华为绩效管理 考核制度

PAGE华为绩效管理考核制度一、总则（一）目的本制度旨在建立科学、合理、有效的绩效管理与考核体系，确保公司战略目标的实现，激励员工积极工作，提高工作绩效，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进。通过客观、公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时优化公司人力资源配置，提升组织整体效能。（二）适用范围本制度适用于华为公司全体员工，包括正式员工、试用期员工以及外派员工等。（三）基本原则1.战略导向原则绩效管理与考核紧密围绕公司战略目标展开，确保各项工作与公司战略方向保持一致，促使员工的工作努力有助于公司战略的落地实施。2.客观公正原则以客观事实为依据，运用科学合理的考核方法和标准，对员工的工作表现进行公正评价，避免主观随意性和偏见。3.公开透明原则考核标准、流程和结果向员工公开，确保员工了解考核要求和评价过程，保障员工的知情权和参与权，增强考核的公信力。4.沟通反馈原则在绩效管理过程中，加强上级与员工之间的沟通与反馈，及时了解员工工作进展和需求，给予指导和支持，同时让员工明确自身工作表现及改进方向。5.激励发展原则通过绩效管理与考核，激励员工不断提升工作绩效，挖掘员工潜力，为员工提供发展机会和空间，促进员工个人成长与公司发展双赢。二、绩效管理体系（一）绩效计划1.绩效目标设定公司战略目标层层分解至各部门和岗位，形成具体的绩效目标。绩效目标应明确、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）。上级与员工共同制定绩效计划，明确员工在考核期内应完成的工作任务、工作标准以及各项任务的权重。绩效计划应体现公司战略重点和部门关键业务指标，确保员工工作与公司整体目标紧密结合。2.绩效计划沟通与确认上级与员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解绩效目标和工作要求，明确工作重点和方向。员工如有疑问或建议，可与上级协商调整绩效计划。绩效计划经双方确认后，以书面形式记录并存档，作为绩效考核的依据。（二）绩效执行与监控1.工作过程指导与监督上级在绩效执行过程中，应定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，及时给予指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。通过建立有效的监控机制，对员工的工作行为和工作成果进行跟踪检查，确保工作按计划顺利推进，及时发现并纠正偏差。2.绩效信息收集与记录上级应及时收集员工工作过程中的各类绩效信息，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面的表现。绩效信息来源可包括工作汇报、项目文档、工作成果展示以及同事评价等。建立完善的绩效信息记录档案，对员工绩效表现进行详细、准确的记录，为绩效考核提供全面、客观的依据。（三）绩效评估1.评估周期根据不同岗位特点和工作性质，设定相应绩效评估周期。一般分为季度评估和年度评估，对于项目制工作或临时性任务，可根据项目周期进行专项评估。2.评估主体上级评估：上级领导作为员工的直接评估人，对员工的工作表现进行全面评价，评估结果占绩效考核总分的主要比重。自我评估：员工对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和自我认知，同时为上级评估提供参考。同事评估：对于需要团队协作完成的工作任务，同事之间可进行互评，以了解员工在团队合作中的表现。同事评估结果占一定比例，用于综合评价员工的团队协作能力。360度评估（可选）：根据公司管理需要和岗位特点，部分岗位可引入360度评估，综合收集上级、下级、同事、客户等多方面的评价意见，全面评估员工的综合素质和工作表现。3.评估方法目标管理法：依据绩效计划设定的目标，对员工目标完成情况进行评估，重点考核工作任务的完成程度、质量和效率。关键绩效指标法（KPI）：针对公司关键业务领域和岗位核心职责，提取关键绩效指标进行考核，确保员工工作与公司关键业绩紧密挂钩。行为锚定等级评价法（BARS）：通过对工作行为进行详细描述和等级划分，为评估者提供明确的行为标准，使评估结果更加客观、准确。综合评估法：结合多种评估方法，根据不同岗位特点和考核侧重点，灵活运用多种评估工具，全面、综合地评价员工绩效。4.评估流程员工自评：在绩效评估期结束后，员工按照绩效计划和实际工作表现，对自己的工作进行总结和评价，填写自评表，提交给上级。