劳动法家属重病请假制度

劳动法家属重病请假制度一、总则

第一条为规范劳动法家属重病请假管理，保障劳动者在直系亲属患重病时的特殊休假需求，根据《中华人民共和国劳动法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于在本单位合法用工的全体员工，包括正式职工、非全日制职工及劳务派遣人员。

第三条家属重病范围界定：本制度所指“家属”包括劳动者父母、配偶、子女及其他具有法定抚养、赡养义务的直系亲属。重病认定需经二级以上医院出具疾病诊断证明，并符合以下条件之一：

（一）需住院治疗且医疗期超过三十日；

（二）经医院认定可能危及生命或导致永久性功能障碍；

（三）其他经劳动行政部门认定的严重疾病情形。

第四条员工申请家属重病请假时，应提交书面申请，并附相关医疗证明材料。用人单位应在收到申请后五个工作日内完成审核，特殊情况可延长至十个工作日。

第五条用人单位应建立家属重病请假台账，记录请假人、亲属信息、疾病情况、请假期限及审批结果，并妥善保管至少三年。

第六条本制度与单位其他请假制度并行适用，如员工在重病请假期间符合其他假期条件（如年休假、婚假等），可按相关规定合并使用。

第七条用人单位应通过内部公告、培训等方式向员工普及本制度，确保员工了解自身权利及申请流程。

二、申请与审批程序

第八条员工需在亲属确诊重病后七日内向直接上级提交请假申请，并说明预计请假期限。紧急情况可先口头申请，后续补交书面材料。

第九条直接上级应在收到申请后三个工作日内进行初步审核，重点核查医疗证明的真实性及请假事由的合理性，并报人力资源部门复核。

第十条人力资源部门应在收到复核材料后五个工作日内完成最终审批，特殊岗位或高层管理人员请假需经单位主管领导或董事会批准。第十一条审批通过后，员工应按规定办理休假手续，并告知直接上级休假期间工作安排。

三、假期期限与待遇

第十二条家属重病请假期限根据医疗证明及实际情况确定，原则上不超过六个月。医疗期结束后，如病情持续且需继续治疗，可申请延期，每次延期不超过三个月，累计延期不超过一年。

第十三条请假期间，用人单位应按劳动合同约定支付正常工资，不得因请假降低薪资或福利待遇。

第十四条请假员工可申请保留部分岗位待遇，如绩效考核、奖金等，但需与用人单位协商并签订书面协议。

第十五条用人单位可设立重病慰问金，金额参照当地最低工资标准或单位福利政策执行，员工需提供医疗证明及申请材料。

四、医疗证明与核实机制

第十六条医疗证明必须由二级以上医院出具，包括病历、诊断证明、住院记录等，并加盖医院公章。

第十七条用人单位有权要求员工补充或重新提交医疗证明，必要时可委托第三方医疗机构进行复核。

第十八条员工伪造医疗证明或谎报病情的，用人单位可解除劳动合同，并保留追究法律责任的权利。

第十九条用人单位应建立医疗证明存档制度，确保信息可追溯，并定期抽查核实。

五、工作安排与交接管理

第二十条员工申请请假前，应与直接上级协商制定工作交接计划，确保休假期间关键任务有人负责。

第二十一条直接上级应合理安排替岗人员，优先考虑同等岗位或技能相近的同事，并明确工作职责及考核标准。

第二十二条请假期间，用人单位可通过电话、邮件等方式进行必要的工作沟通，但不得要求员工处理紧急事务。

第二十三条员工返岗后，应向直接上级提交工作总结，并经考核合格后方可恢复原岗位或调整职务。

六、争议处理与监督

第二十四条员工对请假审批结果不服的，可向单位劳动争议调解委员会申请复议，或直接向劳动仲裁机构投诉。

第二十五条用人单位应设立家属重病请假监督机制，由工会或人力资源部门定期检查制度执行情况，并及时纠正违规行为。

第二十六条劳动行政部门对用人单位执行本制度情况进行监督，对违规行为可处以警告、罚款等行政处罚。

第二十七条本制度由人力资源部门负责解释，自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的以本制度为准。

