2018年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2018年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理答案：C解析：赫茨伯格的双因素理论是在现代管理时期提出的。该理论强调影响员工满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作环境、工作条件、工资待遇等，这些因素如果得到改善，员工的不满情绪可能会减少，但并不能直接激发员工的工作积极性。激励因素则包括工作本身、成就感和责任感等，这些因素能够激发员工的工作热情，提高员工的满意度和积极性。因此，赫茨伯格的双因素理论对于现代企业管理具有重要的指导意义。2.()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略答案：B解析：公司的二级战略通常指的是业务战略，它关注于公司如何在其特定的业务领域内实现其总体战略。业务战略涉及到如何确定目标市场、如何竞争、如何满足客户需求等问题。相比之下，总体战略是公司的最高层次的战略，它为公司指明了方向和目标；技术战略关注的是公司如何利用技术来实现其目标；职能战略则关注于如何有效地执行公司的总体战略和业务战略，包括人力资源管理、财务管理、市场营销管理等方面。因此，选项B“业务战略”是公司的二级战略，是正确答案。3.()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型答案：A解析：廉价型竞争策略通常是通过降低产品成本，提供较低价格的产品来吸引消费者，从而扩大市场占有率。这种策略适合生产比较稳定、技术变化不大的企业，因为这样的企业更容易通过规模经济来降低生产成本。因此，廉价型竞争策略适合以扩大市场占有率为目标，或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。所以，正确答案是A。4.()企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式答案：A解析：企业文化更强调人际关系，家族式企业文化强调以家族血缘关系为纽带的管理方式，注重亲情、忠诚和相互信任，因此更强调人际关系。发展式企业文化强调员工成长和企业发展，市场式企业文化强调市场竞争和客户需求，官僚式企业文化强调层级管理和规章制度，都不完全符合题目要求。因此，正确答案是A，即家族式。5.企业集团的基本特征不包括()A.具有多层次结构B.以母子公司为主体C.由多个法人企业组成的企业联合体D.以业务为主要的联结纽带答案：D解析：企业集团作为一种经济组织形式，通常具备以下几个基本特征：A.具有多层次结构：这是企业集团的一个显著特征。通常，企业集团由母公司、子公司、孙公司等构成，形成一个复杂的多层次结构。B.以母子公司为主体：企业集团的主体通常是母公司和其控制的子公司。母公司通过控股、投资等方式控制子公司的经营和决策。C.由多个法人企业组成的企业联合体：企业集团是由多个独立法人企业组成的，这些企业在法律上各自拥有独立的地位和权利，但在经济上通过集团内部的组织结构、股权关系等形成一个整体。D.以业务为主要的联结纽带：这一选项并不符合企业集团的基本特征。企业集团虽然可能存在基于业务的合作关系，但它们的联结纽带更主要是基于股权关系、资本控制等，而不是单纯以业务为纽带。因此，企业集团的基本特征不包括以业务为主要的联结纽带，所以正确答案是D。6.在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人A.集团本部B.事业部C.工厂D.以上均是答案：A解析：在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中，集团本部通常是整个集团的最高管理机构，拥有决策权、战略规划和资源分配等职能。它通常是一个独立的法人实体，负责整个集团的运营和管理。事业部和工厂通常是在集团本部的领导下，负责具体的业务运营和生产活动。因此，在这一管理体制中，集团本部是独立法人。7.母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织答案：C解析：母子公司型的企业属于直线参谋组织。在这种组织结构中，母公司作为总部，拥有决策权和管理权，子公司则在其领导下运营，同时子公司也具有一定的自主权和决策权。这种结构形式既保证了母公司的集中控制，又能够充分发挥子公司的积极性和创造性。因此，母子公司型的企业属于直线参谋组织，选项C正确。8.()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制答案：B解析：事业部制是一种按照产品、部门、地区或顾客划分独立经营单位的组织管理模式，实行集中指导下分散经营。在这种模式下，每个独立经营单位都有相对独立的经营决策权，同时也接受总部的集中指导和协调。这种制度适用于大型多元化企业，能够有效地激发各个事业部的积极性，提高经营效率。直线制、直线职能制和控股子公司制与事业部制的定义不符，因此可以排除。因此，正确答案为B，即事业部制。9.依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作答案：B解析：本题考察的是依托型职能机构的优点。依托型职能机构的优势在于：A.管理层次少，工作效率高：由于依托型职能机构与集团公司的管理层级较为集中，信息传递更加直接，从而提高了工作效率。C.集团公司具备较大权威，容易指挥成员企业的工作：依托型职能机构往往具有较强的组织权威，这使得集团公司能够更容易地指挥和协调成员企业的工作。D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉，容易开展工作：由于依托型职能机构与集团公司的紧密关系，总经理和各职能机构之间更容易建立信任和合作关系，从而更加顺利地开展工作。B选项“集团公司对待成员企业更公平公正”并不是依托型职能机构的优点。事实上，这种类型的机构可能会因为过于集中控制而使得成员企业感觉受到不公正的待遇。因此，B选项是不正确的。10.()集团总部的集权程度最高。A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型答案：A解析：集权程度指的是总部对下属机构的控制和决策权的程度。在集团管理模式中，运作型总部的集权程度通常是最高的。运作型总部注重日常运营和具体业务的管理，对下属机构的控制和决策权较强，因此集权程度较高。资本运营型、战略型和财务管控型总部在集权程度上可能有所不同，但通常不如运作型总部集权程度高。因此，正确答案是运作型。11.()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色答案：B解析：胜任特征冰山模型将胜任特征分为可见表象部分和隐藏深层部分。可见表象部分包括知识、技能等，这些可以通过学习、培训等方式获得。隐藏深层部分包括自我特质、自我认识、社会角色等，这些更难以观察和改变。因此，选项B“知识”属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。12.()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征答案：A解析：胜任特征分为基础性胜任特征和鉴别性胜任特征，其中基础性胜任特征指的是无论在哪个公司、哪个行业，员工都需要具备的一些基础性的素质和能力，比如诚实正直、团队合作等，这些胜任特征具有非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性。而鉴别性胜任特征则是区分优秀与一般员工的关键胜任特征，具有任务具体性、公司具体性、行业具体性。因此，题目中的胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征，属于基础性胜任特征，答案为A。13.()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法答案：D解析：本题考察的是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。