2026年教育局教师工作科工作计划

2026年教育局教师工作科工作计划2026年是全面贯彻党的二十大精神的深化之年，是落实《中国教育现代化2035》的关键一年，也是推动区域教育高质量发展的攻坚之年。教师工作科将坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻全国、全省教育大会精神，围绕“打造高素质专业化创新型教师队伍”核心目标，聚焦师德师风第一标准、专业能力核心要求、队伍结构优化关键、待遇保障基础支撑、管理机制改革突破五大维度，系统推进教师队伍建设各项工作，为区域教育优质均衡发展提供坚强的师资保障。结合区域教育发展实际，制定本年度工作计划如下：一、强化师德师风建设，筑牢教师队伍思想根基坚持把师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，健全“教育、宣传、考核、监督、奖惩”五位一体的师德建设长效机制，着力培养“四有”好老师。（一）深化师德教育引导。将习近平总书记关于教育的重要论述、《新时代中小学教师职业行为十项准则》等纳入教师培训必修内容，全年组织不少于4次全区师德专题培训，覆盖中小学、幼儿园教师1.2万人次。依托“师德大讲堂”平台，每季度邀请10名左右省市级师德标兵、优秀乡村教师开展现场宣讲，录制30期线上微视频，通过“区域教育云平台”推送至各校，实现师德教育常态化。开展“师德故事汇”征集活动，面向全区教师征集100个扎根一线、关爱学生的典型案例，汇编成《新时代师德风采录》，强化正面引领。（二）严格师德考核监督。修订《区域中小学教师师德考核实施细则》，明确考核指标20项，其中“一票否决”项5项（包括有偿补课、学术不端、体罚学生等）。将师德考核结果与职称晋升、评优评先、绩效工资直接挂钩，在职称评审、特级教师评选中实行师德问题“零容忍”。建立师德负面清单动态管理机制，联合纪检、督导等部门每学期开展1次师德专项督查，重点检查校外培训机构任课教师师德情况、在职教师参与有偿补课等问题，全年计划开展专项督查8次，覆盖所有公民办学校。完善师德问题举报平台，畅通“12345”教育专线、网络信箱等渠道，对查实的师德失范行为，按照“一案双查”要求，严肃追究当事人及学校主要负责人责任，年内通报典型案例不少于5例。（三）选树师德先进典型。组织第三届“区域最美教师”评选活动，通过学校推荐、区级评审、社会公示等环节，评选20名事迹突出、群众认可的优秀教师，其中乡村教师占比不低于40%。联合融媒体中心制作“最美教师”系列专题片，在电视台、微信公众号等平台展播，营造尊师重教良好氛围。开展“师德标兵”流动岗创建活动，在全区30%的学校设立“师德示范岗”，每学期组织岗间交流，推动师德建设从“点上突破”向“面上提升”拓展。二、推进专业能力提升，夯实教师队伍发展基础聚焦“双减”背景下教师核心素养需求，构建“分层分类、精准赋能”的教师培养体系，全面提升教师教育教学能力、科研创新能力和信息技术应用能力。（一）实施教师分层培养工程。针对新教师、骨干教师、学科名师三类群体，制定差异化培养方案：1.新教师“青蓝工程”：对2024年9月以来入职的1200名新教师（含特岗教师、聘用制教师），实行“双导师制”（学科导师+德育导师），每校组建5-10人的导师团队，每学期开展跟岗实习20天、集中培训4次，确保1年内完成从“职业适应”到“课堂胜任”的转变，新教师岗前培训覆盖率达100%，考核优秀率不低于30%。2.骨干教师“卓越计划”：选拔500名教龄5-15年、教学业绩突出的教师，组建“学科研修共同体”，每学期开展主题教研6次、跨校交流2次、课题研究1项，支持其申报市级以上教学成果奖，年内培育市级骨干教师150名、区级骨干教师200名。3.学科名师“领航行动”：依托现有12个市级名师工作室、30个区级名师工作室，新增10个乡村教师名师工作室，每个工作室年度专项经费不低于5万元。