二、申请与审批程序

第二条员工需在亲属确诊重病后七日内向直接上级提交请假申请，并说明预计请假期限。紧急情况可先口头申请，后续补交书面材料。

第三条直接上级应在收到申请后三个工作日内进行初步审核，重点核查医疗证明的真实性及请假事由的合理性，并报人力资源部门复核。

第四条人力资源部门应在收到复核材料后五个工作日内完成最终审批，特殊岗位或高层管理人员请假需经单位主管领导或董事会批准。

第五条审批通过后，员工应按规定办理休假手续，并告知直接上级休假期间工作安排。

第六条员工在申请过程中需如实提供亲属病情信息，并配合用人单位核实相关材料。如发现虚报或伪造行为，用人单位有权撤销审批并按违纪处理。

第七条用人单位应设立专门通道，指导员工完成请假申请，避免因程序不明确导致延误。人力资源部门可提供标准化申请表格及填写说明，简化操作流程。

第八条对于多子女或需照顾多位老人的员工，若同时出现重病情况，可分批次申请假期，每次申请需附最新医疗证明及上一次假期的医疗记录。

第九条用人单位应建立申请记录系统，动态跟踪员工请假状态，确保信息透明。员工可通过内部平台查询审批进度，减少不确定性。

第十条在特殊时期（如传染病高发季），用人单位可要求员工提供核酸检测报告或隔离证明，以保障其他员工健康安全。

第十一条员工因多次申请或审批流程较长导致实际休假时间缩短的，用人单位应给予相应补偿，如增加休假天数或提供临时补助。

第十二条用人单位应定期收集员工对请假制度的反馈，根据实际操作中的问题优化流程，如增设线上申请功能或调整审批时限。

第十三条对于需长期异地照顾亲属的员工，可申请分居假，具体期限根据实际情况协商确定，但需提供当地居住证明及医院定期复诊记录。

第十四条审批过程中涉及员工隐私信息（如亲属联系方式、病情细节）的，相关工作人员需严格保密，不得泄露给无关人员。

第十五条用人单位应定期对直接上级和人力资源人员进行培训，确保其掌握正确的审批标准及操作规范，避免因主观判断导致争议。

第十六条员工在请假期间遇到病情变化，需及时通知用人单位并补充新的医疗证明，以便调整休假安排。

第十七条对于因工作性质无法安排休假的员工，如关键项目组成员，用人单位可与员工协商调整工作计划，或提供部分薪资补偿作为替代方案。

第十八条用人单位应建立应急审批机制，在亲属突发危重情况时，允许员工先行休假，后续补交材料，最长不超过十日。

第十九条审批结果应正式通知员工本人，并抄送直接上级及人力资源部门存档。通知内容需明确休假起止时间、待遇标准及工作交接要求。

第二十条员工在休假前需完成必要的工作交接，包括未完成事项清单、紧急联系人及操作指南，确保工作连续性。直接上级应审核交接内容的完整性。

第二十一条对于跨部门或涉及多岗位的请假申请，人力资源部门需协调相关领导参与审批，避免因职责不清导致延误。

第二十二条用人单位可设立家属重病咨询热线，由专人解答员工疑问，提供个性化指导，提升制度人性化水平。

第二十三条员工在审批过程中对直接上级的拒绝意见有异议的，可向人力资源部门申请复核，复核结果为最终决定。

第二十四条用人单位应定期整理典型案例，包括审批成功及被拒绝的案例，并在内部公示，帮助员工了解制度应用场景。

第二十五条对于因工作特殊需经常性申请家属重病的员工，用人单位可与其签订特殊协议，明确请假频率限制及相应待遇调整。

第二十六条审批材料不全的，人力资源部门应一次性告知员工需补充的内容，并设定合理补充时限，避免重复提交。

第二十七条用人单位应考虑员工家庭结构，如独生子女或单亲家庭，在审批时适当放宽条件，体现人文关怀。

第二十八条审批过程中涉及员工直接上级的，需确保审批的独立性，避免因个人关系影响公正性。

第二十九条对于涉及保密工作的员工，在审批家属重病请假时，需采取额外措施保护其工作信息安全，如调整岗位或临时指定替代人。

第三十条用人单位应建立审批时效监控机制，对超期未审批的申请自动触发提醒功能，确保流程高效运转。

三、假期期限与待遇

第三条家属重病请假期限根据医疗证明及实际情况确定，原则上不超过六个月。医疗期结束后，如病情持续且需继续治疗，可申请延期，每次延期不超过三个月，累计延期不超过一年。

第四条请假期限的确定需综合考虑医疗机构的诊断意见、病历记录及员工实际需要，由用人单位结合医疗证明进行评估。对于需要长期康复的亲属，可分阶段安排假期，每阶段不超过三个月。