选项A“事件访谈法”是一种通过深入了解特定事件来收集数据的方法，常用于获取与胜任特征相关的数据；选项B“专家小组法”则是通过专家团队对特定领域的知识和经验进行评估和讨论，从而获取相关数据；选项C“问卷调查法”是通过发放问卷来收集数据，这种方法在获取大量样本数据时常被使用。而选项D“相关分析法”是一种统计方法，用于分析变量之间的关系，而不是直接获取效标样本有关胜任特征的数据。因此，正确答案是C。14.()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。A.T检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析答案：C解析：题目中描述的是聚类分析的实质。聚类分析是一种将具有相似特征的对象归为一类的统计方法，它通过对数据进行科学的分析和综合，形成研究人员认为的重要特征。因此，聚类分析是将具有交叉含义的特征指标进行归并的过程，符合题目中的描述。选项A的T检验分析主要用于比较两组数据的均值是否存在显著差异，选项B的方差分析则是用于比较多组数据的方差是否相等，选项D的因子分析则是用于将多个变量综合成少数几个因子，都不符合题目中的描述。因此，正确答案是C，即聚类分析。15.沙盘推演法的特点不包括（）。A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验答案：C解析：沙盘推演法是一种通过模拟真实场景，让被试者在模拟环境中进行实际操作，从而评估其能力、技能或知识水平的方法。在这种方法中，场景能激发被试者的兴趣，直观展示被试者的真实水平，被试者能获得身临其境的体验。然而，选项C“考官与被试者之间可实现互动”并不是沙盘推演法的特点。在沙盘推演法中，考官通常通过观察被试者的行为、决策和表现来评估其能力，而不是与被试者直接互动。因此，选项C是正确答案。16.“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性答案：C解析：根据题干“江山易改,本性难移”可以看出，一个人的个性一旦形成，很难发生改变。这表明个性具有稳定性。因此，答案为C。A选项“独特性”指每个人的个性都是独一无二的，与题干不符；B选项“一致性”指个体在行为、态度等方面的一致性，与题干不符；D选项“特征性”指个性所表现出来的特点，与题干也不符。17.关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量答案：B解析：人才招募过程中，确实需要吸引更多的应聘者，但并非“应尽可能吸引更多应聘者”这一说法是绝对的。在吸引应聘者的同时，还需要确保应聘者的质量，因此，选项B的说法过于片面，忽略了人才招募过程中对应聘者质量的要求。选项A、C和D的说法均符合人才招募的基本原则和流程，因此B选项是错误的。18.()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表答案：C解析：在招聘与甄选过程中，背景调查往往是最后一道防护墙。背景调查是对应聘者过去的工作经历、教育背景、个人信用等进行核实的过程，以确保应聘者提供的信息真实可靠。通过背景调查，企业可以进一步筛选和评估应聘者，降低招聘风险。因此，背景调查是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。选项A笔试、选项B面试和选项D筛选申请表都是在背景调查之前进行的环节，它们不能作为最后一道防护墙。19.关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性答案：B解析：A选项“岗位轮换是一个学习的过程”是正确的，因为岗位轮换可以让员工学习新的技能和知识，从而提高其职业能力和就业竞争力。C选项“调动是员工在组织内的横向流动”也是正确的，调动是指员工在组织内部从一个岗位或部门调到另一个岗位或部门，这是员工在组织内的横向流动。D选项“岗位轮换可增加员工的就业安全性”也是正确的，因为通过岗位轮换，员工可以在多个岗位上积累经验，从而增加其就业安全性。而B选项“降职后工资一定会随之降低”是错误的，降职后的工资可能会降低，但也可能不变或甚至可能提高，这取决于公司的具体规定和员工的具体情况。因此，B选项是错误的说法。20.()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动答案：C解析：题干中描述了这种措施既严厉又可避免降职可能出现的其他问题。从四个选项中对比，只有“暂时停职”既符合严厉惩罚的描述，又能避免降职可能带来的问题。因此，正确答案是“暂时停职”。21.ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系答案：A解析：ISO10015关注的是培训中的人。根据ISO10015的定义，其关注的是培训过程中涉及的人员，包括培训师、学员、管理者等，以及他们之间的互动和关系。因此，选项A“培训中的人”是正确答案。其他选项如培训信息反馈、企业培训制度、培训评估体系虽然也是培训中重要的方面，但并不是ISO10015的主要关注点。22.员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层答案：C解析：员工培训模型通常包括制度层、资源层、文化层以及运营层。制度层涉及员工培训的规章制度、流程等；资源层涉及培训所需的物质资源，如场地、设备等；文化层涉及培训的文化氛围、价值观等；运营层涉及培训的具体实施、管理等方面。因此，选项C“文化层”不是员工培训模型的一部分，而是与其他三个选项并列的组成部分。所以，正确答案是C。23.()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式答案：D解析：题目中提到的“将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段”的描述，与阿什里德模式相关。阿什里德模式将培训活动划分为这三个阶段，分别对应着不同的培训重点和需求。咨询型模式、持续发展模式、系统型模式均不是将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段的描述。因此，正确答案是D，即阿什里德模式。24.()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型答案：B解析：根据题目中的描述，企业大学是人力资源部门的子部门，这意味着企业大学与人力资源部门有直接的上下级关系，而合作型、独立型、战略联合型组织模式中，企业大学与人力资源部门并没有这种直接的上下级关系。因此，最符合题目描述的是指导型组织模式，其中企业大学作为人力资源部门的子部门，受到人力资源部门的指导和管理。因此，正确答案是nB指导型。25.终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性A.个体B.社会C.中介D.发展答案：C解析：终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。这句话强调了终身学习作为一种手段或工具，帮助个人实现职业和生活的提升，而不是最终的目标。因此，终身学习的属性应该是“中介”，即它起到连接个人提高职业技能、获取职业成功和提高生活质量与终身学习本身的目的之间的桥梁作用。因此，正确答案是C。26.举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四答案：B解析：举一反三通常发生在受训者培训转化的第二个层面，也就是“技能应用”层面。在这一层面，受训者能够将学到的知识和技能应用到实际工作中，并在遇到类似问题时能够迅速作出反应，展现出举一反三的能力。因此，选项B“二”是正确的答案。27.以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型答案：A解析：思维定式是人们在长期实践中形成的比较稳定的思维模式，这种模式常常会导致人们用习惯的方式思考问题，解决问题。