我国护理人力资源管理存在的问题及对策

前言人力资源护理人力资源管理如果管理不好，影响很大，不仅护理生产力和护理质量会受到影响，护理服务道德和护理成本的消耗也会受到很大的影响，更严重的有可能造成护理人员流动性会很大。在我国现阶段，正在进行医疗体制改革，在此过程中，目前医院的发展和生存主要要两个战略——人才战略和低成本战略。现在我们医院本着以人为本的理念去为病人进行治疗，但是在此过程中，护理人员的人力资源管理上还存在很大的问题，这些问题还没有解决。本文分析了我国护理人力资源管理中存在的问题，并且针对问题提出相应的对策，为探索新的人力资源管理模式，推动我国医疗事业的发展。我国护理人力资源管理存在的问题护理人力资源管理方面的问题，以前都是通过行政机关和各地方的卫生部门来进行政策性的协调和干预，争取达到合理的配置，这种做法的好处就是医院没有临床护理资源不足的压力。然而，随着医疗事业的不断发展和经济体制的改革，现在医院已经不能仅仅依靠卫生性质部门和各地的卫生主管部门的投入和管理，更多的要去依靠自己去发展去壮大，正因为此，医院也拥有了更大的自由管理权和人事决定权。这样的管理模式推动了医院的发展，同时也带来了许多问题，具体来说有以下几点。2.1高水平护理人力资源不足，高学历专业人才短缺过去在我国对护理人员的素质要求就是只要中专毕业就可以，学历的限制，也导致护理人员的素质也不高，并且在进行中专学习过程中，老师的学历都不够高，学术能力教学水平都很有限，再加上这些学生对自身要求也不高，没有很大的自学能力，这些因素造成护理人员素质难以提高。最近几年，国家也给予高校一些优惠政策和补助，高校也陆续开设护理专业，但是目前还是不是很成熟。现在医院许多护理人员还是处于中专水平，一小部分有专科以上水平。护士接受的这种低水平的教育，严重影响了护理专业的健康发展。并且在医院中，领导只注重护理的工作，忽视了护理人员的在职培训，这样就导致护理人员的综合素质很难提高上去，这在一定程度上限制了护理人力资源的很好的发展，也给医院的日常医疗工作埋下了隐患。2.2护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院的人员设置只要以卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）主要参照来进行人员的配置，随着我国经济社会的不断发展，医疗技术的不断发展，现在在医疗上也引进了许多新的技术还有许多新的业务，但是由于目前护士的数量不够多，并且护士的能力还是不够高，就对护士提出了更好的要求。虽然国家有规定，二三级医院护理人员的人数应该占技术人员的一半，护理人员和医师之比应该为2:1,病房护理人员与病房床位之比为0.4:1，护理人员严重短缺，护理人员的数量保障不了，护理任务也很难完成。医院的护理人员的数量没有达到国家要求的标准，护理人员严重短缺，这样的后果就是在职护理人员的工作量非常的大，每天都是超负荷的工作，工作压力非常的大，每天都在这种高强度的下工作，护理人员很难适应，很多人都吃不消，对护理人员的健康造成了的伤害，与此同时也影响了护理人员的工作积极性，在一定程度上也影响了护理队伍的稳定性。2.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位，并且结构不合理目前我国的医疗体制改革还处于发展的初级阶段，各个方面都很不健全，很不完善。在对护理人力资源管理上存在很大的问题，尤其是在人员的配置上，还沿用了以前颁布的法令，这个规定已经与目前的发展状况严重不符，护理人力资源这种体制的不健全在一定程度制约了人力资源的很好的发展。