维客集团人力资源管理的的问题与对策

论文题目维客集团人力资源管理的的问题与对策目录摘要……………………I第一章绪论……………………1第二章维客集团人力资源管理现状及存在的问题……………22.1维客集团人力资源现状…………………22.2人力数量分析………………22.3员工受教育程度…………32.4年龄结构分析………………4第三章维客集团人力资源管理中存在主要问题……………43.1组织机构设置不合理，管理制度不健全…………………53.2招聘和培训体制不完善……………………53.3薪酬制度不科学，激励机制不完善………6第四章维客集团人力资源管理中存在问题的原因…………74.1企业文化建设薄弱…………74.2落后管理理念的制约……………………84.3人力资源管理人员专业素质低……………8第五章解决维客集团人力资源管理中存在问题的对策建议………………95.1对人力资源管理进行战略性定位…………95.2培育良好的企业文化……………………105.3从招聘和培训中提升人员素质…………105.3.1建立科学的招聘程序和灵活有效的招聘形式………105.3.2加强企业内部培训，发展人才梯队建设………………11第六章结束语…………………12参考文献………………………12致谢……………13摘要关键字：人力资源管理企业组织机构战略性定位 文章在综述了国内人力资源管理相关文献的基础上，对维客集团人力资源管理现状进行调查分析，找出其存在的企业组织机构设置不合理、管理制度不健全、招聘和培训体制不完善、薪酬制度不科学、激励机制不科学四个问题，通过分析问题得出企业文化建设薄弱、落后管理理念的制约、人员专业素质低三个原因，提出了对人力资源管理进行战略性定位、培育良好的企业文化、从招聘和培训中提高员工素质三个建议，以优化维客集团人力资源管理环境，促进维客集团良性发展。本文通过研究维客集团的人力资源管理状况，找出其在人力资源管理中存在的不足，对其在人力资源管理专业的层面进行原因分析，并根据实际情况提出实施的建议，同时为青岛一些处于相同瓶颈的企业提供参考价值。本文研究目的是对维客集团的人力资源管理中存在的问题进行深入细致的分析，找出限制其发展的原因，完善其在人力资源管理方面的不足。并为同样处于发展瓶颈的其他企业提供一些有实用价值的参考建议，促进企业的共同发展。Ⅰ第一章绪论维客集团股份有限公司是一家以零售连锁为主业的大型集团公司，集团涉足零售连锁、商业地产、物流配送、金融投资、餐饮酒店等多个领域，下辖16家分子公司、拥有10家大型购物中心、800余家便利店，是山东省重点连锁发展企业。多年来相继荣获全国“五一劳动奖状”、“金鼎级”百货店、中华老字号、中国服务名牌、全国商业信誉企业、全国商业名牌企业、全国诚信单位、全国百家名店、全国消费者信得过满意单位等多项荣誉，取得了良好的经济效益和社会效益。2008年集团实现销售收入30.8亿元，实现利税6890万元，综合经济效益稳居岛城同行业第二名、山东省前列[1]。随着国内外企业日趋激烈的竞争，维客集团逐步在发展中遇到了瓶颈。2011年至2013年三年中，维客集团各分店共扩容4次，新开分店5家，而2014年至2016年三年期间，维客仅新开分店两家，且从发展至今，也从未进入中国企业五百强排行榜。因此，研究抑制维客发展的人力资源管理因素，对同样处于发展瓶颈期的企业有一定的参考价值和指导意义。本文通过研究维客集团的人力资源管理状况，找出其在人力资源管理中存在的不足，对其在人力资源管理专业的层面进行原因分析，并根据实际情况提出实施的建议，同时为青岛一些处于相同瓶颈的企业提供参考价值。本文研究目的是对维客集团的人力资源管理中存在的问题进行深入细致的分析，找出限制其发展的原因，完善其在人力资源管理方面的不足。并为同样处于发展瓶颈的其他企业提供一些有实用价值的参考建议，促进企业的共同发展。1第二章维客集团人力资源管理现状及存在的问题2.1维客集团人力资源现状维客集团主要下设七大部门，采购部、运营部等等（图1为维客集团组织结构示意图），七部门共同发展。总经理总经理副总经理副总经理市场部信息技术部企划部人力资源部运营部财务部采购部市场部信息技术部企划部人力资源部运营部财务部采购部图1维客集团组织结构示意图2.2人员数量分析截止2016年底，维客集团在岗位人数860人。为便于对人员数量的分析，本部分按所属部门，将公司各岗位人员划分为采购部、财务部、运营部等七个部门序列。