工作室领衔人全年需完成“四个一”任务（开发1门校本课程、主持1项省级课题、培养10名青年教师、推广1项教学成果），年内推出50项可复制的教学改革经验，带动区域教学质量整体提升。（二）深化教师培训体系改革。优化“区-片-校”三级培训网络，全年计划开展区级培训20期、片级培训80期、校级培训1000期，总培训学时不低于90学时/人。重点推进“双师型”教师培训（学科教学能力+信息技术能力），依托“国家中小学智慧教育平台”“区域教育资源云平台”，开发“AI+教师培训”系统，实现培训需求智能分析、课程资源精准推送、学习效果动态评估。全年组织线上研修400学时，覆盖教师1.8万人次；开展线下工作坊研修60期，重点提升教师作业设计、命题评价、跨学科教学等能力。建立培训学分银行制度，将培训学分与职称晋升、评优评先直接挂钩，未完成年度培训任务的教师不得参与高一级职称评审。（三）强化教育科研支撑作用。制定《区域中小学教师科研能力提升三年行动方案（2026-2028）》，建立“校本科研-区域课题-省级项目”三级科研培育机制。鼓励教师参与“双减”背景下作业设计、课后服务、幼小衔接等热点问题研究，年内立项区级课题200项、推荐省级课题50项。实施“教学成果孵化计划”，对获得市级以上教学成果奖的团队给予5-20万元奖励，推动科研成果转化为教学实践。建立教师成长档案袋，收录教学设计、教学反思、科研成果等材料，作为教师专业发展的重要依据。三、优化教师队伍结构，促进教育资源均衡配置坚持问题导向，聚焦乡村教师短缺、学科结构失衡、城乡分布不均等突出问题，通过精准补充、有序流动、定向培养等方式，推动教师队伍结构持续优化。（一）完善教师补充机制。根据《区域中小学教职工编制标准（2025修订版）》，结合学校布局调整和学生数量变化，动态调整编制使用计划。2026年计划招聘教师800名，其中乡村教师占比不低于50%，紧缺学科教师（如体育、美育、科学、心理健康等）占比不低于30%。探索“定向培养”模式，与师范院校合作开设“乡村教育实验班”，定向培养本科层次乡村教师100名，签订5年服务协议，毕业后直接分配至乡村学校任教。扩大“特岗教师”招聘规模，全年招聘特岗教师200名，重点补充偏远山区学校师资缺口。（二）推进教师有序流动。落实《区域义务教育阶段教师校长交流轮岗实施办法》，完善“区管校聘”管理改革，全年推动县域内教师交流1200人，交流比例不低于符合交流条件教师总数的15%，其中骨干教师交流比例不低于30%。重点推进“城乡结对”“强弱帮扶”，组织城区优质学校与乡村薄弱学校建立教师交流共同体，每校每年派出5-10名教师到乡村学校支教，接收5-10名乡村教师跟岗学习。建立交流教师激励机制，在职称评审、评优评先中予以倾斜，支教期间享受乡村教师生活补助，绩效工资上浮10%-20%。（三）加强特殊群体教师配备。落实《关于加强中小学心理健康教育教师队伍建设的意见》，全区所有中小学（含九年一贯制学校）按1:400的师生比配备专职心理健康教育教师，2026年新增专职心理教师80名，实现专职心理教师全覆盖。加强特殊教育教师配备，按照“一人一案”原则，为全区300名残疾儿童少年配备随班就读指导教师，每所特殊教育学校至少配备3名康复专业教师。推进-art教师（人工智能、机器人、编程）队伍建设，通过转岗培训、引进专业人才等方式，年内为80%的初中、50%的小学配备至少1名-art教师。四、强化待遇保障机制，激发教师队伍内生动力坚持“待遇留人、感情留人、事业留人”，完善教师工资待遇保障制度，提升教师职业获得感、幸福感和荣誉感。（一）落实教师工资待遇政策。严格执行义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平政策，配合财政、人社部门开展专项督查，确保教师工资及时足额发放。