爱立信生命周期薪酬制度

爱立信生命周期薪酬制度一、总则

爱立信生命周期薪酬制度旨在建立一套系统化、科学化、动态化的薪酬管理体系，以适应企业发展战略、市场竞争环境及员工个人成长需求。本制度覆盖公司全体员工，包括但不限于正式员工、合同工及兼职人员，适用于员工职业生涯的各个阶段，从入职到退休，形成完整的薪酬生命周期管理闭环。制度核心在于通过阶段性薪酬调整、绩效激励、福利组合及职业发展支持，实现员工价值与企业利益的协同增长。

本制度遵循公平性、竞争性、激励性及合法合规原则，确保薪酬体系与员工岗位价值、能力水平、市场薪酬水平及公司经营业绩紧密挂钩。制度实施过程中，需结合公司年度预算、人力资源规划及市场薪酬调研数据，定期评估并优化薪酬结构，以保持薪酬体系的合理性与前瞻性。

生命周期薪酬制度以员工职业发展阶段为划分依据，将员工职业生涯分为入职初期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段，每个阶段对应不同的薪酬策略与激励重点。具体划分标准如下：

1.入职初期：指员工入职后的前一年，重点考察员工岗位适应能力及基础技能掌握情况，薪酬水平以市场同期新员工薪酬为基准，结合岗位层级确定。

2.成长期：指员工入职满一年至十年，重点激励员工能力提升与绩效贡献，薪酬水平随能力等级及绩效表现逐步提高，引入宽带薪酬机制。

3.成熟期：指员工工作满十年至二十年，重点维持核心人才稳定性，薪酬水平与市场高级职位对标，增加长期激励成分，如股权激励或额外福利。

4.衰退期：指员工工作满二十年以上，重点保障员工退休前的生活质量与职业过渡，薪酬水平以保障性薪酬为主，辅以退休规划支持。

本制度与公司绩效考核体系、培训发展体系、福利保障体系及企业文化建设紧密结合，形成人力资源管理的有机整体。公司人力资源部门负责本制度的制定、实施与监督，各部门负责人需配合执行，确保制度落地效果。员工可通过人力资源部、财务部或工会等渠道，对薪酬体系提出咨询或建议，公司定期收集反馈意见，持续优化制度细节。

二、薪酬结构设计

薪酬结构是生命周期薪酬制度的核心组成部分，其设计需兼顾内部公平性与外部竞争性，确保薪酬体系既能激励员工提升价值，又能符合企业财务承受能力。公司采用“固定薪酬+浮动薪酬+福利”的三维结构，并根据员工所处生命周期阶段进行差异化设计。

1.固定薪酬构成

固定薪酬是员工的基本收入保障，包括基本工资、岗位工资、工龄工资及补贴等部分。基本工资依据岗位评估结果确定，体现岗位在组织中的相对价值；岗位工资根据员工所担任的具体职位及层级设定，不同职系（如管理、技术、销售类）采用不同的工资标准；工龄工资按员工在公司服务的年限累进增加，旨在体现对长期服务的认可与补偿；补贴涵盖住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司政策及员工实际情况发放。

在入职初期，固定薪酬占比相对较高，以提供稳定的收入预期，帮助员工快速适应工作环境。随着员工进入成长期，固定薪酬占比逐步下降，浮动薪酬的权重相应提升，引导员工关注绩效贡献。成熟期员工固定薪酬与浮动薪酬趋于平衡，体现综合价值认可。衰退期员工则更侧重保障性薪酬，固定薪酬占比回升，同时提供额外的退休福利支持。

2.浮动薪酬构成

浮动薪酬与员工个人及团队绩效、公司整体经营业绩挂钩，是激励员工主动创造价值的关键环节。浮动薪酬主要包括绩效奖金、项目分红及年终奖等形式。绩效奖金按月度或季度考核结果发放，与个人或团队目标达成度直接关联；项目分红针对参与公司重点项目的员工，根据项目贡献度分配；年终奖则结合公司年度盈利情况、部门绩效及个人年度表现综合评定。

浮动薪酬的设计强调“多劳多得、优绩优酬”原则，不同生命周期阶段采用差异化分配方式。入职初期员工主要通过基础绩效奖金进行激励，引导其快速达成岗位要求；成长期员工浮动薪酬占比逐步提高，引入能力等级系数，优秀员工可获得额外绩效奖励；成熟期员工除常规绩效奖金外，可参与部分项目分红或股权激励计划，增强长期归属感；衰退期员工浮动薪酬占比降低，但可享受特殊贡献的额外表彰，如“杰出贡献奖”等。