习惯型思维障碍就是指人们在处理问题时，习惯性地采用一种固定的、传统的思维方式，而忽略其他可能的、更有效的思维方式。因此，以思维定式思考问题、解决问题，是习惯型思维障碍。所以，正确答案为A选项“习惯型”。28.智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人答案：C解析：智力激励法是一种通过集思广益，激发团队或个人的创造力和思维能力的方法。其基本原则包括自由畅想、延迟批评和限时限人。以质求量原则并不属于智力激励法的基本原则，因此正确答案为C。自由畅想原则鼓励参与者充分发挥想象力，不受限制地提出各种想法；延迟批评原则强调在收集足够多的想法后再进行评价和批评，以免影响新想法的产生；限时限人原则则是通过设定时间和人员限制，促进团队成员积极参与讨论和贡献想法。29.人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。A.个人B.组织C.环境D.社会答案：B解析：在员工职业生涯规划分析中，人际关系属于组织方面的影响因素。组织方面包括了员工在组织中的职位、工作内容、团队关系等，这些因素都直接影响到员工的职业发展。因此，人际关系作为组织中的一个重要方面，对于员工的职业生涯规划有着直接的影响。因此，选项B“组织”是正确的答案。选项A“个人”、选项C“环境”、选项D“社会”都不符合题目要求。30.根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量答案：C解析：根据职业生涯规划设计的原则，考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长，这符合激励性原则。激励性原则指的是在设定职业目标时，应该考虑个人的内在动机和外在激励，确保目标能够激发个人的积极性和创造力，从而更好地实现职业目标。因此，选项C“激励性”是正确答案。其他选项如清晰性、一致性和可评量虽然也是职业生涯规划中的重要原则，但与题目中提到的“考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长”不直接相关。31.战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统答案：B解析：战略性绩效管理系统模型中，战略目标子系统包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。这些要素是组织制定和实施战略性绩效管理的基础，对于确保组织绩效管理的有效性和可持续性具有重要意义。因此，选项B“战略目标子系统”是正确的答案。32.EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效答案：A解析：EVA（经济增加值）是一种衡量企业价值的指标，它考虑了资本成本，即企业为了获得收益而必须支付的资本成本。EVA为正，表示企业创造了超过其资本成本的价值；EVA为负，表示企业未能创造足够的价值来弥补其资本成本。A选项“尽最大可能提升会计利润”与EVA的核心理念不符。会计利润仅考虑企业实现的收益，而没有考虑资本成本。EVA强调的是增加值，即扣除资本成本后的收益。B选项“投资那些回报超过资本成本的项目”与EVA的核心思想一致，因为这样的项目能够产生超过资本成本的增加值。C选项“有效控制库存、应收账款和使用资产的成本”也是EVA所强调的，因为通过控制这些成本，企业可以提高资本的运用效率，从而增加价值。D选项“采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效率”同样与EVA的理念相符，因为提高资本运用效率可以增加企业的增加值。因此，正确答案是A选项“尽最大可能提升会计利润”，因为它与EVA的核心思想不符。33.()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。A.战略地图B.战略衡量项目C.战略目标D.战略绩效领域答案：B解析：战略衡量项目是战略主题的具体表达，它用于衡量和评估战略实施的效果和进展。同时，战略衡量项目也是设计、分解绩效指标的基础，通过对战略衡量项目的监测和评估，可以确定绩效指标的具体内容和标准，从而有效地指导战略的实施和绩效的提升。因此，选项B“战略衡量项目”是正确答案。34.绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人答案：C解析：在绩效指标库中，指标的责任人指的是承担考评指标的人。因此，选项C“承担考评指标的人”是正确答案。其他选项A、B、D虽然与绩效指标相关，但都不符合题目要求。A选项“计算指标得分的人”可能是指标得分计算者，但不是指标的责任人；B选项“收集绩效信息的人”可能是绩效信息收集者，但同样不是指标的责任人；D选项“对指标完成情况打分的人”可能是指标完成情况的打分者，但也不是指标的责任人。因此，正确答案是C。35.对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI答案：C解析：本题考查的是360度或180度考评的适用范围。360度或180度考评通常用于评估员工的综合表现，包括其能力、态度、行为等多个方面。因此，需要综合考虑与员工工作相关的多个方面，包括上级、下级、同事、客户等。PCI（PerformanceCharacterIndex）绩效特征指标，包括能力、态度、行为等多个方面，适用于360度或180度考评。KPI（KeyPerformanceIndicators）关键绩效指标，主要关注员工的关键绩效表现，通常不适用于360度或180度考评。PRI（PersonalResultsIndex）个人绩效指标，主要关注员工个人的工作成果，也不适用于360度或180度考评。NNI（NetPromoterIndex）净推荐值，主要关注客户满意度，同样不适用于360度或180度考评。因此，正确答案为C，即PCI绩效特征指标。36.团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标答案：D解析：在团队绩效考评指标中，各个指标通常会有不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。主要指标通常是核心绩效指标，对团队的整体绩效有直接影响，因此通常会占有较大的权重。整体指标是涵盖团队各个方面的综合性指标，对团队绩效也有重要影响，因此也会占有一定的权重。辅助指标可能是一些辅助性的、支持性的指标，对团队绩效的影响相对较小，因此权重通常较低。而否决指标是指一些关键的、可能导致团队绩效严重下滑的指标，如果达到一定的标准，可能会直接导致团队绩效的失败，因此通常会设定较高的权重。因此，在团队绩效考评指标中，否决指标通常会占有一定的权重，而不是不占权重。所以，选项D“否决指标”是不占权重的描述是不正确的。37.下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈答案：B解析：双向倾听式面谈是一种注重倾听员工意见和反馈的绩效面谈方式，它没有固定的程序和格式，可以根据具体情况灵活进行。而单项劝导式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈都有一定的程序和格式，因此选项B是正确答案。38.在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平答案：C解析：在绩效矩阵中，员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的工资增长幅度。这是因为员工绩效评价等级反映了员工在工作中的表现，而市场工资比率则反映了该职位的市场价值。这两个因素共同决定了员工应该获得的工资增长幅度，以确保员工获得与其表现和职位价值相符的薪酬。因此，正确答案是C。其他选项，如工资结构、工资等级和奖金水平，虽然都与工资有关，但在此问题中并不是由员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定的。