家具厂木工主管考核制度

PAGE家具厂木工主管考核制度一、总则（一）目的为了加强家具厂木工部门的管理，提高木工主管的工作绩效，确保家具生产的质量、效率和安全，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于本家具厂木工主管岗位的考核与管理。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对木工主管进行全面考核。3.激励与约束并重原则：通过考核，激励木工主管积极工作，同时对不符合要求的行为进行约束。4.沟通反馈原则：考核过程中保持与木工主管的沟通，及时反馈考核结果，帮助其改进工作。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50分）1.生产任务完成情况（20分）按照生产计划，按时、保质、保量完成木工产品的生产任务，得1620分。基本完成生产任务，但存在少量产品质量问题或交货延迟情况，得1115分。未能完成生产任务，对生产进度造成较大影响，得610分。生产任务完成情况极差，严重影响公司整体运营，得05分。2.产品质量控制（20分）所负责生产的木工产品质量合格率达到95%及以上，且无重大质量事故，得1620分。产品质量合格率在90%94%之间，偶有轻微质量问题，得1115分。产品质量合格率低于90%，质量问题较多，得610分。产品质量合格率极低，频繁出现严重质量问题，得05分。3.成本控制（10分）有效控制木工部门的原材料消耗、人工成本等，成本节约率达到5%及以上，得810分。成本节约率在3%4%之间，基本控制成本，得67分。成本控制效果一般，成本节约率在1%2%之间，得45分。未能有效控制成本，甚至出现成本超支情况，得03分。4.生产效率提升（10分）通过优化生产流程、改进工艺等措施，使木工部门生产效率提高10%及以上，得810分。生产效率提高5%9%，有一定的改进措施，得67分。生产效率略有提升，提升幅度在1%4%之间，得45分。生产效率无明显提升甚至下降，得03分。（二）工作能力（30分）1.专业技能（10分）具备扎实的木工专业知识和丰富的实践经验，能够熟练解决生产过程中的各种技术问题，得810分。有一定的专业技能，能处理常见技术问题，但在复杂问题上解决能力稍显不足，得67分。专业技能一般，对一些技术问题解决较为吃力，得45分。专业技能较差，无法有效解决生产中的技术问题，得03分。2.管理能力（10分）能够合理组织和安排木工部门的人员、设备、物料等资源，确保生产有序进行，团队管理效果良好，得810分。具备一定的管理能力，能基本保证生产顺利，但在团队协作和资源调配方面存在一些问题，得67分。管理能力有待提高，生产组织和团队管理存在较多不足，得45分。管理混乱，无法有效组织生产和管理团队，得03分。3.沟通协调能力（５分）与上级领导、其他部门以及供应商等沟通顺畅，协调能力强，能有效解决工作中的各种协调问题，得45分。沟通协调基本正常，能处理一些常见的协调事务，但效果一般，得3分。沟通协调存在一定障碍，对工作协调问题处理不够及时和有效，得2分。沟通不畅，协调能力差，严重影响工作开展，得01分。4.问题解决能力（５分）面对生产中的突发问题和困难，能够迅速做出准确判断，采取有效措施解决问题，得45分。能解决一些常见问题，但在面对复杂突发问题时反应稍慢，解决措施不够完善，得3分。问题解决能力较弱，遇到问题时处理不及时或方法不当，得2分。对问题反应迟钝，无法有效解决问题，导致问题恶化，得01分。（三）工作态度（20分）1.责任心（8分）对工作高度负责，积极主动承担工作任务，认真履行职责，得68分。有一定责任心，但有时会出现工作疏忽或推诿现象，得45分。责任心一般，工作敷衍了事，对职责履行不够认真，得23分。责任心极差，对工作任务不重视，经常失职，得01分。2.敬业精神（6分）工作敬业，全身心投入工作，经常加班加点毫无怨言，得56分。有敬业精神，能较好地完成本职工作，但在工作强度较大时会有一些情绪，得34分。敬业精神不足，工作积极性和主动性一般，得2分。缺乏敬业精神，工作消极怠工，得01分。3.团队合作精神（6分）积极与团队成员合作，善于分享经验和知识，能有效促进团队凝聚力和战斗力，得56分。能够与团队成员协作，但在团队合作中主动性不够，得34分。团队合作意识淡薄，与团队成员沟通协作较少，得2分。经常与团队成员发生冲突，严重影响团队氛围，得01分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.上级评价：由家具厂厂长或生产经理根据日常工作表现、汇报情况等对木工主管进行评价。2.部门互评：木工部门与其他相关部门（如设计部门、销售部门等）进行互评，评价内容主要为工作协作、沟通等方面。3.自我评估：木工主管对自己的工作进行自我评价，总结优点和不足。4.数据统计分析：根据生产报表、质量检验记录、成本核算数据等对工作业绩进行量化考核。（二）考核周期考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核在每季度末进行，年度考核在每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础综合评定。四、考核实施流程（一）考核准备1.人力资源部门在考核周期开始前，向木工主管及相关考核人员发放考核通知，明确考核目的、内容、方式、时间安排等。2.木工主管根据考核内容，准备好相关的工作成果资料、工作总结等，以便在考核时提供依据。（二）季度考核1.木工主管在季度末填写季度工作总结与自评表，提交给上级领导。2.上级领导根据日常观察、工作汇报、部门互评等情况，对木工主管进行季度评价，并填写评价表。3.人力资源部门收集各部门的互评表以及相关数据统计资料，对木工主管的季度考核成绩进行汇总计算。4.人力资源部门将季度考核结果反馈给木工主管，进行沟通面谈，指出优点和不足，提出改进建议。（三）年度考核1.木工主管在年末填写年度工作总结与自评表，全面总结一年的工作表现。2.上级领导结合全年的工作情况，对木工主管进行年度评价，填写评价表。3.人力资源部门综合四个季度的考核成绩、部门互评结果、自我评估情况以及其他相关资料，计算年度考核总成绩。4.根据年度考核结果，确定木工主管的绩效等级，并进行相应的奖励或惩罚。5.人力资源部门组织召开年度考核总结会议，向木工主管反馈年度考核结果，进行深入的沟通交流，制定下一年度的工作目标和发展计划。五、考核结果应用（一）绩效工资发放1.根据季度考核结果，按照一定比例发放季度绩效工资。季度考核成绩优秀（85分及以上）的，绩效工资发放比例为120%；良好（7084分）的，绩效工资发放比例为100%；合格（6069分）的，绩效工资发放比例为80%；不合格（60分以下）的，绩效工资发放比例为50%。2.年度考核结果作为年度绩效奖金发放的依据。年度考核成绩优秀（85分及以上）的，给予较高额度的年度绩效奖金；良好（7084分）的，给予中等额度的年度绩效奖金；合格（6069分）的，给予较低额度的年度绩效奖金；不合格（60分以下）的，不发放年度绩效奖金。（二）职位晋升与调整1.连续两个年度考核成绩优秀的木工主管，在职位晋升、调薪等方面给予优先考虑。2.年度考核成绩不合格的，视情况进行降职、调岗或辞退处理。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对木工主管存在的不足，提供相应的培训课程和学习机会，帮助其提升工作能力。2.对于考核成绩优秀的木工主管，鼓励其参加更高层次的培训和学习，为公司培养储备高级管理人才。六、申诉与处理1.木工主管如对考核结果有异议，可以在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。