公司设立浮动薪酬池，每年根据经营预算及绩效目标进行分配，人力资源部与财务部共同制定分配方案，确保激励的公平性与透明度。

3.福利组合设计

福利是薪酬体系的补充部分，旨在提升员工综合待遇与满意度。公司提供多元化的福利项目，包括法定福利、补充福利及特色福利三类。法定福利涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险等，公司按规定足额缴纳，并鼓励员工参与补充医疗保险计划。补充福利包括年度健康体检、带薪休假、节日福利及员工食堂等，满足员工基本生活需求。特色福利则体现公司文化特色，如高温补贴、降温补贴、员工子女教育支持、职业培训补贴等，增强员工幸福感。

福利组合的设计同样体现生命周期差异。入职初期员工主要享受基础法定福利与补充福利，帮助其融入企业；成长期员工可根据个人需求选择部分补充福利，如额外休假或培训支持；成熟期员工可优先享受高端福利项目，如健康管理计划或家庭活动；衰退期员工则重点提供退休保障计划，包括退休金补充、职业转换培训等，确保其退休后的生活质量。公司每年根据员工调研结果调整福利方案，确保福利的实用性与吸引力。

薪酬结构的动态调整机制

薪酬结构并非一成不变，公司建立年度及特殊时期的调整机制，确保薪酬体系的适应性。每年年中，人力资源部结合市场薪酬调研数据、公司经营状况及员工绩效表现，提出薪酬结构调整建议，经管理层审批后实施。特殊时期（如重大经营波动或行业变革）则启动紧急调整程序，由人力资源部牵头，联合财务部及业务部门共同评估，快速响应外部环境变化。调整内容可能涉及整体薪酬水平、浮动薪酬比例或特定福利项目，确保公司人力资源成本与市场竞争相匹配。

薪酬结构调整需遵循“公开透明、公平公正”原则，公司通过内部公告、员工座谈等形式充分沟通，解释调整依据与影响，减少员工疑虑。同时，公司建立薪酬调整申诉机制，员工如对个人薪酬变动存在异议，可向人力资源部提出复核申请，由专门委员会进行复核，保障员工权益。

三、薪酬调整机制

薪酬调整是生命周期薪酬制度动态管理的重要环节，旨在确保薪酬体系的公平性、竞争性与激励性。公司建立多元化的薪酬调整机制，涵盖年度普调、绩效调薪、能力调薪及特殊调薪四种类型，分别适用于不同调整场景与员工群体。

1.年度普调机制

年度普调是指公司根据年度经营状况、市场薪酬水平及预算情况，对全体员工或特定层级员工进行的统一薪酬调整。通常在每年年终或次年初实施，调整幅度基于公司整体业绩表现及薪酬调研结果确定。例如，若公司年度盈利超出预期且市场薪酬水平显著上涨，人力资源部会建议较高的普调幅度；反之，则可能采取保守调整或暂停普调。

年度普调的适用对象主要为基础岗位员工及绩效稳定的员工，旨在维持薪酬体系的相对稳定与公平。调整时，公司会结合员工工龄、岗位层级及绩效表现进行差异化处理。如工龄较长的成熟期员工可能获得略高于平均幅度的调整，以体现长期贡献；而绩效优秀的成长期员工则可能通过绩效调薪获得额外补偿。公司通过内部公示明确普调方案，确保调整过程的透明度。

2.绩效调薪机制

绩效调薪是基于员工个人或团队绩效表现进行的差异化薪酬调整，是激励员工提升工作表现的核心手段。公司采用年度绩效评估结果作为调薪依据，评估标准包括目标达成度、能力提升、团队协作及特殊贡献等维度。绩效优秀的员工可获得高于平均幅度的调薪，甚至晋升至更高薪酬等级；绩效不合格的员工则可能面临调薪幅度降低或暂缓调薪。

绩效调薪的差异化程度在生命周期不同阶段有所区别。入职初期员工侧重于基础绩效评估，调薪幅度相对保守，以帮助其适应工作要求；成长期员工则更强调绩效贡献，调薪幅度与绩效等级紧密挂钩，优秀员工可能获得显著薪酬提升；成熟期员工在绩效调薪中兼顾稳定性与激励性，避免因短期绩效波动导致薪酬大幅波动；衰退期员工则更多通过保障性调薪维持基本待遇，绩效调薪权重较低。