39.考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标答案：B解析：绩效管理系统总体评估的指标主要包括系统整体指标、系统实施指标、系统构建指标和信息系统指标。考评公平公开的程度涉及到系统的实施过程和具体操作的公平性，因此，它更接近于系统实施指标。系统实施指标主要用于评估系统在实际操作中的效果，包括公平性、透明度等方面。因此，答案为B，即“系统实施指标”。40.新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长答案：C解析：新产品销售额在总销售额中所占的比例是评估公司内部流程绩效的重要指标，因此属于内部流程方面的指标。在平衡计分卡中，内部流程指标主要关注公司的运营效率和效果，包括新产品开发、生产流程、销售流程等。因此，新产品销售额在总销售额中所占的比例是内部流程方面的指标，选项C正确。选项A财务指标通常关注公司的财务表现，如收入、利润等；选项B客户指标关注客户满意度、忠诚度等；选项D学习和成长指标关注员工的培训和发展、创新能力等。因此，这些选项与新产品销售额在总销售额中所占的比例不相关。41.()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险答案：B解析：绩效工资是根据员工工作业绩的表现来决定的工资，是基本工资的辅助形式，可以根据业绩对基本工资进行持久性的补充和增加。因此，正确答案是B，即绩效工资。A选项弹性工资是根据员工的工作时间、工作量等因素确定的工资，与题意不符；C选项激励工资通常是额外奖金或津贴的形式，也不符合题意；D选项福利保险是企业为员工提供的一种保障，与工资无关。42.采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质答案：B解析：可变工资比重通常与企业的激励策略有关。当企业采用系统控制策略时，它们更可能提高可变工资的比重，以激励员工更好地执行系统流程，确保系统的高效运行。因此，正确答案是B，即“成本控制”。43.()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资答案：C解析：题目中提到的理论是“在短时期内，工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比”，这符合集体谈判工资理论的核心观点。集体谈判工资是指雇主和雇员代表通过集体谈判达成的工资协议。根据这个理论，工资的高低不仅仅由市场供求关系决定，还受到劳资双方交涉力量的影响。因此，正确答案为“集体谈判工资”。44.()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型答案：B解析：薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。领先型薪酬策略是指企业支付给员工的薪酬水平高于行业或地区内大多数竞争对手的薪酬水平，这样的薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平，因为较高的薪酬水平对员工具有更大的吸引力，能够减少员工流失率，提高员工满意度和工作积极性。因此，正确答案为领先型薪酬策略，即选项B。45.期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机答案：C解析：期望理论中的“效价”是指员工对获得薪酬的偏好强度。效价是员工对某种结果或报酬的重视程度或吸引力，它反映了员工对获得薪酬的偏好程度。因此，正确答案为C。46.()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX答案：B解析：根据题目，模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。公式中涉及到了“增值年薪”和“奖励年薪”两个部分，它们共同构成了效益年薪。题目中给出的选项只有B，因此答案为B。题目中并未提供具体的数值或上下文信息，所以无法确定增值年薪和奖励年薪的具体计算方式和数值，只能根据题目中的公式进行推断。因此，B选项作为包含“增值年薪”和“奖励年薪”两部分的模式，与题目中的公式相符，为正确答案。47.()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。A.SB.YC.JD.N答案：B解析：题目中提到“经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金”，根据常识和一般企业管理制度，这种规定通常出现在承包经营责任制中。承包经营责任制是一种企业经营管理方式，其中经营者需要承担一定的经营风险，并需要缴纳一定的风险抵押金作为担保。因此，题目中的描述最符合承包经营责任制的特点，答案为B。48.股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量答案：D解析：股票期权最大的特点是将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量。这意味着，当企业的资产质量表现良好时，经营者可以通过行使股票期权获得更高的收入。这种机制将经营者的利益与企业的资产质量紧密联系在一起，从而激励经营者更加努力地工作，提升企业的整体绩效。因此，选项D“将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量”是股票期权的最大特点。49.()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业答案：D解析：员工持股的特点在于员工既是劳动资源的提供者，也是企业资本资源的提供者。这种模式下，员工不仅通过劳动获得报酬，还通过持有公司股份分享公司的经营成果。这种特点与“合作型企业”的定义最为吻合，合作型企业强调员工与企业之间的合作关系，员工不仅参与劳动，还参与资本投入和利润分享。因此，正确答案为D，即“合作型企业”。50.由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性答案：C解析：根据题目描述，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨某些要求得不到满足。这可能是因为员工对福利的潜在性不了解，没有意识到福利可能带来的实际利益，因此容易低估福利成本。而稳定性、公平性和延迟性虽然也是福利的属性，但与题目描述的情境关联不大。因此，正确答案是C，即“潜在性”。51.()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力答案：B解析：集体谈判双方坚持点的主要因素通常与宏观经济状况、劳动力市场供求状况和企业货币工资支付能力有关。这些因素直接影响双方的经济实力和谈判地位。工会会员人数虽然可能影响工会的组织力量和谈判能力，但它本身并不是决定双方坚持点的直接因素。因此，选项B“工会会员人数”不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。52.第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价答案：D解析：题目中给出的让步方式是第一次让步2.5%，第二次让步1%，第三次让步0.5%，第四次让步1%。这种让步方式的特点是每次让步的幅度不同，但每次让步都是相对于上一次让步后的价格或条件而言的，而不是相对于最初的价格或条件而言的。因此，这不是等比让步方式，也不是依次递减的让步方式，而是递减加价的让步方式。因此，正确答案是D，即递减加价。53.社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性答案：B解析：题干中提到“社会劳动关系运行中的矛盾事实，只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题”，这表明劳工问题是由特定的利益群体或权力阶层的反应所引发的，因此它具有主观性。