2026年高合金属材料公司绩效指标设定与考核流程管理办法

2026年高合金属材料公司绩效指标设定与考核流程管理办法第一章总则第一条制定目的为建立科学、规范的绩效指标体系和考核管理流程，客观、公正评价员工履职表现，有效激励员工提升工作效率与业绩水平，优化公司人力资源管理效能，结合金属材料行业生产经营特点及公司实际发展需求，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体在职员工，包括正式员工、试用期员工（试用期员工考核结果仅作为转正参考依据）；公司全资、控股子公司可参照本办法执行，或结合属地经营特性制定细化考核规则。第三条核心原则战略导向原则：绩效指标设定需紧扣公司年度经营目标与发展战略，确保员工个人绩效与公司整体发展方向保持一致；科学量化原则：绩效指标需具备可衡量、可落地、可验证的特性，避免模糊化、主观化表述，能量化的指标优先量化，无法量化的指标需明确判定标准；公平公正原则：考核流程统一、标准一致，考核结果以客观事实为依据，不偏袒、不徇私，保障所有员工享有平等的考核评价机会；全员参与原则：绩效指标设定需充分征求员工及部门负责人意见，考核过程注重双向沟通，鼓励员工主动参与绩效改进；结果应用原则：考核结果需与员工薪酬调整、晋升任免、培训发展、评优评先等挂钩，充分发挥绩效考核的激励与导向作用；合规性原则：绩效考核全流程严格遵守国家劳动法律法规及公司规章制度，保障员工合法权益。第四条管理职责公司人力资源部为本办法的归口管理部门，负责绩效指标体系的搭建与修订、考核流程的制定与监督、考核结果的汇总与备案，组织开展绩效考核培训及异议处理；各部门负责人为本部门绩效指标设定与考核工作的第一责任人，负责组织本部门员工绩效指标的制定、日常绩效跟踪、考核评分及绩效沟通，确保考核工作按时、按质完成；公司管理层（总经理办公会）负责审批公司中层及以上管理人员的绩效指标与考核结果，审核绩效考核体系优化方案；员工本人需配合完成个人绩效指标的确认、日常绩效数据的记录，参与绩效沟通与改进计划制定，对考核结果有异议时按流程申诉。第二章绩效指标设定第五条指标分类业绩类指标：反映员工工作产出与成果的指标，适用于生产、销售、技术、管理等各岗位，如生产岗的产品合格率、产量完成率；销售岗的销售额、回款率；技术岗的工艺改进完成率、专利申报数量；管理岗的部门成本控制率、流程优化效率等；能力类指标：反映员工履职所需专业能力、通用能力的指标，包括专业知识掌握程度、问题解决能力、沟通协调能力、团队协作能力、学习创新能力等；行为类指标：反映员工职业素养与工作行为规范的指标，包括考勤纪律、工作态度、合规操作、职业道德、企业文化认同度等。第六条设定依据公司年度经营目标：根据公司年度生产经营、市场拓展、技术研发等核心目标，逐层分解至各部门、各岗位，确保指标与公司整体目标对齐；岗位说明书：以各岗位的工作职责、任职要求为基础，设定符合岗位核心履职内容的指标，避免指标与岗位职责脱节；行业标准与标杆：参考金属材料行业同类岗位的绩效指标设定惯例，结合公司实际情况调整优化，确保指标具备行业可比性与合理性；员工个人发展需求：在符合公司整体要求的前提下，兼顾员工职业发展规划，设定有助于员工能力提升的绩效指标。第七条设定流程指标初稿拟定：每年12月，人力资源部下发下一年度绩效考核指标制定通知，各部门负责人组织本部门员工结合岗位特点、公司年度目标，拟定个人绩效指标初稿；指标沟通确认：部门负责人与员工进行一对一沟通，对绩效指标的合理性、可实现性、量化标准等进行讨论，修改完善后形成指标草案；指标审核备案：部门负责人汇总本部门员工绩效指标草案，报人力资源部审核，其中中层及以上管理人员的指标草案需报总经理办公会审批；审核/审批通过后，员工与部门负责人签订《绩效指标确认书》，人力资源部留存备案；指标动态调整：绩效指标设定后，如遇公司战略调整、岗位职责变更、外部市场环境重大变化等情况，员工可向部门负责人提出指标调整申请，经审核批准后按新指标执行，调整情况需报人力资源部备案。第八条设定要求数量要求：基层员工绩效指标总数控制在5-8项，中层管理人员控制在8-12项，高层管理人员控制在10-15项，核心指标（权重占比≥10%）不超过3项，避免指标过多导致重点不突出；权重分配：业绩类指标权重占比不低于60%（管理岗可适当降低至50%），能力类指标权重占比20%-30%，行为类指标权重占比10%-20%，具体权重根据岗位类型合理调整；标准明确：每项指标需明确考核标准、计分规则、数据来源及考核周期，如“产品合格率”需明确考核标准为≥99.5%，计分规则为实际合格率/99.5%×该指标分值，数据来源为生产部质量检测报表，考核周期为月度；可实现性：指标设定需兼顾挑战性与可实现性，避免设定过高或过低的指标，确保员工通过努力能够完成，同时具备一定的激励性。