上级评估：上级领导根据日常绩效监控记录、员工自评结果以及其他相关绩效信息，对员工进行全面评估，填写评估意见和评分，提交给人力资源部门。同事评估（如有）：同事按照规定的评估标准和流程，对参与团队协作的员工进行评价，将评估结果反馈给人力资源部门。360度评估（如有）：按照360度评估流程，收集多方面评价意见，整理汇总后反馈给人力资源部门。绩效汇总与审核：人力资源部门对各级评估结果进行汇总整理，审核评估数据的准确性和完整性，确保评估过程符合规定流程。绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，沟通工作表现，分析优势与不足，共同制定绩效改进计划。（四）绩效反馈与沟通1.绩效面谈绩效面谈是绩效管理的重要环节，上级与员工应在绩效评估结束后及时进行面谈（一般在绩效评估结果确定后的一周内）。面谈过程中，上级应客观、公正地向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的工作成绩和优点，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同分析原因，探讨改进措施。员工有权对绩效评估结果提出疑问和申诉，上级应认真倾听员工意见，进行充分沟通和解释，确保员工理解评估结果和公司绩效管理政策。2.绩效反馈报告上级在绩效面谈后，应撰写绩效反馈报告，详细记录面谈内容、员工绩效表现、改进建议等信息，并提交给人力资源部门备案。绩效反馈报告作为员工绩效档案的重要组成部分，为后续的绩效改进跟踪和员工发展提供参考依据。（五）绩效改进1.绩效改进计划制定根据绩效面谈结果，员工针对自身工作中存在的问题和不足，制定具体的绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点，具有可操作性和可衡量性。上级对员工的绩效改进计划进行审核和指导，确保改进计划与公司整体目标和员工个人发展方向相一致。2.绩效改进跟踪与监控上级负责对员工绩效改进计划的执行情况进行跟踪和监控，定期与员工沟通改进进展，及时给予指导和支持，帮助员工克服困难，确保改进计划顺利实施。人力资源部门对员工绩效改进情况进行定期统计和分析，对绩效改进效果显著的员工给予表彰和奖励，对未能有效改进的员工进行进一步的辅导和督促，或根据公司规定进行相应处理。三、绩效考核制度（一）考核指标与权重1.考核指标分类业绩指标：根据公司战略目标和部门业务重点设定，直接反映员工工作任务的完成情况和对公司业绩的贡献，如销售额、利润、项目交付成果等。业绩指标权重一般占绩效考核总分的60%80%。不同岗位的业绩指标应根据岗位核心职责和工作重点进行定制化设计。能力指标：考核员工在专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等方面的表现，体现员工个人综合素质和能力水平。能力指标权重一般占绩效考核总分的10%30%。能力指标可根据岗位层级和岗位性质的不同进行差异化设置。态度指标：主要考察员工的工作态度、责任心、敬业精神、忠诚度等方面，反映员工对工作的主观能动性和投入程度。态度指标权重一般占绩效考核总分的10%20%。2.考核指标权重确定原则根据岗位核心职责和工作重点，合理分配业绩、能力和态度指标的权重，确保考核指标体系能够准确反映岗位价值和员工工作表现。业绩指标权重应与岗位对公司业绩的贡献程度相匹配，突出对关键业绩的考核；能力指标权重应根据岗位对员工能力要求的高低进行调整；态度指标权重应综合考虑岗位工作性质和企业文化特点。（二）考核评分标准1.业绩指标评分标准根据业绩指标的目标设定和实际完成情况进行评分，一般采用定量与定性相结合的方式。对于能够量化的业绩指标，按照实际完成数值与目标值的对比情况进行评分，如完成率达到100%及以上得满分，完成率低于目标值一定比例时，按照相应比例扣分。对于难以量化的业绩指标，如项目质量、客户满意度等，由上级根据实际工作表现进行定性评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并对应相应的分数区间。2.能力指标评分标准能力指标评分主要依据员工在日常工作中的行为表现和工作成果进行评价。上级根据能力指标的具体要求，对员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力等方面进行综合评估，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并对应相应的分数区间。例如，在专业技能方面，能够熟练掌握并运用专业知识解决复杂问题的员工评为优秀，具备基本专业技能且能完成常规工作任务的员工评为合格等。