而客观性是指事物本身具有的性质，与人的主观意识无关；社会性是指事物与社会的联系和互动；历史性是指事物随着历史的发展而变化。因此，答案B“主观性”是符合题干描述的。54.多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10答案：B解析：根据《信访条例》规定，多人采用走访形式提出共同信访事宜的，应当推选代表，代表人数不超过5人。因此，正确答案为B选项，即代表人数不超过5人。55.()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼答案：D解析：解决劳动争议的方式有多种，包括协商、调解、仲裁和诉讼。在这些方式中，诉讼是最具有强制性和终结性的程序。当其他方式无法解决争议时，当事人可以选择提起诉讼，由法院进行裁决。因此，劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。选项D“劳动争议诉讼”是正确的答案。56.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。A.3B.6C.12D.24答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。因此，正确答案为C，即12个月。57.职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请A.工会组织B.统筹地区所在医疗机构C.上级单位D.统筹筹地区社会保险行政部门答案：D解析：根据《工伤保险条例》第十七条，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。因此，正确答案是统筹地区社会保险行政部门，即选项D。其他选项如工会组织、统筹地区所在医疗机构、上级单位均不符合法律规定。58.生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十答案：A解析：根据题目中的信息，我们需要确定生活自理障碍程度分为几个等级。题目中给出了四个选项：三、五、七、十。根据常识和一般医学知识，生活自理障碍程度通常是根据一定的评估标准来划分的，而这些标准通常是为了便于量化和评估。在给出的选项中，三和五都相对较少，而七和十则相对较多。但考虑到生活自理能力的评估可能涉及到多个方面，如进食、穿衣、洗澡等，七个等级似乎更为合理，能够更全面地反映不同程度的生活自理障碍。因此，正确答案是“七”。但题目中给出的正确答案是“三”，这可能与题目中的信息或评估标准有关。然而，根据常识和一般医学知识，更合理的答案应该是“七”，而不是“三”。因此，题目中的正确答案可能存在错误。59.员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系答案：C解析：员工在决策中缺乏参与，这种压力源属于组织结构与气候。员工在决策中缺乏参与，可能是组织结构和组织气候导致的问题，如组织层级过于严格，决策权力集中在少数领导手中，员工没有机会参与决策，或者组织氛围压抑，员工担心提出意见会受到打压，因此选择沉默。这种压力源与组织结构和组织气候密切相关，而不是工作本身因素、组织中的角色或组织中的人际关系。因此，正确答案是C，即组织结构与气候。60.工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益答案：A解析：工会组织员工进行职业技能大赛，这属于工会的教育职能。工会通过组织各种培训、技能竞赛等活动，提高员工的技能水平和综合素质，从而更好地履行其维护职工合法权益的职责。因此，选项A“教育”是正确答案。选项B“建设”是指工会参与企业的建设和发展，与职业技能大赛没有直接关系；选项C“参与”是指工会参与企业的决策和管理，与职业技能大赛也没有直接关系；选项D“维护职工合法权益”是工会的基本职责，但不是职业技能大赛的直接体现。因此，选项A“教育”是正确答案。多选题（共40题，共40分）61.企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()A.获利程度和产出能力B.全局思维和纲领要点C.计划实施和风险控制D.竞争地位和技术水平E.员工发展和社会责任答案：ADE解析：企业目标是企业所追求的长远目标，它涉及到多个方面的平衡。获利程度和产出能力是企业追求经济利益的体现，竞争地位和技术水平则反映了企业在市场和技术方面的竞争力，员工发展和社会责任则体现了企业对社会和员工的责任。全局思维和纲领要点、计划实施和风险控制虽然也是企业运营中需要考虑的因素，但它们更多地是达成企业目标的过程中的手段和方法，而不是企业目标本身所包含的要素。因此，选项A、D和E是正确的，而选项B和C是不正确的。62.采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样B.培训内容为应用有限的知识和技能C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高E.绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果答案：ADE解析：采取投资策略的企业通常更加注重长期发展、多元化和灵活性。对于人力资源管理策略来说，这意味着他们会有更广泛的职位晋升阶梯，以满足员工在不同职业发展阶段的需求，并鼓励员工在多个领域和职能中发展。这种灵活性有助于吸引和留住那些寻求多样化和挑战的员工。此外，绩效考评在这种企业中通常会更加关注长期目标，而不是短期业绩。他们可能会以小组为单位进行考评，并重视行为和成果，而不是仅仅关注结果。这种考评方式有助于鼓励团队合作、创新和学习，而不是仅仅追求短期业绩。选项B“培训内容为应用有限的知识和技能”通常不是采取投资策略的企业所关注的重点。他们可能更注重培养员工的广泛技能，以适应不断变化的市场和业务需求。选项C“员工招聘来源以外部劳动力市场为主”可能并不是所有采取投资策略的企业都会采用的策略。虽然一些企业可能会依赖外部劳动力市场，但也有很多企业会通过内部选拔和内部晋升来满足其人力资源需求。选项D“与同行业的其他公司相比，薪酬水平很高”可能不是所有采取投资策略的企业都会采用的策略。薪酬水平通常会根据市场情况、公司财务状况和员工绩效等因素来确定，而不是仅仅基于投资策略。然而，一些企业可能会提供具有竞争力的薪酬以吸引和留住优秀的人才。63.经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师答案：ACDE解析：经理班子成员通常包括公司的核心管理职位。总经理是公司的最高管理者，负责公司的整体运营和决策。总工程师负责公司的技术方向和重大技术决策，确保公司技术的先进性和可行性。总经济师负责公司的经济分析和经济管理工作，包括成本控制、财务分析等。总会计师则负责公司的会计和财务管理工作，包括财务管理、报表编制等。而部门经理通常属于下一级的管理人员，他们负责特定部门的日常运营和管理，不属于经理班子成员。因此，正确答案为总经理、总工程师、总经济师和总会计师。64.集团管控的必备内容包括（）。A.财务管控B.战略管控C.研发管控D.环境管控E.人力资源管控答案：ABE解析：集团管控是确保集团整体战略目标实现的重要手段，其必备内容通常涉及多个方面。财务管控是集团管控的核心，它涉及资金的筹集、运用和分配，以及财务报告的编制和分析，以确保集团财务稳健和合规。战略管控则是确定集团整体战略方向，协调各成员企业的战略实施，确保集团战略目标的实现。人力资源管控则涉及人才的招聘、培训、绩效管理和激励，为集团提供稳定、高效的人力资源支持。研发管控和环境管控虽然也是集团管控的重要方面，但通常不是必备内容，因此不选C研发管控和D环境管控。因此，正确答案为A财务管控、B战略管控和E人力资源管控。65.下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素A.技术发展B.业务主导度C.环境不确定性程度D.企业家领导风格E.企业文化集权程度答案：BDE解析：根据题目中的选项，我们需要判断哪些因素属于母公司层面的影响因素。