各部门人员分布如下图：2图2维客集团人员分布图截至2016年12月23日，维客集团公司正式员工总人数860人，其中财务部56人、采购部196人、人力资源部25人、运营部297人、企划部62人、信息技术部85人，市场部179人。2.3员工受教育程度截至2016年12月23日，维客集团员工现有学历分布情况如图3：图3维客集团员工学历分布维客集团研究生、博士所占比例为5%，比例较小，对于技术研发及工艺技术支持上力量较弱。表中可以看出大专及本科以上人员是公司发展的中坚力量，是公司人力资源储备3的基础，应该重点关注。随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点。2.4年龄结构分析维客集团年龄分布具体数据如图4：图4维客集团年龄分布情况从上图显示的数据上看，我公司在25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的43%，36岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的17%。整体上看，整个员工队伍年龄都偏小，利于公司的快速成长的同时，工作经验相对缺乏。第三章维客集团人力资源管理中存在主要问题维客集团人力资源管理处于初级阶段的突出表现：企业对人力资源管理专业认识的缺乏，过多的追求企业的经济效益从而对人力资源的忽略，没有将人力资源管理列入企业战略规划当中，因此在企业发展过程中，企业出现了人才匮乏、专业人才的缺失、人员流动过快等弊端，同时没有将人力资源规范化管理，致使人力资源并没有发挥其促进发展的作用，从而也不能适应企业发展的需要。维客集团人力资源管理中存在的主要问4题如下有以下三点。3.1组织机构设置不合理，管理制度不健全健全的管理制度对企业发展有促进作用，不健全的管理制度则抑制着企业的发展。维客集团从管理制度内容来分析,并没有贯彻以人为本的管理理念，只是按部就班地完成员工考勤、奖励制度、工资分配等工作,并没有考虑到人力资源的主观能动性和社会性，没有充分调动员工的创造能力和工作积极性,管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。维客集团经过改革，仅从形式上将传统的“人事部”变更为“人力资源部”，变人事部经理为人力资源部经理，但本质上的职能并没有发生转变，仍然停留在传统人事管理阶段。完善的人力资源管理制度起码得囊括招聘、职业生涯规划、激励、薪酬、培训等程序，并且每种程序都健全和规范。但是，在维客集团的实际情况中，由于企业制度不够完善，原本应该由人力资源管理部门担任的工作，都通过公司中其他部门，如行政、办公室或者财务来负责；而且在企业管理过程中企业领导的权利过大，权利得不到分散，从而造成对企业其他管理制度的负面影响。3.2招聘和培训体制不完善大多数企业在科学的招聘程序和方法中普遍有不足，人员招聘弊端较多，维客集团也不例外，主要存在以下两个个问题。一是招聘成本居高不下，招聘程序不规范科学。人才的招聘是企业用人单位为完成其发展指标所采取的一种引进外来新鲜思想的严谨有序的信息容纳行为[2]。而维客集团因为不掌握招聘的专业知识，招聘前没有根据人才需求制定详细的招聘计划，招聘时也不具备科学规范的招聘规程，其招聘往往具有“现用现招”的特性。二是招聘措施落后单一。大多数企业在招聘时，通常采用传统的面试提问法，极少采用能多方面考核应聘者任职能力的方法，如笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的结构决策能力、交际能力、写作能力和分析创造能力。而面试法具备直观、简单、节省时间的特性，但仅靠面试是很难测试出一个人的实践能力[3]。在当今社会，培训对于一个企业的发展变得越来越重要，企业稳健的发展得益于企业内部骨干人才的不断努力。而如何将企业内部员工培养成企业的骨干精英，建立一套系统的培训机制，加强对员工的培训是实现人才储备最为重要的一环。如今，维客集团5并没有意识到培训对于企业发展的意义和作用，相对于对企业内部员工的自我培养，领导者更多是喜欢从其他竞争对手那里挖掘现有人才，引进外来思想。而对于普通员工，即使进行培训，通常是采用师傅带新徒弟的方式，在员工入职培训开始就动员企业的老员工对之进行培训，但是这样可能会占用其他员工的时间，造成其工作效率的下降[4]。