超市管理人员考核制度

PAGE超市管理人员考核制度一、总则（一）目的为加强超市管理人员队伍建设，提高管理人员的综合素质和工作绩效，确保超市各项工作的顺利开展，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于超市各级管理人员，包括店长、部门经理、主管等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有管理人员在同等条件下接受考核。2.全面考核原则：从德、能、勤、绩等方面对管理人员进行全面考核，注重工作业绩和实际贡献。3.激励与约束并重原则：通过考核，激励管理人员积极工作，提高工作效率和质量，同时对不称职的管理人员进行约束和调整。4.沟通反馈原则：考核过程中加强与管理人员的沟通，及时反馈考核结果，帮助其改进工作，促进个人发展。二、考核内容与标准（一）德1.政治品德：拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。2.职业道德：爱岗敬业，诚实守信，团结协作，廉洁奉公，具有强烈的责任心和敬业精神。3.个人品德：为人正直，作风正派，诚实守信，尊重他人，具有良好的个人修养和品德。考核标准：政治品德和职业道德表现优秀得1015分，表现良好得69分，表现一般得15分；个人品德表现优秀得1015分，表现良好得69分，表现一般得15分。（二）能1.专业知识：具备与岗位相关的专业知识，熟悉超市运营管理的基本知识和技能。2.管理能力：具有较强的组织协调能力、沟通能力、决策能力和团队管理能力，能够有效地组织和领导团队完成工作任务。3.业务能力：熟练掌握本职工作的业务流程和操作技能，能够解决工作中出现的各种问题，提高工作效率和质量。4.创新能力：具有创新意识和创新思维，能够提出新的工作思路和方法，推动超市业务的发展和创新。考核标准：专业知识扎实、管理能力强、业务能力突出、创新能力显著得1525分；专业知识较好、管理能力较强、业务能力较好、有一定创新能力得1014分；专业知识一般、管理能力一般、业务能力一般、创新能力不足得59分；专业知识欠缺、管理能力薄弱、业务能力差、缺乏创新能力得14分。（三）勤1.出勤情况：遵守超市考勤制度，按时上下班，不迟到、早退、旷工。2.工作态度：工作认真负责，积极主动，勤奋敬业，具有良好的工作态度和工作作风。3.工作纪律：遵守超市的各项规章制度，服从工作安排，听从指挥，保守超市机密。考核标准：出勤情况良好，全年无迟到、早退、旷工现象，工作态度积极主动，工作纪律性强得1015分；出勤情况较好，偶有迟到、早退现象，工作态度较好，工作纪律性较强得69分；出勤情况一般，迟到、早退次数较多，工作态度一般，工作纪律性一般得15分；出勤情况差，经常迟到、早退、旷工，工作态度消极，工作纪律性差得0分。（四）绩1.工作业绩：完成本岗位的工作任务，达到工作目标和工作标准，取得显著的工作成绩。2.工作质量：工作质量高，工作差错率低，能够满足超市和顾客的需求。3.工作效率：工作效率高，能够按时、高效地完成工作任务，不拖延、不积压。4.团队协作：与团队成员协作良好，能够有效地沟通和配合，共同完成工作任务，提高团队整体绩效。考核标准：工作业绩突出，工作质量高，工作效率快，团队协作良好得2035分；工作业绩较好，工作质量较高，工作效率较快，团队协作较好得1519分；工作业绩一般，工作质量一般，工作效率一般，团队协作一般得1014分；工作业绩差，工作质量低，工作效率慢，团队协作差得19分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.上级考核：由上级管理人员对下属管理人员进行考核，考核结果作为管理人员晋升、调薪、奖励等的重要依据。2.自我评价：管理人员对自己的工作表现进行自我评价，总结经验教训，提出改进措施，作为上级考核的参考。3.同事评价：组织同事之间相互评价，评价结果作为考核的参考，以了解管理人员在团队中的协作情况和人际关系。4.顾客评价：通过顾客满意度调查等方式，收集顾客对管理人员工作的评价，评价结果作为考核的参考，以了解管理人员的服务质量和顾客满意度。（二）考核周期1.月度考核：每月对管理人员的工作表现进行考核，重点考核工作业绩、工作质量、工作效率等方面。2.季度考核：每季度对管理人员的工作表现进行综合考核，在月度考核的基础上，增加对德、能、勤等方面的考核。3.年度考核：每年对管理人员进行全面考核，综合全年的考核结果，确定管理人员的年度考核等级，作为管理人员晋升、调薪、奖励等的最终依据。四、考核程序（一）月度考核程序1.制定考核计划：每月初，人力资源部门制定月度考核计划，明确考核的对象、内容、标准、方式和时间安排等。2.组织考核实施：考核人员按照考核计划，对管理人员进行考核，收集考核信息，包括工作记录、业绩数据、同事评价、顾客评价等。3.