BAT绩效管理制度

BAT绩效管理制度一、总则

第一条为规范公司绩效管理工作，明确绩效考核的目标、原则、程序及方法，提升员工工作效率与组织整体绩效，依据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有正式员工，包括但不限于管理岗、专业技术岗及行政支持岗等。新入职员工自入职之日起，按本制度规定执行绩效管理。

第三条绩效管理的目的是通过科学、客观的评估，激励员工提升个人能力，促进组织战略目标的实现，同时为员工薪酬调整、晋升、培训等决策提供依据。

第四条绩效管理遵循公开、公平、公正、客观的原则，以公司整体战略为导向，结合部门及个人职责，确保考核结果的真实性与有效性。

第五条绩效管理采用目标管理（KPI）与行为评估相结合的方式，通过定期考核与日常跟踪相结合，全面反映员工工作表现。

第六条公司人力资源部负责绩效管理制度的制定、实施与监督，各部门负责人负责本部门绩效管理工作的具体执行。

第七条绩效考核周期分为月度、季度、年度三个层级，月度考核侧重短期工作进展，季度考核关注阶段性目标达成情况，年度考核则全面评估员工年度综合表现。

第八条考核结果分为优秀、良好、合格、需改进四个等级，具体评定标准由人力资源部联合各部门负责人制定，并报公司管理层审批后公布。

第九条员工对绩效考核结果有异议的，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部需在五个工作日内组织复核并给出答复。

第十条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。人力资源部将根据公司发展情况，适时对本制度进行修订。

二、绩效考核体系构成

第一条绩效考核体系由目标设定、过程监控、结果评估及结果应用四个核心环节构成，各环节紧密衔接，确保考核的完整性与有效性。

第二条目标设定是绩效考核的起点，公司根据年度战略规划，逐级分解至部门及个人，形成可量化、可达成、可衡量、可时限（SMART）的工作目标。

第三条目标设定分为公司级、部门级、个人级三个层级，公司级目标由管理层制定，明确年度整体发展方向；部门级目标由部门负责人结合公司要求，细化工作内容；个人级目标由员工与部门负责人共同制定，确保与部门目标一致。

第四条目标设定过程采用双向沟通机制，员工在制定个人目标时，可提出合理化建议，部门负责人需综合评估后进行调整，确保目标的科学性与可行性。

第五条目标设定完成后，人力资源部进行统一审核，确保各层级目标符合公司战略要求，避免目标冲突或遗漏。审核通过后，目标正式确立，并作为后续绩效考核的基准。

第六条过程监控是绩效考核的重要环节，旨在及时发现员工在工作中遇到的问题，提供必要支持，确保目标按计划推进。

第七条部门负责人负责日常过程监控，通过定期会议、工作汇报、现场观察等方式，掌握员工工作进展，记录关键事件与表现。

第八条人力资源部不定期抽查各部门绩效监控情况，确保监控的规范性，对监控不到位的部门，将进行提醒或约谈。

第九条员工需积极配合过程监控，定期向部门负责人汇报工作进展，主动暴露问题，寻求解决方案，避免小问题演变为大问题。

第十条过程监控中发现的优秀表现或重大问题，应及时记录并反馈，作为绩效考核的重要参考依据。例如，某员工在项目攻坚中主动承担额外任务，最终推动项目提前完成，该行为应作为优秀表现记录；反之，若员工因疏忽导致工作失误，也应如实记录，以便后续改进。

第十一条结果评估是绩效考核的核心，依据既定目标与过程监控记录，对员工工作表现进行客观评价。

第十二条评估方法采用KPI与行为评估相结合的方式，KPI侧重量化指标达成情况，行为评估则关注工作态度、团队协作、创新能力等软性指标。

第十三条KPI指标由人力资源部联合各部门制定，确保指标的科学性与可衡量性，例如，销售岗位的KPI可包括销售额、客户满意度等，技术岗位可包括项目完成率、代码质量等。

第十四条行为评估采用360度反馈机制，通过上级、同事、下属等多方评价，全面反映员工工作表现，避免单一评估带来的主观偏差。

第十五条评估过程分为自评、部门负责人评估、人力资源部复核三个步骤，员工首先进行自我评估，随后部门负责人根据目标达成情况与行为表现进行评分，人力资源部则对评估结果进行复核，确保评估的公正性。