第五条员工在申请延期时，应提供医院更新的病情评估报告，并说明继续照顾的必要性。用人单位应在收到申请后十个工作日内完成审核，特殊情况可延长至十五个工作日。

第六条对于同一亲属的多次重病，用人单位应建立档案记录，作为后续请假评估的参考依据。但每次申请仍需提交最新医疗证明，确保情况属实。

第七条请假期间，用人单位应按劳动合同约定支付正常工资，不得因请假降低薪资或福利待遇。如劳动合同未明确约定，则参照同岗位或同级别员工的标准执行。

第八条请假员工可申请保留部分岗位待遇，如绩效考核、奖金等，但需与用人单位协商并签订书面协议。保留待遇的比例和方式由双方协商确定，但不得低于当地最低标准。

第九条用人单位可设立重病慰问金，金额参照当地最低工资标准或单位福利政策执行，员工需提供医疗证明及申请材料。慰问金的发放不应影响正常工资待遇。

第十条请假员工在休假结束后，有权要求用人单位提供休假期间的工作表现评估，作为恢复岗位或调薪的参考。用人单位应建立相关记录，确保评估的客观性。

第十一条对于因照顾亲属导致收入减少的员工，如需承担高额医疗费用，用人单位可提供临时困难补助，具体标准由单位福利委员会制定并报管理层批准。

第十二条请假期间，用人单位应保留员工的岗位及职务，但可视情况安排员工参与必要培训，以适应岗位发展需求。培训内容需与员工原岗位相关，并计入其职业发展记录。

第十三条员工在重病请假期间，如表现突出或做出额外贡献，用人单位可给予额外奖励，如表彰、奖金或晋升机会，具体标准由单位制定并公开公示。

第十四条请假期限超过三个月的，用人单位应定期（如每月）与员工沟通工作进展及家庭情况，提供必要支持，避免员工产生孤独感或焦虑情绪。

第十五条对于因照顾亲属需搬家或更换居住地的员工，用人单位可提供一次性搬迁补助，金额根据实际支出和当地政策确定。补助需员工提供相关发票及证明材料。

第十六条请假期间，员工应保留与用人单位的沟通渠道畅通，如遇紧急工作需求，可直接联系直接上级协调解决方案。用人单位不得以影响工作为由拒绝沟通。

第十七条对于因照顾亲属需参与相关社会活动的员工（如患者家属支持团体），用人单位可给予时间上的支持，如批准部分工作时间参与活动，但需不影响本职工作。

第十八条请假员工在返岗后，用人单位应安排适应期，帮助其逐步恢复工作状态，适应期时长根据请假期限和员工情况确定，通常不超过一个月。

第十九条用人单位应建立休假效果评估机制，在员工返岗后一个月内，通过直接上级和人力资源部门进行综合评估，确保员工身心健康及工作适应情况。

第二十条对于长期重病请假导致工作技能生疏的员工，用人单位可提供免费技能培训，帮助其恢复岗位竞争力，并记录培训成果作为职业发展参考。

第二十一条请假期间，员工可继续享受单位提供的各项福利待遇，如社保缴纳、公积金提取等，用人单位应提供必要协助，确保员工福利不受影响。

第二十二条对于因照顾亲属需中断职业培训或考试的员工，用人单位可允许其后续补考或继续参与培训，并提供相应支持，如延长培训时间或调整考试安排。

第二十三条请假员工在休假结束后，如需调整工作岗位或职责，用人单位应优先考虑其原岗位或相似岗位，并提供必要的适应期和培训支持。

第二十四条用人单位应定期收集员工对假期待遇的意见，根据实际情况调整福利政策，如提高慰问金标准或增加补助项目，体现人文关怀。

第二十五条对于因照顾亲属导致家庭经济困难的员工，用人单位可提供临时食宿支持，如安排员工在单位宿舍居住或提供交通补贴，具体措施由单位福利委员会制定。

四、医疗证明与核实机制

第四条医疗证明必须由二级以上医院出具，包括病历、诊断证明、住院记录等，并加盖医院公章。

第五条对于需长期治疗的重病，员工应每三个月向用人单位提供一次更新医疗证明，以便评估假期是否需要延期。医疗证明应包含病情最新进展、治疗建议及预计康复时间。

第六条用人单位有权要求员工补充或重新提交医疗证明，必要时可委托第三方医疗机构进行复核。复核费用由用人单位承担，但员工需配合提供必要信息。

第七条员工伪造医疗证明或谎报病情的，用人单位可解除劳动合同，并保留追究法律责任的权利。同时，用人单位应将相关情况通报给员工所在地的劳动监察部门。

第八条用人单位应建立医疗证明存档制度，确保信息可追溯，并定期抽查核实。存档内容包括原件复印件、医院信息、开具日期等，保存期限至少三年。