3.态度指标评分标准态度指标评分由上级根据员工日常工作态度、责任心、敬业精神等方面的表现进行主观评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并对应相应的分数区间。如工作态度积极主动、责任心强、敬业度高的员工评为优秀，工作态度基本端正、能够履行岗位职责的员工评为合格等。（三）考核结果等级划分1.卓越（90分及以上）员工在考核期内工作表现极其出色，全面超越绩效目标，在业绩、能力和态度方面均达到优秀水平，为公司做出了突出贡献，具有很强的领导能力和团队影响力。2.优秀（8089分）员工工作表现优秀，全面完成绩效目标，在业绩、能力和态度方面表现突出，具备较强的专业能力和团队协作精神，能够为公司创造显著价值，是团队中的骨干力量。3.良好（7079分）员工工作表现良好，基本完成绩效目标，在业绩、能力和态度方面达到岗位要求，具备一定的专业技能和工作经验，能够较好地履行岗位职责，对团队有一定的贡献。4.合格（6069分）员工工作表现合格，部分完成绩效目标，在业绩、能力或态度方面存在一些不足之处，但仍能满足岗位基本要求，需要进一步改进和提升，以更好地适应工作需要。5.不合格（60分以下）员工工作表现未能达到岗位要求，在业绩、能力和态度方面存在较大问题，未能完成绩效目标，对公司或团队造成一定负面影响，需要进行重点辅导或采取相应的管理措施。（四）考核结果应用1.薪酬调整根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整。卓越和优秀等级的员工可获得较大幅度的薪酬晋升，良好等级的员工可获得适度的薪酬调整，合格等级的员工薪酬一般维持不变，不合格等级的员工可能面临薪酬下调或其他薪酬激励措施的调整。薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和绩效考核结果综合确定，确保薪酬调整与员工工作表现相匹配，体现薪酬激励的公平性和有效性。2.晋升与发展绩效考核结果是员工晋升的重要依据之一。连续多个考核周期表现卓越或优秀的员工，在具备相应岗位空缺和任职资格条件时，将优先获得晋升机会。对于绩效考核结果良好及以上的员工，公司将根据员工个人发展意愿和公司业务需求，提供相应的培训与发展机会，如内部培训课程、外部培训项目、岗位轮换、项目锻炼等，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。3.岗位调整对于绩效考核结果不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整。如调至更适合其能力水平的岗位，或安排针对性的培训和辅导，帮助其提升工作绩效。如经过一段时间的改进后仍未能达到岗位要求，公司将按照相关规定进行进一步处理，如解除劳动合同等。4.激励与表彰公司对绩效考核结果卓越和优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工持续保持优秀的工作表现，树立榜样，营造积极向上的工作氛围。在公司内部宣传平台上对优秀员工的工作事迹进行宣传推广，增强员工对公司价值观的认同和归属感，激发全体员工的工作积极性和创造力。四、绩效沟通与申诉（一）绩效沟通1.沟通目的通过持续、有效的沟通，确保员工明确工作目标和要求，及时了解工作进展和存在的问题，上级能够给予及时的指导和支持，促进员工工作绩效的提升。加强上级与员工之间的信任与合作，营造良好和谐的工作氛围，增强员工对公司绩效管理体系的理解和认同。2.沟通方式定期沟通：上级与员工每周或每月进行一次定期沟通，回顾工作进展，讨论工作中遇到的问题及解决方案，及时调整工作方向和重点。专项沟通：针对重要项目、关键任务或突发问题，上级与员工进行专项沟通，深入探讨工作思路和应对措施，确保工作顺利推进。非正式沟通：上级与员工在日常工作中保持随时沟通的状态，通过面对面交流、电话、邮件等方式，及时解决工作中的小问题和员工的疑惑。（二）绩效申诉1.申诉范围员工如对绩效评估结果、考核过程、考核指标及权重等方面存在异议，均可在规定时间内提出申诉。2.申诉流程员工在收到绩效评估结果通知后的[X]个工作日内，向直接上级提交书面申诉申请，说明申诉理由和诉求。上级在收到申诉申请后的[X]个工作日内，对申诉情况进行调查核实，并与员工进行沟通解释，如员工对上级的解释仍不满意，可向人力资源部门提交二次申诉申请。人力资源部门接到二次申诉申请后，组织相关人员进行全面复查，在[X]个工作日内给出最终申诉处理结果，并向员工反馈。申诉处理结果为最终决定，员工应予以接受。五、附则（一）制度解释与修订1.本