A选项“技术发展”通常是一个更广泛的概念，它可能涉及多个层面，包括子公司和母公司。因此，它不一定完全是母公司层面的影响因素。B选项“业务主导度”更多地涉及到母公司在整个集团业务中的决策和控制权，因此更可能是母公司层面的影响因素。C选项“环境不确定性程度”虽然可能影响到整个集团，但更多地是一个外部环境因素，不一定完全是母公司层面的影响因素。D选项“企业家领导风格”更多地涉及到母公司的领导层和决策层，因此更可能是母公司层面的影响因素。E选项“企业文化集权程度”更多地涉及到整个集团的文化和决策集中程度，而不仅仅是子公司，因此也可能是母公司层面的影响因素。综上所述，BDE选项更符合题目要求，属于母公司层面的影响因素。66.企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力答案：ABD解析：企业集团总部作为整个集团的决策中心和管理核心，其管控能力对于集团的运营和发展至关重要。在给出的选项中，A维系关键关系的能力、B实现持续增长的能力以及D高效利用集团资源的能力都是企业集团总部所必须具备的管控能力。这些能力有助于总部有效地协调和管理集团内部的各个成员，确保集团的稳定运营和持续增长。而C引导行业发展方向的能力和E将技术创新转化成利润的能力虽然也是重要的能力，但它们更多地涉及到集团的战略规划和创新能力，而非纯粹的管控能力。因此，正确答案为A、B和D。67.企业集团从层次上可划分为()A.核心层B.紧密层C.关系层D.半紧密层E.松散层答案：ABDE解析：企业集团从层次上可划分为核心层、紧密层、半紧密层和松散层。核心层是企业集团的中心，拥有较强的控制力和影响力；紧密层是与核心层关系密切、业务联系紧密的企业集合；半紧密层是与核心层有一定联系，但业务联系相对较弱的企业集合；松散层则是与核心层联系较少，相对独立的企业集合。因此，选项A、B、D和E是正确的，而选项C“关系层”并不是企业集团层次划分的一部分，所以是错误的。68.胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型答案：ABCE解析：胜任特征模型是描述员工胜任特征的结构形式，其建立思路的不同会导致模型类型的差异。锚型模型、盒型模型、簇型模型和层级式模型是胜任特征模型按照建立思路的不同进行分类的几种主要类型。因此，选项A、B、C和E都是正确的答案。选项D“结构式模型”并不是胜任特征模型按照建立思路的不同进行分类的类型，所以选项D是错误的。69.公文筐测试的不足包括（）。A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔答案：ABD解析：公文筐测试是一种常用的管理工具，用于评估员工处理实际工作中的各种问题的能力。然而，它也存在一些不足。首先，A选项“不够经济”是公文筐测试的一个缺点。因为它涉及到模拟实际工作环境，可能需要投入大量的时间、金钱和人力资源来准备和进行。其次，B选项“评分比较困难”也是公文筐测试的一个问题。由于测试内容通常涉及多个任务，评分者需要综合考虑多个方面来评估被测试者的表现，这可能会增加评分的难度和主观性。最后，D选项“试题对能力发挥的影响较大”也是公文筐测试的一个不足。由于测试内容通常是模拟实际工作场景，被测试者可能受到试题设计的影响，无法充分发挥自己的真实能力。至于C选项“受口头表达能力限制”，公文筐测试确实涉及到口头表达，但它更多地依赖于书面表达和问题解决能力，而不是单纯的口头表达能力。因此，C选项不是公文筐测试的主要不足。至于E选项“不适合中、高层管理人员的选拔”，公文筐测试适用于不同级别的员工，包括中、高层管理人员。它可以帮助评估被测试者在复杂工作环境中的问题解决能力，因此并不排除中、高层管理人员的选拔。综上所述，公文筐测试的不足主要包括A.不够经济；B.评分比较困难；D.试题对能力发挥的影响较大。70.()属于职业能力测试。A.GATBB.TATC.ISOD.MATE.SDS答案：AD解析：职业能力测试主要评估的是个人在特定职业领域的能力。根据选项分析：A、GATB：全称是“一般能力倾向测试”，主要用于评估个体在多种职业领域中的一般能力倾向，如智力、推理、记忆等，因此属于职业能力测试。B、TAT：即“主题统觉测试”，主要用于评估个体的个性、动机、情绪等方面，与职业能力测试不直接相关。C、ISO：是“国际标准化组织”的缩写，与职业能力测试无关。D、MAT：即“多重能力倾向测试”，主要用于评估个体在多个职业领域中的能力倾向，如数学、语言、空间感知等，因此属于职业能力测试。E、SDS：是“抑郁自评量表”的缩写，用于评估个体的抑郁程度，与职业能力测试不直接相关。综上所述，属于职业能力测试的选项是A、GATB和D、MAT。71.常模的分布结构包括（）。A.标准化B.表面效度C.集中趋势D.离散趋势E.评分者一致性答案：CD解析：常模的分布结构通常指的是常模数据的统计特征，包括集中趋势和离散趋势。集中趋势描述的是数据的中心位置，而离散趋势描述的是数据的分散程度。因此，选项C“集中趋势”和选项D“离散趋势”是正确的。其他选项，如A“标准化”、B“表面效度”和E“评分者一致性”，与常模的分布结构无直接关联，因此不应被选。72.工作分析的内容包括()A.岗位职责B.岗位关系C.岗位薪点D.劳动条件和环境E.任职资格条件答案：ABDE解析：工作分析是人力资源管理的基础，它涉及到对岗位进行全面、系统的研究，以明确岗位的职责、关系、劳动条件、环境以及任职资格条件等。选项A“岗位职责”指的是岗位需要完成的具体任务和职责，是工作分析的核心内容之一；选项B“岗位关系”指的是该岗位与其他岗位之间的关系，如协作、协调等，也是工作分析的重要组成部分；选项D“劳动条件和环境”指的是岗位的工作环境、设施、安全等方面的条件，对于员工的身心健康和工作效率有重要影响；选项E“任职资格条件”指的是担任该岗位所需的资格、技能、经验等要求，是招聘和选拔员工的重要依据。选项C“岗位薪点”虽然与岗位有关，但不是工作分析的核心内容，因此不应选。因此，正确答案为A、B、D、E。73.()属于人才录用决策的方法。A.头脑风暴法B.综合加权法C.立即排除法D.配对比较法E.能位匹配法答案：BCE解析：在人才录用决策的方法中，综合加权法（nB）是一种常用的方法，它综合考虑了多个因素或指标，并根据它们的重要性赋予不同的权重，然后加权计算得出结果。立即排除法（nC）也是一种人才录用决策的方法，它根据一定的标准或条件，快速排除不符合要求的候选人。能位匹配法（nE）则是根据候选人的能力、素质与岗位要求的匹配程度来做出录用决策。因此，选项B、C、E都属于人才录用决策的方法。而选项A“头脑风暴法”通常用于产生创意或解决方案，而不是直接用于人才录用决策。选项D“配对比较法”虽然与人才录用有关，但它更多的是用于对候选人进行相对评价，而不是直接做出录用决策。因此，正确答案为BCE。74.晋升的作用包括()A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流失答案：BCE解析：晋升的作用包括保持企业内部工作的连续性和稳定性、减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力以及使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失。选项A“有利于避免企业内部的裙带关系”并不是晋升的主要作用，选项D“便于促进企业工作风格的多样性，确保各个团队积极创新”虽然是一个好的效果，但并不是晋升的直接作用。因此，正确答案是BCE。75.培训实施体系包括()A.内培B.课堂培训C.拓展培训D.培训信息反馈E.培训费用管理答案：ABC解析：培训实施体系包括内培、课堂培训和拓展培训。内培是指企业内部进行的培训，通常是由企业内部的专业人员或外部的培训师进行授课，以提高员工的技能和知识水平。课堂培训是指通过集中的方式，由专业的培训师进行授课，以提高员工的技能和知识水平。拓展培训则是一种通过实践、体验等方式进行的培训，旨在提高员工的团队协作、沟通能力等软技能。因此，A、B、C选项均属于培训实施体系的组成部分。而D选项“培训信息反馈”和E选项“培训费用管理”虽然与培训实施有关，但不属于其直接组成部分，故不选。76.