公司建立绩效调薪申诉机制，员工如对个人绩效评估结果或调薪决定存在异议，可向人力资源部提出复核申请，由专门委员会进行审核，确保调薪的公平性。

3.能力调薪机制

能力调薪是指基于员工能力等级提升或岗位变动进行的薪酬调整，旨在认可员工个人成长与组织需求匹配度。公司采用能力模型评估员工的核心能力、专业技能及潜力，员工通过培训、认证或项目实践提升能力等级后，可申请能力调薪。能力调薪不仅涉及薪酬等级提升，还可能伴随岗位工资或浮动薪酬比例的调整。

能力调薪的适用对象主要为成长期与成熟期员工，尤其是处于职业发展关键节点的核心人才。如一名技术员工通过高级工程师认证，其能力等级提升后，可直接申请调薪至对应薪酬等级，并享受更高的岗位工资与项目分红比例。对于衰退期员工，能力调薪则侧重于职业转换能力培养，如提供转岗培训补贴，引导其适应新岗位的薪酬水平。

公司定期组织能力评估与培训，帮助员工识别能力差距并制定提升计划。人力资源部根据员工能力发展情况，提供调薪建议，确保能力调薪与员工成长路径一致。

4.特殊调薪机制

特殊调薪是指基于特定事件或政策变化进行的临时性薪酬调整，如并购整合、行业政策变动、特殊贡献表彰等。公司设立特殊调薪委员会，由人力资源部、财务部及业务部门代表组成，负责评估特殊事件的影响并提出调薪方案。例如，在并购后，公司可能对新增员工进行薪酬体系对齐调整；或在行业政策收紧时，通过特殊调薪稳定核心团队。

特殊调薪的适用对象根据事件性质而定，可能涉及特定部门、项目团队或全体员工。如某项目团队在攻坚克难后取得重大突破，特殊调薪委员会可为其争取额外的项目奖金或临时性补贴。对于遭遇职业挫折的衰退期员工，特殊调薪则可能通过心理援助或转岗支持间接影响其待遇。

特殊调薪需经过严格审批程序，确保调整的合理性与必要性。公司通过内部沟通明确调薪背景与标准，避免引发员工误解或不满。

调薪机制的监督与优化

公司建立薪酬调整的监督与反馈机制，确保调薪过程的规范性。人力资源部负责记录每次调薪的依据、过程与结果，定期进行调薪效果评估，分析调薪对员工满意度、绩效及人才流失率的影响。评估结果作为后续调薪机制优化的重要参考。

员工可通过人力资源部或工会渠道，对调薪过程提出建议或质疑。公司定期收集员工反馈，改进调薪方案的透明度与公平性。例如，在绩效调薪实施前，公司可能通过问卷调查了解员工对评估标准与调薪幅度的期望，调整调薪方案以增强员工认同感。

调薪机制的持续优化是确保其适应性的关键。公司每年根据外部环境变化与内部管理需求，修订调薪细则，如调整绩效评估权重、优化能力模型或引入新型激励方式。通过动态调整，确保薪酬体系始终与员工成长及企业战略保持一致。

四、薪酬沟通与透明度管理

薪酬沟通是连接公司与员工的重要桥梁，透明的薪酬体系不仅能提升员工对自身待遇的认同感，还能增强员工对公司的信任度与归属感。爱立信生命周期薪酬制度强调沟通的及时性、准确性与针对性，通过多渠道、分层次的方式，确保员工全面理解薪酬制度及其对个人发展的意义。

1.薪酬制度的信息发布与培训

公司在每年新薪酬制度实施前，通过内部公告、员工大会或线上平台，向全体员工发布薪酬制度的核心内容，包括薪酬结构、调整机制、福利政策等。公告内容简洁明了，避免使用复杂的专业术语，重点阐述制度变化对员工的实际影响。例如，在实施年度普调时，公司会明确告知调薪幅度、适用范围及生效时间，并解释调薪依据（如公司业绩、市场水平或个人绩效）。

针对新入职员工，人力资源部提供专门的薪酬制度培训，通过一对一讲解或小组讨论，帮助员工理解固定薪酬、浮动薪酬及福利的组合方式，以及个人薪酬如何随职业生涯阶段变化。培训内容还包括绩效考核与薪酬关联、调薪申诉流程等，确保员工掌握与自身利益相关的重要信息。对于成长期及成熟期员工，公司定期组织薪酬体系回顾会，邀请员工代表参与，收集反馈并解答疑问，增强制度的参与感。

