容和指标要求，对自己在本考核周期内的工作表现进行自我评价，填写《非业务岗位绩效考核自评表》，并提交给上级领导。（三）上级评价上级领导根据员工日常工作表现、工作任务完成情况、关键绩效指标达成情况等，对员工进行全面评价，填写《非业务岗位绩效考核上级评价表》。在评价过程中，应与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议，确保评价结果客观、公正。（四）同事评价对于部分需要团队协作完成的工作任务，由员工的同事对其在团队合作中的表现进行评价，评价结果作为绩效考核的参考依据之一。同事评价应遵循客观、公正的原则，避免主观偏见。（五）综合评价考核小组根据员工的自评、上级评价和同事评价结果，进行综合分析和评价，确定员工的最终绩效考核得分。在综合评价过程中，如发现评价结果存在较大差异或疑问，应进行深入调查和核实，确保考核结果的准确性。（六）考核反馈考核结束后，上级领导应与员工进行绩效反馈面谈，向员工通报考核结果，肯定员工的工作成绩和优点，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划和发展目标。绩效反馈面谈应注重沟通效果，鼓励员工积极参与，确保员工理解考核结果并认同改进方向。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.根据绩效考核结果，确定员工的薪酬调整幅度。绩效考核成绩优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；成绩良好的员工，给予适当的薪酬调整；成绩不合格的员工，可考虑降低薪酬或维持原薪酬水平。2.薪酬调整方案应在公司薪酬制度框架内进行，确保薪酬调整的公平性和合理性。（二）晋升与降职1.绩效考核结果是员工晋升的重要依据之一。连续多个考核周期成绩优秀的员工，在有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.对于绩效考核成绩长期不合格或出现严重工作失误的员工，公司将视情况进行降职处理，以激励员工改进工作表现。（三）奖励与惩罚1.对绩效考核成绩突出的员工，给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书、表彰大会表扬等，以激励员工积极工作，为公司做出更大贡献。2.对绩效考核成绩不合格的员工，视情节轻重给予警告、扣发绩效奖金、调岗等惩罚措施，促使员工认识到问题并努力改进。（四）培训与发展1.根据绩效考核结果，分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力和业绩水平。2.对于有潜力的员工，公司将提供更多的发展机会和职业规划指导，支持员工在公司内实现个人成长和职业发展。六、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效考核结果有异议，可在考核结果公布后的[申诉期限，如5个工作日]内提出申诉。（二）申诉流程1.员工向所在部门上级领导提交《非业务岗位绩效考核申诉表》，详细说明申诉理由和证据。2.部门上级领导收到申诉表后，应在[处理期限，如3个工作日]内进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。如员工对部门上级领导的处理结果仍不满意，可向考核小组提出再次申诉。3.考核小组对员工的再次申诉进行全面审查，必要时可组织相关人员进行听证或调查，最终给出申诉处理结果，并以书面形式通知员工