在医院的日常工作中，在护理过程中存在隐患意识不足，缺乏对长远问题的预见能力，也没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，正因为这些，护理人员没有什么可以依据的，随意性加大，因而安全隐患也相应增加了。2.4护士职责界定不清，责权利设置不合理护理人员没有承担与护士责任相匹配的权利，护理人员的合法权益没有得到很好地保障，如护理等级一般都是在患者住院以后由医生做得决定，护士没有决策权，高层护理管理者在进行招聘的过程也缺少决策权，影响了护理事业的长期发展。目前，在护理工作中，有一部分工作与护士的工作性不符合在对护士的过程中有必要对护理工作进行细化分工，把一部分职责分离出去，对护士的分工程度直接影响护理质量、病人安全和护士的身心健康，在一定程度上也影响了护理队伍的稳定性，合理化的分工并且充分发挥不同资质护士的职责和作用需要我们不断去探索和研究。2.5人员配置效率不高从医院整体来看，虽然主管护师、副主任护师和主任护师的数量显著增加，已经注册护士分别为20.95%,6.52%、0.67%,这个比例远远低于医生的相应职称比例。目前医院虽然对护士进行了分级管理，但是目前护士缺少编制，医院对护士的管理还是简单的平台式管理，现在护士就是不论你的学历、职称和职务有多高，所有护士都在承担一样的责任和义务，无论什么层次的护士都在应付大量常规的工作，这种管理制度，严重影响了高学历、高职称人员的工作积极性，同时由于每个科室的不同特点，床位使用率以及周转率的不同，各个科室的护士人员的工作量有很大的差别，但是每个科室的护理人员确是一样的，都是按照国家统一的标准去执行，这就造成了各个科室忙散不均，护理人员浪费和人员过剩并存。2.6护理绩效考核和薪酬管理体系不完善。在护理人员的管理中，没有建立护理绩效管理的相关制度和规范。缺乏对护理人员的考核，对护理人员的检查结果没有与奖金挂钩，所以护理人员就没有热情，因而影响了服务质量。对护理人员的考核指标和标准不规范、不明确、不统一。护理人员的整体绩效跟护理岗位绩效也没有挂钩尤其是护士长岗位。护理岗位的考核没有考虑顾客服务的结果指标比如顾客的满意度。更没有进行绩效的反馈和改善。医院的护理人员对薪酬的自我不公平感和内部不公平感表现很明显，都觉得自己的劳动与报酬不成正比。护士的浮动工资很少，体现不出他们的劳动价值，护理人员的职业满足感严重不足，更起不到应有的激励和促进作用，科室人员的减增对个人的薪酬没有什么影响。第三章对我国护理人力资源配置的对策现阶段在护理人力资源管理过程中足出现的这些问题，必须找到相应的措施，这不仅关系到我国进行医疗体制改革的成败，还关系到广大人民群众的切身利益，为此，针对以上的问题，提出以下几点合理化的建议。3.1坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作的特殊性，要求护理人员要具备多学科高技术的能力，同时还要求护理人员必须有比较扎实的专业基础知识储备和丰富的临床经验积累。因此对护理人员的业务素质培养，主管部门应该加强，同时还应该引进高水平、高学历的护理人才，还要注意培养专家型的人才。在人才引进方面，医院应该多和高等医学院校进行合作，根据每年学校人才输送情况来调整医院人才的需求计划，对岗位也有一定的调整，制定人才的引进计划，以高技术、高学历、高质量的优秀人才来对护理队伍进行强化。医院还应该多鼓励护理人员继续深造，医院可以给予一定的物质支持。在对在职护士的培养过程中，医院应该坚固在职护士的工作和学习，合理安排在职护士的工作时间，并且要改变过去对在职护士的奖惩制度，引入在职培养机制，定期进行业务素质的考核，培养经验型的人才，提高护理人员的业务素质。