完善乡村教师待遇保障机制，在落实乡镇工作补贴的基础上，对艰苦边远地区乡村教师发放额外生活补助（一类地区300元/月、二类地区500元/月、三类地区800元/月），全年预计投入资金1200万元。推进乡村教师周转宿舍建设，年内新建、改建周转宿舍500套，优先满足交流教师、特岗教师和新入职乡村教师需求。（二）优化教师职称评审机制。修订《区域中小学教师职称评审实施办法》，突出教育教学实绩导向，降低论文、课题等“硬指标”权重，增加课堂教学、学生发展、家校沟通等“软指标”比重。对乡村教师实行“定向评价、定向使用”政策，在乡村学校任教满10年、20年、30年的教师，可分别申报中级、副高级、正高级职称，不要求发表论文，侧重考察教育教学实践能力。完善职称评审公示制度，通过学校公示、区级公示、网络公示三级公示，确保评审过程公开透明，年内计划完成高级职称评审200名、中级职称评审500名。（三）提升教师职业荣誉体系。完善“优秀教师-骨干教师-学科名师-特级教师”荣誉晋升通道，年内评选区级优秀教师300名、优秀教育工作者50名、优秀班主任100名。开展“教师关爱行动”，为教师提供免费体检（45岁以上教师增加肿瘤筛查项目）、心理健康咨询（每校配备1名心理辅导专员）、子女教育帮扶（优先安排城区优质学校入学）等服务，全年预计投入资金500万元。建立教师退休荣誉制度，为教龄满30年的教师颁发“银龄教坛”荣誉证书，举办退休教师座谈会，增强职业归属感。五、创新教师管理机制，提升队伍建设效能坚持系统思维、法治思维，完善教师队伍管理政策体系，推动教师管理从“粗放型”向“精细化”转变。（一）完善教师信息管理系统。升级“区域教师管理服务平台”，整合教师基本信息、培训记录、考核结果、职称评审等数据，实现“一人一档”动态管理。开发“教师需求预测”模块，基于学生数量、学校布局、学科结构等数据，精准预测未来3年教师需求，为编制调整、招聘计划提供科学依据。推进平台与“国家教师管理信息系统”“省教师发展平台”对接，实现数据互通共享，提升管理效率。（二）健全教师考核评价制度。制定《区域中小学教师考核评价指导意见》，区分教学、德育、科研等不同岗位，建立分类评价指标体系。教学岗重点考核课堂教学质量、学生学业进步率、作业设计水平；德育岗重点考核班级管理成效、学生心理健康状况、家校协同效果；科研岗重点考核教学成果转化、校本课程开发、教育教学改革创新。考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，其中优秀等次比例不超过15%，考核结果与绩效工资、职称晋升直接挂钩，连续2年考核不合格的教师予以转岗或解聘。（三）推进教师人事制度改革。深化“县管校聘”改革，完善教师编制“总量控制、动态调整”机制，对学生数量变化较大的学校，每学期调整1次编制，确保编制资源向教学一线倾斜。扩大学校用人自主权，允许学校在核定编制内自主招聘教师，自主制定校内绩效工资分配方案（绩效工资中奖励性部分占比不低于30%）。探索教师退出机制，对因身体原因无法胜任教学工作的教师，经鉴定后可安排适当岗位；对长期在编不在岗、严重违反师德规范的教师，依法依规解除聘用合同。六、保障措施（一）加强组织领导。成立教师工作领导小组，由分管局长任组长，教师工作科、人事科、计财科、督导室等部门负责人为成员，定期召开联席会议（每季度1次），研究解决教师队伍建设中的重大问题。各校要成立教师发展中心，明确分管副校长和专职工作人员，确保各项工作落地落实。（二）强化经费保障。将教师队伍建设经费纳入年度财政预算，2026年计划投入教师培训、师德建设、待遇保障等专项经费8000万元，其中乡村教师队伍建设经费不低于40%。完善经费使用监管机制，确保专款专用，提高资金使用效益。（三）严格督导评估。将教师队伍建设纳入教育督导重点内容，制定《教师工作专项督导评估指标体系》，从师德师风、专业发展、待遇保障、管理机制等4个维度设置20项评估指标。每半年开展1次专项督查，督查结