2.个人薪酬的沟通与反馈

个人薪酬沟通强调双向互动，公司不仅向员工解释薪酬决定的过程，还鼓励员工提出疑问或建议。在绩效调薪或年度普调后，员工可通过个人账号或人力资源部窗口查询自身薪酬变动详情，包括调薪依据、与市场水平的对比、未来调薪预期等。例如，一名成长期员工在收到绩效调薪通知后，可登录系统查看其绩效得分、调薪幅度及与同级别员工的相对位置，了解自身在团队中的表现。

公司建立薪酬反馈机制，员工可通过匿名或实名渠道，对个人薪酬或制度执行提出建议。人力资源部对反馈意见进行分类整理，重点分析普遍性问题（如调薪幅度不均、福利选择有限等），并提交管理层讨论改进方案。例如，若多名员工反映绩效调薪标准不明确，公司可能调整评估细则，增加评分维度或提供案例说明，提升薪酬决定的透明度。

对于衰退期员工，公司采取更具人文关怀的沟通方式，通过一对一谈话或家庭访谈，了解其退休规划需求，解释保障性薪酬的构成与调整方案。这种个性化的沟通不仅帮助员工安心退休，还传递了公司对长期服务的尊重与关怀。

3.薪酬保密与公开的平衡

薪酬保密与公开是薪酬沟通中的两难问题。公司采用“部分公开、部分保密”的策略，在保障员工隐私的同时，增强薪酬体系的公平感。具体而言，公司公开内部薪酬等级、各等级的市场薪酬范围、调薪机制等宏观信息，使员工了解薪酬体系的整体框架；而个人具体薪酬数额则保持保密，避免直接比较导致内部矛盾。

公司通过内部宣传强调薪酬保密的重要性，提醒员工尊重他人隐私，避免传播或猜测他人薪酬信息。同时，公司公开薪酬调查结果，向员工展示公司在行业中的薪酬竞争力，增强员工对自身待遇的信心。例如，在每年市场薪酬调研后，公司会发布行业薪酬报告，标注爱立信各岗位薪酬在市场中的相对位置，员工可通过此信息判断自身薪酬的合理性。

薪酬沟通的动态调整

薪酬沟通并非一成不变，公司根据员工需求与外部环境动态调整沟通方式。例如，在并购整合期间，公司可能增加跨部门薪酬沟通会议，帮助员工理解薪酬体系对齐方案；在员工满意度下降时，公司则可能扩大薪酬制度培训覆盖范围，或引入第三方咨询机构提供专业解读。

公司通过定期问卷调查，评估薪酬沟通的效果，分析员工对薪酬透明度、公平性及满意度的评价。若发现沟通不足或误解严重，公司会立即调整策略，如增加线上答疑、举办薪酬主题工作坊等。例如，在成长期员工普遍反映绩效调薪结果与预期不符后，公司可能调整沟通重点，从单纯解释规则转向强调能力发展路径，帮助员工理解长期激励的意义。

通过持续的沟通与反馈，爱立信构建了开放、透明的薪酬文化，使薪酬体系不仅是管理工具，更是员工与企业共同成长的伙伴。这种文化不仅提升了员工满意度，还增强了公司的雇主品牌形象，吸引更多优秀人才加入。

薪酬沟通与企业文化融合

薪酬沟通是企业文化的重要组成部分，爱立信将薪酬价值观融入企业使命与价值观宣传中，强调“以人为本、价值共享”的理念。公司通过内部刊物、企业文化活动等形式，讲述员工成长与薪酬激励的案例，传递公司对人才发展的承诺。例如，在每年表彰优秀员工时，公司不仅公布其荣誉与奖金，还分享其能力提升故事，使员工看到薪酬激励与个人发展的正向关联。

公司鼓励各部门负责人在日常管理中传递薪酬信息，解答员工疑问，形成全员参与薪酬沟通的氛围。例如，项目经理在团队会议中可解释项目奖金的分配原则，帮助员工理解浮动薪酬的激励逻辑。这种自上而下的沟通模式，使薪酬制度更贴近员工实际工作场景，增强制度的可接受度。

通过将薪酬沟通与企业文化相结合，爱立信不仅提升了薪酬制度的实施效果，还进一步强化了员工对公司的认同感，形成了人才发展的良性循环。这种文化氛围使员工更愿意投入工作，追求个人成长，从而推动公司整体竞争力的提升。