第九条对于涉及传染病的重病，员工需提供疾控部门出具的传染病证明及隔离证明，用人单位应采取相应防疫措施，保护其他员工安全。

第十条用人单位可设立医疗证明咨询窗口，由专人解答员工疑问，指导其准备所需材料，避免因程序不明确导致延误。

第十一条对于异地就医的员工，用人单位可协助其联系当地医院开具相关证明，或提供翻译服务，确保医疗证明的有效性。

第十二条员工在申请过程中需如实提供亲属病情信息，并配合用人单位核实相关材料。如发现虚报或伪造行为，用人单位有权撤销审批并按违纪处理。

第十三条用人单位应建立医疗证明电子化系统，允许员工通过安全渠道上传电子版证明，提高审核效率，同时确保信息安全。

第十四条对于涉及隐私的病情信息，用人单位应与员工签订保密协议，仅用于请假审批，不得用于其他用途。违反保密协议的员工将承担相应责任。

第十五条用人单位应定期对直接上级和人力资源人员进行培训，确保其掌握正确的医疗证明审核标准及操作规范，避免因主观判断导致争议。

第十六条对于因照顾亲属需频繁就医的员工，用人单位可提供交通补贴或安排内部车辆接送，减轻员工经济负担。具体措施由单位福利委员会制定。

第十七条员工在提供医疗证明时，如遇到医院开具证明困难，可向用人单位寻求帮助，单位可协助联系医院或提供法律咨询。

第十八条用人单位应建立医疗证明异常情况处理机制，如发现同一医院短期内为多名本单位员工开具重病证明，应启动调查程序，避免滥用制度。

第十九条对于涉及法律诉讼或保险理赔的医疗证明，用人单位应协助员工准备相关材料，但不得干预医院正常诊疗流程。

第二十条用人单位应设立医疗证明申诉渠道，员工如对医疗证明审核结果有异议，可向人力资源部门申请复核，复核结果为最终决定。

第二十一条对于因医疗证明问题导致请假延误的员工，用人单位应给予相应补偿，如增加休假天数或提供临时补助，体现人性化关怀。

第二十二条用人单位应定期整理典型案例，包括医疗证明审核成功及被拒绝的案例，并在内部公示，帮助员工了解制度应用场景。

第二十三条对于需长期异地照顾亲属的员工，可要求其提供当地居住证明及医院定期复诊记录，作为医疗证明的补充材料。

第二十四条用人单位应建立医疗证明电子化系统，允许员工通过安全渠道上传电子版证明，提高审核效率，同时确保信息安全。

第二十五条对于涉及传染病的重病，员工需提供疾控部门出具的传染病证明及隔离证明，用人单位应采取相应防疫措施，保护其他员工安全。

第二十六条员工在提供医疗证明时，如遇到医院开具证明困难，可向用人单位寻求帮助，单位可协助联系医院或提供法律咨询。

第二十七条用人单位应设立医疗证明申诉渠道，员工如对医疗证明审核结果有异议，可向人力资源部门申请复核，复核结果为最终决定。

第二十八条对于因医疗证明问题导致请假延误的员工，用人单位应给予相应补偿，如增加休假天数或提供临时补助，体现人性化关怀。

第二十九条用人单位应定期整理典型案例，包括医疗证明审核成功及被拒绝的案例，并在内部公示，帮助员工了解制度应用场景。

第三十条对于需长期异地照顾亲属的员工，可要求其提供当地居住证明及医院定期复诊记录，作为医疗证明的补充材料。

五、工作安排与交接管理

第五条员工申请请假前，应与直接上级协商制定工作交接计划，确保休假期间关键任务有人负责。

第六条直接上级应合理安排替岗人员，优先考虑同等岗位或技能相近的同事，并明确工作职责及考核标准。

第七条请假期间，用人单位可通过电话、邮件等方式进行必要的工作沟通，但不得要求员工处理紧急事务。

第八条员工返岗后，应向直接上级提交工作总结，并经考核合格后方可恢复原岗位或调整职务。

第九条用人单位应建立工作交接评估机制，在员工返岗后一个月内，通过直接上级和人力资源部门进行综合评估，确保工作交接的完整性及有效性。

第十条对于涉及核心业务或重要项目的员工，用人单位可要求其在请假前完成所有关键节点工作，或指定临时负责人全程跟进。

第十一条员工在请假期间如需临时处理工作，可直接联系直接上级协商，但每次处理时间不宜过长，且累计不超过请假总天数的百分之十。

第十二条用人单位应定期对直接上级和人力资源人员进行培训，确保其掌握正确的工作交接管理方法，避免因交接不清导致工作延误。