3.3薪酬制度不科学，激励机制不完善人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，其在企业生存和发展过程中，起着决定性作用。如今是知识经济时代，对人力资源的关注本质层面上来说更多地是对拥有较高人力资本员工的关注。因此，对实现自身价值所要求的高薪酬，是员工自然的、基本的要求。但是在现实中，员工自身的价值往往难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了[5]。就目前企业员工的薪酬管理体系来看，维客集团的薪酬方面采用协议工资制度，即员工工资由甲乙双方在员工入职时讨论定夺，没有合理科学的薪酬标准，不能规范地合理量化员工的效益，由此导致员工最终薪酬与工作实绩没有实际联系。虽然已经引进了考核体系和薪酬管理制度，但由于企业领导者和管理者不具备专业人力资源管理知识，这些管理制度和考核体系都只是纸上谈兵，而目前的评估制度指标有限和企业的实际运行情况不符，不能实际上落实员工薪资与考核。激励是指通过了解员工的需求，分析员工的动机，通过设定一定的目标，激发员工工作的义务，来满足员工的需求，从而实现组织既定目标的要求[6]。现在维客集团已经初步认识到激励对于管理的重要性，但普遍缺乏合理有效的激励机制，导致激励结果并不明显。首先，维客集团的激励制度并不合理，突出表现在奖惩制度上，对于处罚的规定远比奖励多。在公司的有关规章制度里面，见到最多的是处罚规定，而且，许多处罚规定明显不具备合理性，反之，有关奖励的内容却乏善可陈，这样不公平的对比极大的影响员工积极性。其次，维客集团激励方法陈旧，手段单一，在调动职工积极性的方式上单方面凭靠货币激励方法，而忽视了精神层面的激励方法，如目标激励、理想激励、培训激励、榜样激励和自我实现激励等，同时忽略了良好的企业环境气氛的培育，使得企业缺乏凝聚力，造成员工归属感不足的局面。这样单一的货币激励方法，由于不注重员工的情感，会使公司缺乏凝聚力，福利方面也只是在节日派发生活用品，并不会组织旅游来增进感情，使得公司职工人际关系貌合神离，进而影响公司稳定发展。6第四章维客集团人力资源管理中存在问题的原因4.1企业文化建设薄弱企业文化是企业整体员工共同认可的价值体现和行为方式，当今时代，企业文化已经成企业核心竞争力不可或缺的组成部分之一。美国著名《财富》杂志曾写道“没有完善的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高超的企业经营战略也无法成功”。青岛经济学家、中科院院士于光远先生说：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”[7]。目前，维客集团并没有充分意识到企业文化的重要性，企业文化建设过程出现了很多问题。首先，维客集团的企业文化是以形式出现的，对企业文化没有得到足够的重视。维客集团只是提出了字面的运营理念，企业精神，商业价值观和行为准则，但不能反映企业整体一致认同的价值观，具有强烈的个人色彩和经验，不能代表员工整体思想，只重视企业文化内涵的形式，对企业的发展不能产生长远的影响。优秀的企业文化应该是企业共同认可的文化价值观，不仅要贴合市场经济发展的大方向，而且要反映企业的特性，成为企业中必不可少的一部分。因此，维客集团要有意识地完善企业文化，打造适合企业发展需要的优秀企业文化。开展人力资源工作的指导思想和标的首当其冲便是充分理解人力资源理念。当前，大部分中小企业对这一理念只是片面的进行了解，如现在大部分企业的发展过程中大多依靠以往的经验，专业素质文化层次偏低，许多企业家关注的重点和经营理念还只限于如何尽快提升经济效益，并没有形成重视综合效益、长远利益的人本价值观念，于是无法充分调动员工的积极性和创造性，因此削弱了企业竞争力，阻碍了企业的发展[8]。许多企业都是企业家抓住了国家经济开放的机遇迅速发展起来的，在企业发展的开始阶段，以利润为主要目标，对企业成长的发展初期是有益的，在短时间内开展企业的良好发展，建立资本积累。但随着企业的发展，如果片面谋求经济利益，势必阻碍企业的进一步发展，负面影响将会非常明显。人力资源管理缺乏文化内涵，企业的人力资源如出一辙的开发形式，对企业的持续经营势影响颇大。因此，经营者必须把注意力从单一追求利益转移到满足社会需求，促进社会发展目标的同时，必须重新思考使命和宗旨，以目标导向进行引导管理，调动员工的创造力和积极性，给予企业价值观导向的引导，最终实现企业的可持续发展。