撰写考核评语：考核人员根据考核信息，撰写考核评语，对管理人员的工作表现进行客观、公正的评价，指出优点和不足，提出改进建议。4.反馈考核结果：考核人员将考核评语和考核结果反馈给管理人员，与管理人员进行沟通，听取其意见和建议，帮助其了解自己的工作表现，明确改进方向。5.审核考核结果：人力资源部门对考核结果进行审核，并将审核后的考核结果报上级领导审批。6.存档考核资料：人力资源部门将考核资料进行整理、归档，保存考核记录，以备查阅。（二）季度考核程序1.总结月度考核情况：每季度末，人力资源部门对本季度的月度考核情况进行总结，分析管理人员的工作表现和考核结果，找出存在的问题和不足。2.制定季度考核方案：根据月度考核总结情况，人力资源部门制定季度考核方案，明确考核的重点和方式，调整考核标准和权重。3.组织季度考核实施：考核人员按照季度考核方案，对管理人员进行考核，收集考核信息，撰写考核评语，反馈考核结果。4.审核季度考核结果：人力资源部门对季度考核结果进行审核，并将审核后的考核结果报上级领导审批。5.分析季度考核数据：人力资源部门对季度考核数据进行分析，绘制考核图表，对比管理人员的季度考核结果和月度考核结果，分析其工作表现的变化趋势。6.提出改进建议：根据季度考核数据分析结果，人力资源部门提出改进建议，针对管理人员存在的问题和不足，制定相应的培训计划和发展方案，帮助管理人员提高工作能力和绩效水平。7.存档季度考核资料：人力资源部门将季度考核资料进行整理、归档，保存考核记录，以备查阅。（三）年度考核程序1.总结季度考核情况：每年末，人力资源部门对本年度的季度考核情况进行总结，分析管理人员的工作表现和考核结果，评估考核制度的有效性和适用性。2.制定年度考核方案：根据季度考核总结情况，人力资源部门制定年度考核方案，明确考核的内容、标准、方式和时间安排等，确定年度考核等级划分标准。3.组织年度考核实施：考核人员按照年度考核方案，对管理人员进行全面考核，收集考核信息，包括年度工作总结、业绩数据、自我评价、同事评价、顾客评价等。4.撰写年度考核报告：考核人员根据考核信息，撰写年度考核报告，对管理人员的全年工作表现进行全面、客观、公正的评价，总结优点和成绩，分析不足和问题，提出改进建议和发展方向。5.审核年度考核结果：人力资源部门对年度考核结果进行审核，并将审核后的考核结果报上级领导审批。6.确定年度考核等级：根据上级领导审批后的考核结果，人力资源部门确定管理人员的年度考核等级，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。7.反馈年度考核结果：人力资源部门将年度考核结果反馈给管理人员，与管理人员进行沟通，听取其意见和建议，颁发年度考核证书和奖金。8.存档年度考核资料：人力资源部门将年度考核资料进行整理、归档，保存考核记录，作为管理人员晋升、调薪、奖励、培训等的重要依据。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.年度考核结果为优秀的管理人员：给予10%20%的薪酬调升，同时发放优秀奖金。2.年度考核结果为良好的管理人员：给予5%10%的薪酬调升。3.年度考核结果为合格的管理人员：维持原薪酬水平。4.年度考核结果为不合格的管理人员：给予5%10%的薪酬下调，连续两年考核不合格的予以辞退。（二）晋升与降职1.年度考核结果为优秀的管理人员：在同等条件下，优先晋升职务或岗位级别。2.年度考核结果为良好的管理人员：有机会晋升职务或岗位级别，但需综合考虑其他因素。3.年度考核结果为合格的管理人员：一般不考虑晋升，但可根据工作需要进行岗位调整。4.年度考核结果为不合格的管理人员：予以降职或免职，安排到其他合适岗位工作或待岗培训。（三）奖励与惩罚1.年度考核结果为优秀的管理人员：给予表彰和奖励，颁发荣誉证书和奖品，在全超市范围内进行通报表扬。2.年度考核结果为良好的管理人员：给予适当的奖励，如奖金、荣誉称号等。3.年度考核结果为合格的管理人员：不给予奖励，但可进行口头表扬或鼓励。4.年度考核结果为不合格的管理人员：给予批评教育，责令其限期整改，如仍无改进，视情节轻重给予警告、罚款、辞退等处罚。（四）培训与发展1.根据考核结果，针对管理人员存在的不足和问题，制定个性化的培训计划，提供培训机会，帮助其提升工作能力和综合素质。2.对于考核结果优秀的管理人员，提供更高级别的培训课程和学习机会，支持其职业发展。3.将考核结果作为管理人员职业发展规划的重要依据，为其提供明确的职业发展方向和晋升通道。六、申诉与处理（一）申诉渠道管理人员如对考核结果有异议，可在接到考核结果通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。（二）申诉处理程序1.人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实，收集相关证据和资料。2.组织相关人员进行面谈，了解申诉人的意见和诉求，听取考核人员的解释