第十三条对于因照顾亲属需频繁请假的员工，用人单位可安排其分批次休假，每次休假前完成当期工作交接，确保工作连续性。

第十四条员工在请假期间应保留与用人单位的沟通渠道畅通，如遇紧急工作需求，可直接联系直接上级协调解决方案。用人单位不得以影响工作为由拒绝沟通。

第十五条用人单位可设立工作交接支持小组，由资深员工或人力资源部门人员组成，为请假员工提供交接指导，确保交接过程顺利。

第十六条对于涉及多个部门协作的工作，用人单位应协调相关部门共同完成交接计划，避免因部门间沟通不畅导致问题。

第十七条员工在申请请假时，如担心工作无法按时完成，可提前与直接上级制定备用方案，如提前完成部分工作、调整项目优先级等。

第十八条用人单位应建立工作交接记录系统，动态跟踪交接进度，确保所有事项得到妥善处理。员工可通过内部平台查询交接状态。

第十九条对于因照顾亲属需搬家或更换居住地的员工，用人单位可协助其安排工作交接，如远程交接、临时驻场支持等，减轻员工负担。

第二十条员工在请假期间如需参与重要会议或培训，可直接联系直接上级协商，如情况允许，可安排视频参会或后续补学。

第二十一条用人单位应定期收集员工对工作交接管理的反馈，根据实际操作中的问题优化流程，如增设线上交接工具或调整审批时限。

第二十二条对于需照顾特殊需求亲属（如婴儿、老人）的员工，用人单位可提供弹性工作安排，如分时办公、居家办公等，支持员工兼顾家庭和工作。

第二十三条员工在请假期间如遇到工作上的紧急问题，可直接联系原岗位同事或指定临时负责人寻求帮助，用人单位应建立快速响应机制。

第二十四条用人单位应建立工作交接评估机制，在员工返岗后一个月内，通过直接上级和人力资源部门进行综合评估，确保工作交接的完整性及有效性。

第二十五条对于涉及核心业务或重要项目的员工，用人单位可要求其在请假前完成所有关键节点工作，或指定临时负责人全程跟进。

第二十六条员工在请假期间如需临时处理工作，可直接联系直接上级协商，但每次处理时间不宜过长，且累计不超过请假总天数的百分之十。

第二十七条用人单位可设立工作交接支持小组，由资深员工或人力资源部门人员组成，为请假员工提供交接指导，确保交接过程顺利。

第二十八条对于因照顾亲属需频繁请假的员工，用人单位可安排其分批次休假，每次休假前完成当期工作交接，确保工作连续性。

第二十九条员工在请假期间应保留与用人单位的沟通渠道畅通，如遇紧急工作需求，可直接联系直接上级协调解决方案。用人单位不得以影响工作为由拒绝沟通。

第三十条用人单位应定期收集员工对工作交接管理的反馈，根据实际操作中的问题优化流程，如增设线上交接工具或调整审批时限。

六、争议处理与监督

第六条员工对请假审批结果不服的，可向单位劳动争议调解委员会申请复议，或直接向劳动仲裁机构投诉。

第七条用人单位应设立劳动争议调解委员会，由工会代表、管理层代表及员工代表组成，负责调解员工与单位在请假事宜上的纠纷。调解委员会应定期召开会议，处理积压案件，并建立案例库供参考。调解过程应记录在案，保护双方隐私。

第八条调解委员会应在收到复议申请后三十日内完成调解，如调解不成，应告知当事人可依法向劳动仲裁机构申请仲裁。调解协议具有约束力，双方应自觉履行。

第九条劳动仲裁机构在处理争议时，应充分审查用人单位的审批记录、医疗证明及员工申请材料，确保处理结果公平公正。仲裁结果为终局裁决，对双方均有法律约束力。

第十条员工在争议处理过程中，有权委托律师或工会代表参与，用人单位应提供必要的协助，如提供相关文件副本、安排会议等。双方应遵守仲裁规则，避免恶意拖延。

第十一条用人单位应建立争议处理时效制度，明确各环节处理时限，如调解申请、调解完成、仲裁申请等，避免争议处理无限期拖延，影响员工权益。

第十二条对于因医疗证明问题引发的争议，劳动仲裁机构应委托第三方医疗机构进行复核，确保医疗证明的真实性，并根据复核结果作出裁决。复核费用由责任方承担。

第十三条用人单位应定期对劳动争议调解委员会成员进行培训，提升其调解能力，确保能客观公正地处理争议。培训内容可包括劳动法律法规、调解技巧、案例分析等。

第十四条对于涉及多名员工的集体争议，用人单位应采取专项措施处理，如成立专项工作组、组织集体谈判等，避免矛盾激化，影响单位正常运营。

第十五条用人单位应设立员工投诉热线及邮箱，方便员工匿