74.2落后管理理念的制约成功的管理制度、有效的管理方式源于卓越的管理理念[9]。理念就是管理体系，管理，管理方法背后的价值取向，管理理念决定了管理体系和管理。例如，在传统的人事管理阶段，高层管理层从内心里认为人力资源并不重要，人与机器，设备等都没有本质区别。在这样一个概念下，企业必然不能重视人力资源的开发和管理，人力资源的价值就变得不被重视。在现代人力资源管理阶段，许多企业经营者认为有能力的员工是企业最宝贵的价值体现，企业可以在市场竞争中脱颖而出很大程度上取决于企业数量和人员素质，因此，现代人力资源管理强调对人力资源的发展和培训，对增加人员培养的投入重视。维客集团的人力资源管理观念正处在传统的人事管理和现代人力资源管理的交替过程中，虽然放弃了传统人事管理时期的人们的微不足道的认识，对人的价值观有了初步认识，同时明确人力资源发展对企业发展的重要作用。但是，以人为本的理念尚未完全建立，也没有得到真正落实。维客集团最初以家族企业模式开始发展，然后逐步发展壮大，这个企业已经体现出了明确的体制和规范等缺点。在其业务中，其核心是企业家，企业管理思维和风格，企业家在一个人的风格上是相似的，组织或团队配置的效果没有充分发挥作用，缺乏健康，积极，畅通的工作分为，个人的决策无法与组织决策相比较,，一旦出现决策上的重大失误,整个企业将面临着退出市场的威胁[10]。4.3人力资源管理人员专业素质低维客集团人力资源管理问题另一个原因是人力资源管理人员专业素质较低。在传统的人事管理阶段中，经济市场不健全，导致企业难以使得人力资源的专业素质得到有效发挥，因为人事管理工作不具备太大难度，这个简单的工作就能让不具备人力管理部门的企业仍保持正常运作，在激烈的竞争市场中仍然存活。在这种状况下，人事管理只是负责记录出勤，结算工资和简单报酬的过程，而这一阶段人力资源管理人员的专业素质不高，通常是从企业行政或其他工作岗位上调转过来的，这些人初次在管理岗位工作，不具备专业的理论知识和实际的工作经验。这些工作人员只是单调地从事着重复性的工作，循规蹈矩的开展工作，不需要专业的技能。但是，随着市场经济的不断发展，在市场经济的不断变化下，传统的人力管理模式已经无法适应，现在不论是管理观念还是制8度规范都逐渐向现代人力资源管理的阶段进行过渡，而这些从事人员需要转变专业管理思维，同时必须具备良好的专业素质和职业能力提高管理水平，才能胜任岗位职责。企业人员不具备专业素质，主要有两方面的原因，首先是在于国有企业对比的情况下，私有企业在竞争中并不具有优势，不论从经济实力还是规模上看，国有企业都是优势方，而且在未来一段时间这种不平等的状况还会持续下去，这种状况下，国有企业员工与私有企业引进的员工相对比，专业素质和职业素养都是有过之而无不及的，所以维客集团的人力资源管理专业素质不及国有企业员工同方面专业素质；其次，因为人力资源管理人员专业能力的匮乏，在人员培训中，没有进行科学的培训需求调查，也没有根据员工发展需要制定系统的人员培训规划，所以表面上的培训并不能提升员工的效率和效果；在人员晋升中，无法通过有效的业绩能力评估将真正工作表现突出的人员选拔到更合适的工作岗位上来，升职加薪对员工不具有激励作用。总之，企业的人力资源管理水平和人力资源管理人员的素质和能力直接相关，在内外部多种因素的影响下，整体上企业的人力资源管理人员的素质和能力难以满足岗位要求，造成了企业人力资源管理的的一系列的问题[11]。第五章解决维客集团人力资源管理中存在问题的对策建议5.1对人力资源管理进行战略性定位维客集团在人力资源管理上存在许多问题，其根本原因是对人力资源和人力资源管理的认识缺乏完整性。首当其冲要挣脱传统人事管理理念的桎梏，树立起以人为本的科学的管理理念，深刻理解人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的资本性资源,人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率[12]，所以企业应人本管理为核心思想，尊重人才，为员工创造良好的工作环境来满足其发展的需要。企业应对人力资源管理进行战略性定位，根据企业发展战略和经营目标，有目的性的制定人员补充计划、配置计划、接替和提升计划。首先，对职位进行查缺补漏是人力资源管理规划的第一步，也是人员选用的起点。企业人力资源部门应对企业人员的变化做出规划，根据企业自身发展的需要，规划企业应增加或可以减少的岗位。