第十六条年度绩效考核在次年第一季度完成，月度与季度考核则分别在每月底与季度末进行，确保考核的及时性与动态性。

第十七条结果应用是绩效考核的最终目的，考核结果将直接影响员工薪酬调整、晋升、培训等决策，同时为员工发展提供指导。

第十八条薪酬调整方面，考核结果为“优秀”的员工，可享受年度绩效奖金、薪资普调等激励；考核结果为“良好”的员工，可享受部分绩效奖金与薪资微调；考核结果为“合格”的员工，维持现有薪酬水平；考核结果为“需改进”的员工，将进行绩效面谈，制定改进计划，若未改善，可能面临调岗或淘汰。

第十九条晋升方面，考核结果优异的员工优先获得晋升机会，公司每年定期发布晋升名额，员工可依据考核结果申请晋升，人力资源部与相关部门将进行综合评估，最终确定晋升名单。

第二十条培训方面，考核结果将帮助员工识别能力短板，人力资源部将根据员工需求与公司发展需要，制定个性化培训计划，例如，某技术岗员工在考核中发现沟通能力不足，公司可安排其参加沟通技巧培训。

第二十一条考核结果作为员工发展的参考依据，员工可依据考核反馈，制定个人发展计划，部门负责人则需提供具体指导，帮助员工提升能力。

第二十二条人力资源部将定期收集员工对绩效考核体系的反馈，结合公司发展情况，对考核体系进行优化，确保其持续适应当前业务需求。

三、绩效考核实施流程

第一条绩效考核实施流程分为准备阶段、实施阶段及结果反馈阶段三个阶段，确保考核工作有序推进。

第二条准备阶段主要完成目标设定、评估标准制定及考核培训等工作。

第三条目标设定在每年年初进行，公司管理层首先明确年度战略方向，随后人力资源部组织各部门负责人进行目标分解，形成部门级目标。部门负责人再组织部门员工，依据部门目标制定个人级目标。目标制定过程中，强调员工参与，鼓励员工提出建设性意见，确保目标既有挑战性又可达成。部门负责人需对员工提出的个人目标进行审核，确保其与部门目标一致，并符合公司整体战略。审核通过后的目标，由人力资源部进行汇总，确保公司内部目标体系完整无遗漏。

第四条评估标准制定在目标设定完成后立即进行，人力资源部依据公司战略及岗位特点，制定KPI指标及行为评估标准。KPI指标力求量化，例如，销售岗位的KPI可包括销售额、新客户开发数量等，技术岗位的KPI可包括项目完成率、代码bug数量等。行为评估标准则关注工作态度、团队协作、创新能力等方面，例如，工作态度可包括主动性、责任心等，团队协作可包括沟通能力、互助精神等，创新能力可包括问题解决能力、新方法提出能力等。人力资源部将制定详细的评估标准说明，确保各部门负责人及员工对评估标准有清晰的理解。

第五条考核培训在准备阶段末期进行，人力资源部组织针对部门负责人及员工的考核培训，培训内容包括考核制度解读、目标设定方法、评估标准应用、绩效面谈技巧等。培训旨在提升考核者的评估能力，确保考核过程的专业性。例如，在评估标准应用培训中，人力资源部会通过案例分析的方式，讲解不同行为表现应如何对应评估标准，避免评估过程中的主观随意性。培训结束后，组织考核者进行考核，确保其掌握考核技能。

第六条实施阶段主要完成过程监控、自评及部门负责人评估等工作。

第七条过程监控贯穿整个考核周期，部门负责人通过定期会议、工作汇报、现场观察等方式，实时掌握员工工作进展，及时发现并解决问题。例如，某项目在执行过程中遇到技术难题，部门负责人及时组织技术骨干进行攻关，确保项目按计划推进。过程监控中，部门负责人需做好记录，包括员工的关键表现、遇到的问题、采取的措施等，这些记录将作为后续评估的重要依据。人力资源部则不定期对各部门的过程监控情况进行抽查，确保监控工作的有效性。

第八条自评在考核周期结束前进行，员工根据部门负责人提供的过程监控记录及个人工作表现，进行自我评估。自评内容包括目标达成情况、行为表现、能力提升等方面。员工需认真填写自评报告，确保自评结果真实反映个人表现。自评报告完成后，员工需提交给部门负责人，作为后续绩效面谈的参考。

第九条部门负责人评估在员工自评完成后进行，部门负责人根据员工的自评报告、过程监控记录及个人观察，进行综合评估。评估过程中，部门负责人需结合KPI指标及行为评估标准，对员工的表现进行打分，并撰写评估意见。评估意见需客观公正，既肯定员工的优秀表现，也指出需要改进的地方。部门负责人在完成评估后，将评估结果提交给人力资源部，准备进行绩效面谈。