（）属于培训的内在风险A.培训观念风险B.培训技术风险C.培训收益风险D.培训后人才流失风险E.专业技术保密难度增大风险答案：AB解析：根据题干描述，题目询问的是培训的内在风险，所以需要选择与培训直接相关的风险选项。培训观念风险是指对培训的理解和期望存在偏差，可能导致培训效果不如预期；培训技术风险是指培训过程中使用的技术或方法存在缺陷或不足，可能导致培训效果不佳。这两个选项都与培训的内在风险直接相关。而培训收益风险、培训后人才流失风险、专业技术保密难度增大风险虽然与培训有关，但并不是培训的内在风险，因此不应被选作答案。77.学习型组织的内容包括()A.自我超越B.系统思考C.终身学习D.建立个人愿景E.改善心智模式答案：ABE解析：学习型组织的内容包括自我超越、系统思考和改善心智模式。自我超越是学习型组织的核心，强调个人和团队持续自我提升、超越现状的态度和能力；系统思考则强调对整体与局部的互动关系进行深思熟虑，以更全面地理解问题；改善心智模式则关注个人和团队如何改变固有的思维方式和行为模式，以适应变化的环境。终身学习虽然与学习型组织有关，但在此题目中并未明确提及。建立个人愿景虽然与学习型组织有关，但题目中并未将其作为学习型组织的内容之一列出。因此，正确答案为A、B、E。78.培训成果转化的机制包括()A.培训评估机制B.培训激励机制C.培训改进机制D.反馈与考核机制E.转化环境与条件创造机制答案：BDE解析：培训成果转化的机制涉及多个方面，其中培训激励机制、反馈与考核机制以及转化环境与条件创造机制是关键部分。培训激励机制旨在激发员工参与培训并应用所学知识的积极性；反馈与考核机制则确保员工能够及时了解自己的学习成果，并根据反馈进行调整和改进；转化环境与条件创造机制则关注于为员工提供适宜的工作环境和条件，以支持他们在实践中应用培训成果。因此，选项B、D和E均属于培训成果转化的机制。选项A培训评估机制虽然重要，但它更多地是对培训过程和效果的评估，而不是直接涉及成果转化的机制。选项C培训改进机制虽然与培训相关，但通常指的是对培训过程或内容的改进，而非直接涉及成果转化的机制。79.关于想象思维,下列说法正确的有()。A.内部智能障碍主要是指思维方法的僵化B.无意想象也是会受主体意识支配的一种想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具备明显的创新性D.人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍E.处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维答案：ADE解析：本题为多选题，考察想象思维的相关知识。A选项提到“内部智能障碍主要是指思维方法的僵化”。这是正确的，因为内部智能障碍确实与思维方法的僵化有关，它可能限制了个体的想象力和创造力。B选项说“无意想象也是会受主体意识支配的一种想象”。这是错误的。无意想象，也被称为不随意想象，是不受主体意识支配的，它更多地是由外部刺激直接引起的。C选项提到“和幻想性想象相比，再造性想象具备明显的创新性”。这是错误的。再造性想象是对已有形象或内容的再创造，它更多地是基于已有的知识和经验，而不是具有明显的创新性。相反，幻想性想象更具有创新性，因为它可以产生全新的、前所未有的形象或内容。D选项说“人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍”。这是正确的，因为良好的人际关系可以营造一个支持创新和想象力的环境，而人际关系的不协调则可能会对此造成障碍。E选项指出“处在积极、愉快、兴奋的情况下，人就容易进行想象思维”。这是正确的，因为积极的情绪状态可以激发个体的创造力和想象力，使他们更容易进行想象思维。综上所述，正确的选项是A、D和E。80.设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法答案：AC解析：设问检查法是一种常用的创新方法，用于激发思考、发现问题和寻找解决方案。设问检查法通常涉及一系列设问，以引导思考者从不同角度和层面去审视问题。在给定的选项中，nA5W1H法是一种设问方法，通过询问“What（什么）”、“Why（为什么）”、“Who（谁）”、“Where（在哪里）”、“When（何时）”和“How（如何）”来全面分析问题。这种方法有助于系统地收集信息，并找出问题的根源和解决方案。nC和田十二法也是设问检查法的一种，它提出了十二个设问，用于深入挖掘问题的各个方面。通过回答这些问题，思考者可以全面地评估问题，并找到创新的解决方案。而其他选项，如主体附加法、特性列举法和二元坐标法，与设问检查法无直接关联，它们属于不同的创新方法或工具。因此，设问检查法应包括nA5W1H法和nC和田十二法。81.关于职业锚，下列说法正确的有（）。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准答案：ACD解析：职业锚是指个体在职业选择中坚持的核心技能、价值观或报酬，即不论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西。职业锚是自身才干、动机和价值观的体现，有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航标，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合。虽然职业锚在一定程度上可以预测，但也可能随着个体的成长和经验的积累而发生变化。因此，选项A、C、D是正确的，而选项B“职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化”虽然部分正确，但表述不够准确，职业锚并不是完全可以提前预测的，它更多地是基于个体的实际经验和成长过程来确定的。选项E“职业锚产生于职业生涯中期阶段，以雇员习得的工作经验为准”也不准确，职业锚的形成是一个持续的过程，不仅仅局限于职业生涯的中期阶段，而且它更多地是基于个体的内在特质和价值观，而不仅仅是工作经验。82.绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法答案：BCE解析：绩效管理系统的组成要素包括绩效指标、考评结果和考评程序与方法。绩效指标是绩效管理的核心，用于衡量员工或组织的工作成果；考评结果是对员工或组织绩效的评估，是绩效管理的输出结果；考评程序与方法则是进行绩效考评的具体步骤和方式，是绩效管理的实施手段。战略目标虽然与绩效管理相关，但并非其组成要素；运行模式则是一个更为宏观的概念，涉及绩效管理的整体流程和组织架构，而不是其具体的组成要素。因此，答案为BCE。83.战略性绩效管理的特点包括()A.体现组织的战略性B.完整的绩效管理过程C.考评者和被考评者的对应性D.组织内绩效目标的一致性E.战略管理与绩效考核的协同性答案：ABDE解析：战略性绩效管理的特点包括：A.体现组织的战略性：战略性绩效管理强调与组织战略目标的紧密关联，确保绩效管理的方向和目标与组织的整体战略相一致。B.完整的绩效管理过程：战略性绩效管理是一个完整的循环过程，包括绩效目标的设定、绩效实施、绩效考评和绩效反馈等环节。D.组织内绩效目标的一致性：战略性绩效管理要求组织内各个层级和部门的目标与整体战略目标相一致，确保组织内部绩效目标的一致性。E.战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理强调战略管理与绩效考核的协同作用，通过绩效考核来推动战略目标的实现，同时根据战略需求调整绩效考核的内容和标准。对于选项C“考评者和被考评者的对应性”，这不是战略性绩效管理的核心特点。战略性绩效管理更关注于组织整体战略目标与绩效管理的关联，而不是考评者和被考评者之间的对应关系。因此，C选项不符合战略性绩效管理的特点。84.绩效考评主体选择的一般原则包括（）A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况答案：BCE解析：绩效考评主体的选择对于绩效考评的准确性和公正性至关重要。关于这些主体的选择，我们需要考虑以下几个原则：A选项提到“绩效考评主体的职位要比被考评者高”。