五、薪酬制度的监督与评估

薪酬制度的监督与评估是确保其持续有效运行的重要保障，旨在及时发现制度执行中的问题，评估其对员工激励、组织绩效及企业战略目标的贡献，并据此进行优化调整。爱立信建立了一套多层次、多维度的监督与评估体系，涵盖内部监督、外部审计、效果评估及动态优化四个方面，确保薪酬制度始终与企业发展和员工需求保持一致。

1.内部监督机制

内部监督主要由人力资源部负责，通过日常管理、专项检查及数据分析等方式，确保薪酬制度得到正确执行。人力资源部设立薪酬管理委员会，由部门负责人及资深专员组成，定期审查薪酬数据的准确性、调薪流程的合规性及福利政策的落实情况。例如，在年度普调实施后，委员会会抽查部分员工的调薪记录，核对调薪依据是否完整、计算是否准确，并检查是否存在违规操作。

公司利用人力资源信息系统（HRIS）进行薪酬数据管理，系统自动记录员工薪酬变动、绩效评估、能力等级等信息，形成电子档案，便于监督与追溯。人力资源部通过系统生成薪酬报告，实时监控薪酬结构、调薪比例、福利发放等关键指标，及时发现异常情况。例如，若某部门调薪幅度显著高于其他部门，系统会自动预警，人力资源部需立即核查原因，可能是部门绩效特别突出，也可能是执行误差。

薪酬管理委员会还会定期与各部门负责人沟通，了解薪酬制度在实际执行中的问题，如员工对调薪结果的质疑、福利项目的参与度低等，并协调解决方案。这种常态化监督机制，确保薪酬制度在日常运营中不偏离设计初衷。

2.外部审计与合规性检查

外部审计是薪酬制度监督的重要补充，公司每年聘请独立的第三方审计机构，对薪酬体系的合规性、公平性及透明度进行评估。审计内容涵盖薪酬数据真实性、税收政策符合性、劳动法规遵守情况等。例如，审计机构会抽查员工薪酬记录，核对是否存在同工不同酬、性别或地域薪酬歧视等问题，并评估公司薪酬水平在市场中的竞争力。

审计机构还会关注薪酬制度的文档完整性，检查公司是否具备完整的薪酬政策文件、调薪流程记录、员工培训材料等，确保制度执行的依据充分。若发现合规性问题，审计机构会出具报告，提出改进建议，公司需在规定时间内整改并反馈结果。例如，若审计发现部分岗位薪酬未及时更新，公司需调整薪酬标准并补发差额，同时修订制度以避免类似问题再次发生。

除年度审计外，公司在面临重大法律风险或监管变动时，也会启动专项审计，如并购后的薪酬整合合规性检查、特定行业政策调整的符合性评估等。外部审计不仅帮助公司规避法律风险，还提升了薪酬制度的公信力，增强员工信任。

3.薪酬效果评估

薪酬效果评估旨在衡量薪酬制度对员工行为、组织绩效及人才管理的实际影响，评估内容分为短期效果与长期效果两个维度。短期效果评估主要关注薪酬调整后的员工满意度、绩效变化及离职率等指标，而长期效果则评估薪酬制度对人才保留、组织文化及战略目标达成的贡献。

员工满意度是短期效果评估的重要指标，公司通过年度员工满意度调查，收集员工对薪酬公平性、激励性及沟通效果的反馈。例如，调查问卷中会包含具体问题，如“您认为个人薪酬与绩效贡献匹配吗？”“您对薪酬制度透明度满意吗？”等，人力资源部根据结果分析薪酬制度的优势与不足。若发现员工对绩效调薪机制不满，公司可能调整评估标准或增加沟通环节，提升员工认同感。

绩效变化是评估薪酬激励效果的关键，公司分析调薪前后员工的绩效评估结果，观察高绩效员工的比例、绩效等级分布等指标，判断薪酬激励是否有效引导员工行为。例如，若绩效调薪实施后，高绩效员工的占比显著提升，说明薪酬激励发挥了积极作用；反之，若绩效未改善或优秀员工离职，则需反思薪酬制度的设计是否合理。

人才管理效果评估则关注薪酬制度对核心人才保留、员工晋升及组织文化的影响。公司通过分析核心人才流失率、内部晋升比例、员工敬业度等指标，评估薪酬制度在吸引与留住人才方面的作用。例如，若衰退期员工因保障性薪酬不足而选择离职，公司需调整退休福利政策；若成长期员工因晋升通道受限而流失，则需优化薪酬与职业发展匹配度。