其次，为员工进行职业生涯设计。帮助员工确定个人职业发展目标，并根据需求、观念和环境的变化实时进行调整，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系。最后，实施人力资源规划过程中9进行监督和评估，促使企业战略总目标的实现。5.2培育良好的企业文化“领导与变革”的世界第一权威——约翰科特在其《企业文化与经营业绩》一书中指出企业长期经营发展中企业文化的重要影响，而且预言企业文化在未来十年内将成为决定企业兴衰的决定因素之一。企业文化建设是人力资源管理不可或缺内容之一，它通过文化的精神和力量，从精神层次对企业规范管理进行指导，引导人力资源发挥巨大的潜力。企业文化的构成在很大程度上要结合于企业的人力资源管理，使无形的企业文化的核心内容转变为企业员工共同认可的思想，转变成员工对外界的行为指导，构成企业外部和内部被广泛认可的理念和文化。在松下电器公司里，所有员工每天上班后要完成的首要任务便是共同朗诵松下七精神，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。又如海尔集团战略抉择的缔造者和文化精神的设计者的核心人物张瑞敏开发海外市场的观念是：“如果想让当地人认同你的产品，首当其冲要让他们认同你的人和文化。”正是这些企业文化熏陶，使得员工富于集体荣誉感，愿意为企业的共同目标而奋斗努力。所以，企业对于培育优良的企业文化方面更给予充分的重视。维客集团要树立良好的企业文化，主要做两个方面的工作。一方面是创造先进的企业价值观。众所周知，企业文化的核心便是企业共同的价值观，它是企业生存发展的标准，是员工形成共同行为准则重要基石。它是企业的理想和价值观的反映，以及企业道德和标准方向的限制价值，是决定企业成败的关键因素。另一方面是孕育个性鲜明的企业精神。总之，企业人力资源管理追求的最高境界，便是通过或利用企业文化对企业进行管理发展，在企业文化的领导下，企业的人力资源管理将更加有效。5.3从招聘和培训中提升人员素质5.3.1建立科学的招聘程序和灵活有效的招聘形式维客集团及多数企业的人力资源战略应从招聘入手，但是大多数企业在人才的选拔中，对于应聘者的文凭、学历等客观标准极为重视，这样的偏见使企业错了许多更具胜10任能力的人才。作为企业领导者而言，要对人才进行甄别，对人才实施培训，大胆的运用人才，并且努力营造吸引人才的制度和环境，建立规范的招聘程序和招聘形式。因此，如果企业在招聘时就决策失误，不仅意味着对人才的重新招聘要消耗大量费用和精力，更重要的是他们在鼓励和留住这些员工方面付出的隐形代价，所以企业在招聘的时候，要同时考察两点。一是要注重求职者的思想价值观是否符合企业文化的提倡，不要单方面考察求职者的专业能力和职业素养，人格特点和求职动机也是十分重要的考察项目。二是也要注重求职者个人能力与公司战略以及岗位之间是否合适，并不是与公司的文化和价值观吻合的人就是公司需要的人才，招聘的时候还要看此人是否具有胜任能力。5.3.2加强企业内部培训，发展人才梯队建设维客集团在人才培训中首先要加强企业内部培训，通过高薪聘请所有所需人才，其成本消耗入不敷出，而从企业内部培养和选拔人才，则成本低、效率高。由此可见，根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训方案是内部培训的必由之路。只有加强对员工专业能力与职业技能的培训，使员工成为企业发展必不可少的人才，这样企业在发展过程中才能有强大的动力支持。同时建立培训方案的配套制度，主要包括激励制度、考核制度和选拔制度，其目的一方面在于提高培训效果和提高效率，另一方面也利于企业收回培训成本[13]。维客集团应组建内部人才梯队，一方面人才梯队是企业人力资源保障，为企业的科学发展补充核心竞争人才，其建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力。另一方面建设人才梯队满足员工心理和精神层次的需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出人的需求是梯形成长的，现代社会中，员工的归属感不仅依靠着经济薪资上的满足，让初中级员工能够看到自己职业发展更有益于增加员工的归属感。11第六章结束语维客集团从1951年创立开始，发展过程中每一步都走的很努力，经济