这一原则并不总是适用，因为职位高低并不总是决定考评的公正性和准确性。在某些情况下，同级别或下属的同事或下属可能更了解被考评者的实际表现。B选项提到“绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的”。这是正确的，因为绩效考评的目的通常是为了促进员工发展、提升组织效率或实现其他管理目标。因此，选择考评主体时应考虑其是否有助于实现这些目标。C选项提到“绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解”。这也是一个关键原则，因为考评主体需要了解被考评者的工作内容，以便进行准确和公正的评估。D选项提到“绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工”。这一原则并不适用于所有情况。考评主体可以是公司的员工，也可以是外部专家或顾问，只要他们具备必要的专业知识和技能。E选项提到“绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况”。这是确保考评公正性和准确性的重要原则，因为考评主体应该基于他们实际了解的情况进行考评，而不是基于猜测或假设。综上所述，绩效考评主体的选择应基于B、C和E选项所描述的原则。因此，正确答案为BCE。85.绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性答案：BC解析：绩效考评结果的效标作用主要用于计算人员选拔的预测效度。效标是指衡量考评结果的有效性标准，通过效标可以检验考评结果的有效性和准确性。人员选拔的预测效度是指根据绩效考评结果来预测员工未来在特定职位上的表现，从而为企业选拔合适的人才提供参考依据。因此，绩效考评结果的效标作用主要体现在计算人员选拔的预测效度上。选项A、B、D虽然都是绩效考评结果的应用，但不是其效标作用的主要体现，选项E则是评估绩效考评过程的有效性，与效标作用无直接关系。因此，正确答案为C。86.绩效管理系统的评估方法包括()A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评价法E.查看工作记录法答案：DE解析：在评估绩效管理系统时，我们需要考虑多种方法。根据给出的选项，我们可以逐一分析：A.头脑风暴法：这是一种常用于产生新想法和解决方案的方法，但它并不直接用于评估绩效管理系统。B.工作分析法：这种方法通常用于分析工作的性质、任务和责任，以确定工作所需的技能和资格。虽然它有助于理解工作，但它并不直接评估绩效管理系统。C.双向细目评价法：这种方法涉及对多个维度或方面进行细致的评价，但它并不是专门用于评估绩效管理系统的。D.总体评价法：这种方法是对绩效管理系统进行整体评估，考虑其有效性、公平性和实用性等方面。E.查看工作记录法：这种方法是通过检查员工的工作记录来评估其绩效，从而间接评估绩效管理系统是否有效地记录了员工的绩效。综上所述，D和E选项是专门用于评估绩效管理系统的方法，因此，答案为D和E。87.关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()A.财务方面指标权重占比最高B.客户也可以是组织内部客户C.学习和成长方面的指标不是必要的D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解答案：BDE解析：本题考察的是部门平衡计分卡的相关知识。A选项错误，财务方面指标权重占比最高并不是部门平衡计分卡的特点。平衡计分卡是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来设计的，这四个维度都很重要，并没有说财务方面的指标权重占比最高。B选项正确，客户也可以是组织内部客户。平衡计分卡中的客户维度既可以是组织外部的客户，也可以是组织内部的客户，比如组织内部的部门、员工等。C选项错误，学习和成长方面的指标是平衡计分卡的重要组成部分，不可或缺。平衡计分卡强调组织学习与成长的重要性，因此在学习与成长方面的指标也是必要的。D选项正确，部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础。个人平衡计分卡的设计通常是以部门平衡计分卡为基础的，部门平衡计分卡可以为个人平衡计分卡提供框架和参考。E选项正确，部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解。部门绩效目标需要与组织目标相一致，并且需要通过承接和分解组织目标来制定部门绩效目标。部门平衡计分卡可以帮助部门实现与组织目标相一致的绩效目标。因此，正确答案为BDE。88.薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标答案：ABD解析：薪酬战略是企业为实现其经营目标而制定的薪酬相关策略。其基本目标通常包括效率目标、公平目标和合法目标。效率目标是指通过薪酬设计激励员工提高工作效率，实现组织目标；公平目标是指薪酬制度应体现公正、公平的原则，保证员工之间的薪酬差异合理；合法目标是指薪酬制度应符合国家法律法规的规定，保障员工的合法权益。因此，选项A、B、D都是薪酬战略的基本目标。选项C满意目标并不是薪酬战略的基本目标，选项E平衡目标在题目中并未提及。89.边际生产力工资理论认为，静态社会的主要特征包括（）。A.假定每种生产资源的数量是已知的B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场答案：ADE解析：边际生产力工资理论主要关注生产资源的边际生产力与工资之间的关系。在静态社会中，该理论假定每种生产资源的数量是已知的，即A选项。同时，产品和工资不由政府或串通的协议操纵，这是静态社会的一个特征，因此D选项正确。最后，不论是产品市场还是要素市场，都是完全自由竞争的市场，这也是静态社会的一个关键特征，所以E选项也是正确的。B选项描述的是资本设备数量根据产量变化，这是动态社会的特征，而不是静态社会的特征，因此B选项错误。C选项描述的是同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率，这与边际生产力工资理论没有直接关系，因此C选项错误。90.需要层次理论中,()属于高级需要。A.生理需要B.安全需要C.社会的需要D.自尊的需要E.自我实现的需要答案：DE解析：马斯洛的需要层次理论包括五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要（又称为归属和爱的需要）、尊重需要和自我实现需要。其中，尊重需要和自我实现需要属于高级需要。生理需要和安全需要属于较低层次的需要。因此，选项D“自尊的需要”和选项E“自我实现的需要”属于高级需要，是正确答案。91.经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在()A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性答案：ABCD解析：本题考察经营者的特殊劳动消耗补偿的体现。特殊劳动消耗补偿主要体现在劳动的复杂性、创造性、风险性和非时限性。其中，劳动的风险性是指经营者在进行经营决策时，需要承担一定的风险，如市场变化、政策调整等，这种风险性需要得到相应的补偿。因此，选项C“劳动的风险性”是经营者的特殊劳动消耗补偿的主要体现之一。选项A“劳动的复杂性”和选项B“劳动的创造性”也是经营者的特殊劳动消耗补偿的体现，但不如选项C直接体现风险性。选项D“劳动的非时限性”虽然也是经营者的特殊劳动消耗之一，但并不是补偿的主要体现。选项E“劳动的激励性”与本题无关。因此，正确答案为C。92.关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付答案：BCD解析：A选项提到“平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式”，但题目中并没有明确说明平行团队必须实行标准的、长期的激励薪