第十条结果反馈阶段主要完成绩效面谈及考核结果确认等工作。

第十一条绩效面谈在部门负责人评估完成后立即进行，由部门负责人与员工共同参加，人力资源部可安排人员旁听或提供指导。绩效面谈旨在帮助员工理解考核结果，分析原因，制定改进计划。面谈过程中，部门负责人首先向员工反馈考核结果，包括目标达成情况、行为表现等，随后员工可就考核结果提出疑问，部门负责人需耐心解答。例如，某员工对考核结果中的“团队协作”一项有异议，认为自己在团队中发挥了积极作用，部门负责人则根据具体事例，向员工解释评分依据，并肯定员工在其他方面的表现。面谈结束后，双方共同制定改进计划，明确改进目标、措施及时间节点。

第十二条考核结果确认在绩效面谈完成后进行，员工需在考核结果确认表上签字确认，表示已理解考核结果并接受改进计划。考核结果确认表一式三份，员工、部门负责人及人力资源部各执一份。若员工对考核结果有异议，可在签字前提出，人力资源部将组织复核，复核结果作为最终考核依据。

第十三条人力资源部在收到所有考核结果确认表后，将进行汇总，建立员工绩效档案，并作为后续薪酬调整、晋升、培训等决策的依据。同时，人力资源部将定期收集员工对绩效考核流程的反馈，结合公司发展情况，对考核流程进行优化，确保其持续适应当前业务需求。

四、绩效考核特殊情况处理

第一条绩效考核过程中，可能出现各种特殊情况，如员工因病缺勤、因公外出、承担额外重要任务等，为确保考核的公平性与合理性，需制定相应的处理办法。

第二条员工因病缺勤的处理，依据公司请假制度执行。员工因病需请假时，应提前提交请假申请，并提供医疗证明，部门负责人需根据请假时间及员工岗位职责，评估缺勤对工作的影响，并在绩效评估时予以考虑。例如，某员工因突发疾病需请假一周，部门负责人在评估其绩效时，将考虑其缺勤期间的工作安排及交接情况，若员工在缺勤前已将手头工作妥善安排，并在返岗后迅速补回工作，则可不扣减其绩效分数；反之，若员工缺勤期间工作安排混乱，返岗后未及时补工作，则需适当扣减绩效分数。

第三条员工因公外出的处理，需区分情况。若员工因公外出期间有明确的工作任务，并按计划完成，则不扣减其绩效分数；若员工因公外出期间工作任务未完成，或完成质量不达标，则需根据实际情况评估其绩效。例如，某员工因公出差负责项目对接，但未能按时完成任务，导致项目延误，部门负责人在评估其绩效时，将考虑其出差期间的工作表现，并结合项目延误的影响，适当扣减其绩效分数。

第四条员工承担额外重要任务的处理，需给予鼓励与认可。员工在考核周期内承担额外重要任务，并取得良好成绩的，部门负责人应在绩效评估时给予加分，并作为优秀表现记录。例如，某员工在考核周期内主动承担了公司重要项目的开发工作，并成功上线，部门负责人在评估其绩效时，将给予其加分，并肯定其主动承担任务、勇于承担责任的精神。

第五条员工工作表现突变的处理，需进行综合评估。员工在考核周期内工作表现出现突变，如突然表现优秀或突然表现不佳，部门负责人需了解原因，并根据实际情况评估其绩效。例如，某员工在考核周期前半段工作表现不佳，但在后半段突然表现优秀，部门负责人需了解其突变的原因，若是因为员工在考核周期前半段遇到困难，但在后半段克服困难，则应肯定其改进表现；若是因为员工在考核周期前半段放松了自我要求，则在评估绩效时需予以提醒。

第六条员工参与公司外部活动的处理，需区分情况。若员工参与公司外部活动获得荣誉，如获得行业奖项、参与重要会议等，部门负责人应在绩效评估时给予加分，并作为优秀表现记录。例如，某员工代表公司参加行业会议，并发表演讲，获得好评，部门负责人在评估其绩效时，将给予其加分，并肯定其代表公司对外交流的能力。若员工参与公司外部活动未获得预期效果，则不扣减其绩效分数，但需在绩效面谈时予以提醒，帮助员工总结经验教训。

第七条员工绩效考核申诉的处理，需建立规范的申诉流程。员工对绩效考核结果有异议的，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，人力资源部需在规定时间内组织复核，并给出答复。申诉流程分为三个步骤：首先，员工需提交申诉申请，说明申诉理由，并附相关证据；其次，人力资源部组织相关部门负责人对申诉进行复核，并组织绩效面谈，了解员工诉求；最后，人力资源部根据复核结果，给出最终答复，并通知员工。例如，某员工对绩效考核结果中的“创新能力”一项有异议，认为自己在考核周期内提出了多项创新建议，但未被采纳，部门负责人未给予充分评价，员工遂向人力资源部提出申诉。人力资源部在收到申诉后，组织绩效面谈，了解员工诉求，并组织相关部门负责人对员工提出的创新建议进行评估，最终给出公正的评价。