第三章绩效考核流程第九条考核周期月度考核：适用于生产、销售等业绩产出周期较短的岗位，每月5日前完成上月考核工作，重点考核业绩类指标完成情况；季度考核：适用于技术、职能管理等业绩产出周期中等的岗位，每季度首月10日前完成上季度考核工作，全面考核业绩、能力、行为类指标；年度考核：适用于全体员工，每年1月15日前完成上年度考核工作，以月度/季度考核结果为基础，综合评价员工全年绩效表现，年度考核结果作为薪酬调整、晋升任免的核心依据。第十条考核实施绩效数据收集：考核周期结束后3个工作日内，各部门指定专人收集本部门员工绩效指标完成数据，确保数据真实、准确、完整，数据来源需可追溯（如系统记录、报表、凭证等）；初步评分：员工本人根据绩效数据完成自我评分，填写《绩效考核表》，提交至部门负责人；上级评分：部门负责人结合员工自我评分、日常工作表现、绩效数据，对员工进行客观评分，填写考核意见，中层及以上管理人员的考核表需报分管领导审核；绩效沟通：部门负责人与员工进行绩效沟通，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析绩效未达标的原因，制定绩效改进计划；结果汇总：各部门将审核后的绩效考核表汇总至人力资源部，人力资源部对考核结果进行统一整理、核对，确保无遗漏、无错误。第十一条考核等级划分考核结果采用百分制计分，结合分数划分为五个等级，具体标准如下：优秀：90分及以上，员工绩效表现远超岗位要求，超额完成核心指标，能力与行为表现突出；良好：80-89分，员工绩效表现达到岗位要求，完成全部核心指标，部分指标超额完成；合格：70-79分，员工绩效表现基本达到岗位要求，核心指标全部完成，个别非核心指标未完成；待改进：60-69分，员工绩效表现未完全达到岗位要求，核心指标有1项未完成，需制定改进计划；不合格：60分以下，员工绩效表现严重未达岗位要求，核心指标有2项及以上未完成，或存在严重违规违纪行为。第十二条结果公示与申诉结果公示：人力资源部将考核结果在公司内部公示3个工作日，公示内容仅包含员工姓名、岗位、考核等级，不公示具体分数及详细评语，保护员工隐私；异议申诉：员工对考核结果有异议的，可在公示期内向人力资源部提交书面申诉材料，说明申诉理由并提供相关证明材料；申诉处理：人力资源部在收到申诉材料后5个工作日内，联合员工所在部门负责人、相关业务骨干组成复核小组，对考核结果进行复核，形成复核意见；复核结果为最终结果，人力资源部将复核意见书面告知申诉员工。第四章考核结果应用第十三条薪酬调整年度考核结果为“优秀”的员工，次年基本工资上调10%-15%，并优先享受年终奖上浮奖励；年度考核结果为“良好”的员工，次年基本工资上调5%-10%，年终奖按标准发放；年度考核结果为“合格”的员工，次年基本工资不调整，年终奖按标准发放；年度考核结果为“待改进”的员工，次年基本工资不调整，年终奖按80%发放，需参加专项培训并完成绩效改进计划；年度考核结果为“不合格”的员工，次年基本工资下调5%-10%，取消年终奖，由部门负责人制定限期改进计划，连续两年考核不合格的，按公司相关规定进行调岗或解除劳动合同。第十四条晋升与培训员工晋升需以近两个考核周期的考核结果为核心依据，岗位层级晋升需至少有一个周期考核结果为“优秀”，专业职级晋升需考核结果均为“良好”及以上；针对考核中暴露出的能力短板，人力资源部联合各部门制定专项培训计划，如业绩不达标员工参加业务技能培训，能力类指标得分低的员工参加通用能力提升培训；考核结果为“优秀”的员工，优先纳入公司核心人才库，享受专项培养、轮岗锻炼、外部培训等发展机会。第十五条其他应用评优评先：年度评优评先候选人需为年度考核结果“良好”及以上的员工，“优秀”员工优先推荐；岗位调整：考核结果连续两次为“待改进”或一次为“不合格”的员工，部门可结合其能力特点调整岗位，调整后仍无法达到岗位要求的，按相关规定处理；管理决策：绩效考核结果汇总数据作为公司人力资源规划、组织架构调整、薪酬体系优化的重要参考依据。第五章监督与责任第十六条监督机制日常监督：人力资源部对各部门绩效考核工作的开展情况进行日常监督，检查指标设定是否合规、数据收集是否真实、考核流程是否完整；定期检查：每半年对绩效考核工作进行一次全面检查，统计考核完成率、申诉率、结果应用率，分析存在的问题并提出改进建议；违规举报：公司设立绩效考核违规举报渠道，接受员工对考核过程中弄虚作假、徇私舞弊、打击报复等行为的举报，举报信息严格保密，经查实的给予举报人适当奖励。第十七条责任追究部门负责人未按规定时间完成绩效考核工作，或在考核过程中弄虚作假、主观评分的，给予口头警告，造成不良影响的给予书面警告，扣减当月绩效奖金；人力资源部工作人员未按要求审核考核结果、处理申诉事项，或泄露考核保密信息的，给予口头警告，情节严重的调离岗位；员工伪造绩效数据、虚报业绩骗取考核高分的，一经