4.动态优化机制

薪酬制度的动态优化是确保其适应性和有效性的关键，公司建立基于评估结果的持续改进机制，定期修订制度细节，以应对市场变化与员工需求。人力资源部根据年度评估报告，提出制度优化建议，包括调整薪酬结构、优化调薪机制、引入新型福利等，经管理层审批后实施。

例如，若市场薪酬调研显示某岗位薪酬显著低于市场水平，公司可能调整该岗位的薪酬标准，并通过普调或个别调薪进行补发，以维持市场竞争力。若员工反馈福利项目选择有限，公司可能增加弹性福利计划，允许员工根据自身需求选择不同福利组合，提升福利的实用性与满意度。

公司还建立快速响应机制，针对突发性事件（如行业政策剧变、重大经济波动）及时调整薪酬策略。例如，在行业政策收紧导致成本上升时，公司可能通过冻结普调、调整浮动薪酬比例等方式控制人力成本，同时向员工充分沟通，争取理解与支持。这种灵活性确保薪酬制度在复杂环境中仍能有效运行。

薪酬制度优化需兼顾公平性与激励性，公司通过多轮调研与讨论，平衡各方利益。例如，在引入股权激励时，公司会征求员工意见，解释激励方案的设计逻辑与预期效果，避免因沟通不足引发员工疑虑。通过持续优化，薪酬制度始终与公司战略、市场环境及员工需求保持同步，实现人力资源管理的高效协同。

六、特殊情况下的薪酬处理

薪酬制度的设计旨在覆盖员工职业生涯的绝大多数情况，但在实际执行中，总会遇到一些特殊场景，如员工休假、离职、内部调动、兼职等，这些情况下的薪酬处理需要制度提供明确的指引，确保公平、合规与人性化。爱立信生命周期薪酬制度对此类特殊情况制定了专项处理办法，通过分类管理与个案处理相结合的方式，保障员工权益，维护公司利益。

1.休假期间的薪酬支付

员工休假期间的薪酬支付是薪酬管理中的重要环节，公司根据不同休假类型，制定了相应的薪酬支付规则，确保员工在休假期间仍能获得合理的经济补偿。

年休假是员工依法享有的休息权利，公司按照国家规定及公司政策，支付员工年休假工资。具体支付方式有两种：一是集中休假时，公司按员工正常工作时间工资的一定比例（如100%）支付；二是分散休假时，公司按员工休假前12个月平均工资的一定比例（如50%-100%，根据休假时间长短浮动）支付。支付方式在员工入职时已明确告知，并在员工申请休假时确认。

病假是员工因疾病或非因工负伤停止工作进行治疗期间的休假，公司根据员工提供的医疗证明，按照一定标准支付病假工资。病假工资的支付基数通常是员工正常工作时间工资扣除加班费、奖金等后的基本工资部分，支付比例则根据员工工龄和公司政策确定，一般工龄越长，支付比例越高。例如，工龄不满两年的员工可能只能获得基本工资的60%作为病假工资，而工龄满十年的员工则可能获得80%-90%。公司鼓励员工及时就医并按规定申请病假，同时为员工提供必要的医疗支持，体现人文关怀。

婚假、产假、陪产假及丧假等法定假期的薪酬支付，公司按照国家法律法规执行，即在这些期间内，员工正常享受工资待遇，无需扣除工资。例如，女员工在产假期间，公司全额支付其工资，并按规定提供生育津贴。这种处理方式保障了员工的基本生活，支持员工履行家庭责任。

2.离职时的薪酬结算

员工离职时，公司需按照规定进行薪酬结算，确保员工在离职前的应得报酬得到妥善处理。离职薪酬的结算主要涉及未休年休假、离职补偿金及最后一个月工资的支付。

未休年休假的结算：员工离职时，公司需根据员工已工作月数和剩余年休假天数，计算应支付未休年休假工资。计算方式通常为：未休年休假工资=（员工正常工作时间工资/12）×未休年休假天数×薪酬支付比例。例如，一名员工工作满9个月，剩余年休假3天，其未休年休假工资按当月工资除以12再乘以3天计算。公司会在员工离职结算时，将这笔款项一并发放。

离职补偿金的支付：公司根据《劳动合同法》及相关政策，向离职员工支付经济补偿金。补偿金的计算基于员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。支付标准通常为员工离职前十二个月的平均工资。例如，一名员工在公司工作满4年半，离职时公司需支付其4.5个月的平均