第八条员工绩效考核回避的处理，需确保考核的公正性。若员工与考核者存在利害关系，如直系亲属关系、朋友关系等，员工可向人力资源部提出回避申请，人力资源部将根据情况安排其他考核者进行评估。例如，某员工的部门负责人与其配偶是朋友关系，某员工在考核周期内工作表现优秀，但部门负责人未给予充分评价，该员工遂向人力资源部提出回避申请。人力资源部在收到申请后，了解情况后，安排其他部门负责人对该员工进行评估，确保考核的公正性。

第九条员工绩效考核保密的处理，需确保考核信息的安全性。绩效考核过程中涉及员工个人信息、考核结果等敏感信息，需严格保密，不得外泄。人力资源部将制定保密协议，所有参与绩效考核的人员需签订保密协议，确保考核信息安全。例如，某员工的绩效考核结果为“优秀”，若该信息外泄，可能会影响其他员工的情绪，甚至导致员工之间的矛盾，因此，人力资源部将严格保密考核信息，确保考核的公平性。

第十条员工绩效考核改进的处理，需制定个性化的改进计划。若员工绩效考核结果为“需改进”，部门负责人需与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措施及时间节点。人力资源部将定期跟进改进计划执行情况，并提供必要的支持。例如，某员工的绩效考核结果为“需改进”，主要原因是其沟通能力不足，部门负责人在绩效面谈时，与员工共同制定了改进计划，包括参加沟通技巧培训、定期进行模拟演练等。人力资源部将定期跟进改进计划执行情况，并安排培训师进行指导，帮助员工提升沟通能力。

第十一条员工绩效考核优化的处理，需持续完善考核体系。人力资源部将定期收集员工对绩效考核体系的反馈，结合公司发展情况，对考核体系进行优化，确保其持续适应当前业务需求。例如，某年公司业务发展方向发生变化，人力资源部根据业务发展需要，对绩效考核体系进行了优化，调整了KPI指标及行为评估标准，确保考核体系与公司战略目标一致。

五、绩效考核申诉与争议处理

第一条为保障员工权益，确保绩效考核的公平公正，公司设立绩效考核申诉与争议处理机制。该机制旨在为员工提供表达异议的渠道，并通过对申诉的审查，纠正考核过程中可能出现的偏差，维护公司内部的和谐与公信力。

第二条员工对绩效考核结果持有异议的，可在收到考核结果后规定时间内，向人力资源部提交书面申诉。申诉需明确指出异议的具体内容，包括认为不合理的评分项、具体事例或依据等，并附上相关证据支持。例如，某员工认为其“客户满意度”指标评分偏低，可提供客户积极反馈的邮件截图或客户满意度调查的具体数据，作为申诉依据。人力资源部将收到申诉后，进行初步审核，确认申诉是否在规定时间内提交，以及申诉内容是否清晰、证据是否充分。初步审核通过后，将申诉材料转交相关部门负责人及人力资源部进行复核。

第三条复核工作由人力资源部牵头，联合员工所在部门负责人共同进行。人力资源部将组织相关人员查阅员工在考核周期内的表现记录，包括工作汇报、项目文档、同事评价等，并安排与员工、部门负责人进行面谈，了解事件经过及各方观点。例如，在复核某员工的“项目贡献”评分时，人力资源部会调取项目相关资料，了解员工在项目中的具体角色与贡献，并分别与员工及项目负责人进行沟通，收集不同角度的信息。复核过程中，将重点关注考核标准是否得到正确应用、是否存在主观偏见或信息不对称等问题。

第四条复核结果分为维持原判、调整评分或重新评估三种情况。若复核结果显示原考核结果合理，证据充分，评分符合标准，则维持原判，并通知员工申诉不成立。若复核结果显示评分存在一定偏差，但未达到显著不合理程度，则可进行评分调整，例如将“良好”调整为“优秀”，或将“合格”调整为“良好”。若复核结果显示原考核存在明显错误，如关键信息遗漏、标准误用或存在明显偏见，则需进行重新评估，并由人力资源部组织相关人员对员工绩效进行重新评定。例如，某员工因部门负责人在评估时遗漏了其某项重要贡献，导致评分偏低，复核后人力资源部将组织重新评估，确保该贡献得到体现。

