2018年5月二级人力资源管理师考试《专业技能》答案及解析 - 详解版（6题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2018年5月二级人力资源管理师考试《专业技能》答案及解析主观题（共6题，共6分）1.简述员工培训规划设计的程序。参考答案解析：员工培训规划设计的程序是一个系统性的过程，旨在确保员工获得必要的培训，以提升其工作能力和绩效。首先，需要对员工的培训需求进行分析，明确员工需要接受哪些培训，以及培训的目的和目标。其次，根据培训需求设计相应的培训课程，包括课程的内容、形式、时间等。然后，制定详细的培训计划，确定培训的时间、地点、参与人员等。接下来，按照计划进行培训，确保培训的有效实施。最后，对培训效果进行评估，了解培训是否达到预期目标，以及员工是否获得了所需的知识和技能。这一系列的步骤有助于确保员工培训规划设计的有效性和实用性。2.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤。参考答案解析：本题要求采用要素图示法设计绩效考评指标体系的具体步骤。要素图示法是一种常用的绩效考评方法，其设计步骤主要包括确定被考评对象、分析工作性质和特点、收集相关数据、分解考评要素和加权汇总形成指标体系，以及验证考评指标体系的科学性和有效性。这些步骤需要依次进行，确保绩效考评的准确性和公正性。首先，确定被考评对象，明确考评的目的；其次，根据工作性质和特点，初步确定考评的要素；然后，收集与考评要素相关的绩效信息，为后续的考评指标设计提供数据支持；接着，逐步分解考评要素，并对分解后的考评要素进行加权汇总，形成考评指标体系；最后，对考评指标体系进行验证，确保其科学性和有效性。通过这一系列的步骤，可以设计出符合实际情况、具有科学性和可操作性的绩效考评指标体系。3.简述制订企业薪酬计划的过程。参考答案解析：本题要求简述制订企业薪酬计划的过程。在制订薪酬计划时，需要遵循一定的步骤。首先，需要确定薪酬策略，明确企业的薪酬目标和原则。其次，进行工作分析，了解各个职位的工作内容、职责和要求，为确定薪酬水平和结构提供依据。接着，进行薪酬调查，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为确定企业的薪酬水平提供参考。然后，根据企业的实际情况和市场情况，确定薪酬水平和结构。最后，实施薪酬计划并进行调整，确保薪酬计划的有效性和合理性。因此，企业薪酬计划的制订过程包括确定薪酬策略、进行工作分析、进行薪酬调查、确定薪酬水平和结构、薪酬计划的实施与调整等步骤。这些步骤相互关联、相互制约，需要综合考虑企业的实际情况和市场情况，确保薪酬计划的有效性和合理性。4.某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工8000多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。请根据本案例回答以下问题：(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10分）(2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8分）参考答案解析：本题主要考察的是人力资源管理中人员计划的编制及其相互关系。首先，针对第一个问题，为满足公司人力资源管理的需要，应当编制以下人员计划：1.人力资源规划：这是所有计划的基础，它确定了公司未来人力资源需求总量和结构，为公司制定人力资源战略提供指导。2.人员招聘计划：根据人力资源规划，明确招聘的目标、时间、渠道、人数、职位等，确保招聘活动的有序进行。3.人员配置计划：根据企业的业务发展和组织结构调整，合理调配人力资源，确保人员与岗位的匹配。4.培训发展计划：制定针对不同层次员工的培训计划，提升员工的专业技能和管理能力，满足企业的持续发展需求。5.退休解聘计划：根据员工年龄、职务等因素，预测员工的退休解聘情况，制定相应的安置和补偿措施。其次，针对第二个问题，各类人员计划之间存在着何种关系：这些计划之间是相互联系、相互影响的。人力资源规划是其他计划的基础，它确定了企业未来人力资源需求总量和结构，为其他计划的制定提供了依据。人员招聘计划、人员配置计划、培训发展计划以及退休解聘计划则是在人力资源规划的指导下，根据企业的实际需求和目标，具体落实人力资源管理工作。这些计划之间相互影响、相互制约，共同构成了企业人力资源管理体系的重要组成部分。因此，企业在制定人力资源管理计划时，需要综合考虑各种因素，确保各项计划之间的协调一致，以实现企业人力资源的有效管理和利用。5.某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答以下问题：（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分）（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分）参考答案解析：第一问主要考察面试中应注意的问题。在组织面试时，需要注意面试官不应有偏见，面试内容要适中，面试过程要有互动性，面试时间要合理。这些都是为了避免面试官对应聘者做出不公正的判断，确保面试的公正性和准确性。第二问主要考察在无领导小组讨论中，考官应如何评估应聘者的表现。考官应该评估应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力以及领导能力。这些都是考察应聘者是否具备担任该职位所需的素质和能力。在无领导小组讨论中，应聘者需要展示这些能力，以便让考官更好地了解他们的能力和素质。6.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲截委员会申请仲载。请对本劳动争议案件作出评析。参考答案解析：本题主要考查了劳动合同、劳动纪律、劳动处罚以及劳动争议仲裁等方面的知识。首先，田某与电器公司虽未签订书面劳动合同，但存在事实上的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，电器公司应当在用工之日起一个月内与田某签订书面劳动合同，否则应承担相应的法律责任。其次，田某在工作中未能遵守操作规程，且未能虚心接受批评教育，纠正错误，反而与检验员发生争执，造成不良影响。此外，田某上班时与员工张某发生争执，相互设骂，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者违反劳动纪律或规章制度，用人单位可给予批评、教育，给予应当的纪律处分。因此，电器公司有权对田某进行批评教育，并根据公司规定进行罚款。最后，电器公司在处理田某的问题时，应当依据相关法律法规和公司规定进行。电器公司在做出辞退决定前，应当充分听取田某