第五条重新评估过程遵循原绩效考核流程，由人力资源部组织或指定新的评估者进行。重新评估结果作为最终考核结果，并通知员工。若员工对重新评估结果仍有异议，可向公司更高层级的管理部门或人力资源部再次申诉。例如，某员工对重新评估结果仍不满意，可向人力资源部总经理提出再次申诉，人力资源部总经理将组织更高层级的管理人员或外部专家进行最终裁决。

第六条申诉处理过程中，人力资源部将全程记录相关过程，包括申诉内容、复核过程、面谈记录、复核结果等，确保申诉处理的透明化与可追溯性。所有记录将作为员工绩效档案的一部分，并存档备查。例如，每次申诉处理结束后，人力资源部将整理相关记录，形成申诉处理报告，并由相关人员签字确认，确保申诉处理的规范性。

第七条为避免争议发生，人力资源部将在绩效考核前进行充分沟通，确保员工对考核标准、流程及方法有清晰了解。同时，在绩效考核过程中，鼓励员工与部门负责人保持良好沟通，及时反馈工作进展与问题，减少信息不对称导致的误解。例如，人力资源部会在每年绩效考核开始前，组织专题培训，向员工解读考核制度，并解答疑问；部门负责人也将定期与员工进行绩效沟通，及时了解员工工作状态，提供必要的指导与支持。

第八条对于恶意申诉或滥用申诉权利的行为，公司将视情节轻重，对相关员工进行相应处理，包括但不限于警告、绩效扣减等。例如，若某员工频繁提出无理申诉，或利用申诉干扰正常工作秩序，人力资源部将根据公司规章制度，对该员工进行批评教育或纪律处分，以维护申诉机制的良好秩序。

第九条争议处理结果将以书面形式通知员工，并说明理由。若员工对处理结果仍不服，可依据公司相关规定，寻求更高层级的部门或外部机构的帮助。例如，若员工对人力资源部的处理结果不满，可向公司工会或劳动仲裁部门寻求支持，公司也将积极配合相关部门进行调查处理。

第十条人力资源部将定期收集员工对申诉机制的反馈，评估申诉机制的有效性，并根据实际情况进行优化调整。例如，若员工反映申诉流程过于复杂，人力资源部将简化流程，提高处理效率；若员工认为申诉机制不够透明，人力资源部将加强信息公开，增强员工对申诉机制的信任度。通过持续优化，确保申诉机制更好地发挥其保障员工权益、维护考核公平的作用。

六、绩效考核制度的监督与改进

第一条为确保绩效考核制度的有效执行，并持续适应公司发展需要，公司设立绩效考核制度的监督与改进机制。该机制旨在通过定期审查、反馈收集及调整优化，保证绩效考核制度的科学性、公正性与实用性。

第二条人力资源部负责绩效考核制度的日常监督，通过定期检查各部门绩效管理过程，确保其符合制度规定。例如，人力资源部会不定期抽查各部门的绩效面谈记录，了解面谈是否充分、改进计划是否合理，并对发现的问题进行指导纠正。同时，人力资源部还会检查KPI指标的达成情况，评估指标设置是否科学，是否与公司战略目标一致。若发现指标设置不合理或执行不到位的情况，将及时与相关部门沟通，推动调整优化。

第三条公司管理层对绩效考核制度的执行情况进行宏观监督，确保制度与公司整体战略方向相契合。例如，在每年绩效考核结束后，公司管理层将召集人力资源部及各部门负责人，听取绩效管理情况汇报，评估考核结果的应用情况，并就绩效考核制度的合理性、有效性提出指导意见。若管理层认为某项考核方式或标准与公司战略脱节，将要求人力资源部进行调整。通过这种方式，确保绩效考核制度服务于公司整体发展目标。

第四条员工对绩效考核制度拥有反馈权利，人力资源部将定期收集员工对制度的意见和建议。例如，人力资源部会通过问卷调查、座谈会等形式，收集员工对绩效考核制度的具体反馈，了解员工在考核过程中遇到的困难和问题，以及对制度优化的期望。人力资源部将认真分析员工反馈，提炼有价值的信息，作为制度改进的重要参考。例如，若多名员工反映某项KPI指标过于困难，难以达成，人力资源部将评估该指标的合理性，并与相关部门沟通，考虑进行调整或提供更多支持。

第五条人力资源部将根据监督结果和员工反馈，定期对绩效考核制度进行评估和修订。评估内容包括制度的合理性、执行的有效性、结果的应用情况等。例如，每两年一次，人力资源部将组织对绩效考核制度进行全面评估，分析制度在实践中的效果，总