3.2引入新的管理机制，完善相关法规，做到日常管理有法可依，有法必依我国在医学方面的规范很少，距离上次法律规范已经有三十多年了，随着医学的飞速发展，过去的管理规范已经不再适应当今的医学了，这就需要政府制定新的法律法规，但是法律法规不可能照顾的很全面，因此，对于每个医院自己来说，还应该制定相应的的规章制度来规范工作人员的行为，同时也使工作人员有法可依，有章可循，进而减少护士工作的随意性从而降低了安全隐患。其次医院可以引进先进的管理机制，如：考评制度，惩制度等，用制度去激发护理人员的工作积极性和主动性，进而使医疗事业更快地更好的向前发展，从而达到更好为人民服务的最终目的。3.3优化人力资源配置，合理增加护理人员数量医院和各级主管部门应该充分认识到护理人力资源不足的严重危害，护理人员的数量的严重不足，在降低护理工作质量的同时也给医疗工作的不安全因素加大了砝码，一定程度上影响了护理群体的稳定，也使缺编的恶性循环越来越烈。因此医院以及各级主管部门必须加大对护士的培养力度，各级政府部门也应该行动起来，应该拿出一部分资金来兴建高质量高水平的专业护理院校，并且做好宣传工作，鼓励更多的有能力的去报考护理专业。做为护士的直接管理者医院来说，也应该积极行动起来，应该适当提高护士的待遇并且对护理人员的职业培训也要加大，使整体护理水平有很大的提高，与此同时，也要增加护理人员的数量，避免出现护理人员疲惫不堪的情况，进而保持了护理队伍的稳定性。3.4激励机制的充分运用3.4.1注重创造良好医疗环境现代管理过程中，要很注重人性化。实践证明，好管理才能创造好的环境，好的环境才能造就好的人才，只有有了好的人才，医院的人文建设才能上去。管理者尽量去创造出良好的医疗环境和生活环境去吸引住这些高素质人才，并且让这些高素质人才有地方可以施展自己的能力，以此同时更要注意培养高素质人才的培养，每个高素质人才都不是一蹴而就的，都是要经过自己的勤学苦练和国家和医院为他们创造的一个好的环境，只有有这样的好环境才能打造出优秀的高素质人才，有了这些高素质的人才，医院才能更好地发展，医疗事业才能不断发展。3.4.2运用激励措施激励措施能够很好调动护理人员的积极性和自主性，但是要注意激励措施的运用。有一个美国学者认为人类自身蕴藏无穷的潜力。所以医院应该做好激发员工潜力的工作，注意管理手段，多去关心员工，多去为员工谋福利，争取把人的这种无穷无尽的潜力发挥到极致。但是要注意，不同的人不应该用一样的激励手段，对不同的人采取不同的激励方法，多去为他们创造一些展示自己的机会要让他们看见自己的发展空间，这样才能更好的激励员工，释放自己的潜力。3.5加强培训，提高护理人员整体素质3.5.1更新观念，重视培养培训对于员工的素质提升至关重要。医院对员工的培训有很大的作用，不仅可以是护理人员更有职业操守，在培训过程中医院不仅会传递专业知识和技能也能把医院文化传递给他们，让他们对医院更有一种认同感同时也加强了自己的内在修养。目前有一个很大的问题就是，一线的工作人员没有编制，护士的发展机会很小，很难提高，进而医院护理工作很难开展，导致医院的竞争力下降。有一项调查指出，69%的管理者认为由于培训不够而引起的低水平技能正在悄悄的破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训，会降低了企业的支出。因此，对护理人员的培训一定要加强，只有医院有一个良好的文化氛围，才能潜移默化的去影响员工，这种影响对医院有深远的影响。3.5.2合理培训方法由于护士的职责不同，能力也不同，临床的经验也不尽相同，对培训也提出了要求，培训要有针对性，不仅要突出个性化，还应该保证各项培训工作规范、科学、有效的进行。各医院应该根据人员的不同需要，采用不同的培训方法，使他们有不同程度的提高，护理队伍的整体素质也就慢慢的优化了。培训尤其要注意临床一线人员的培训，要使他们在短时间内有一个很大的提高，尤其在对临床疑难、重症疾病的护理，在具备专业技能的同时还应该让护理人员掌握危机管理和风险管理方面的知识，避免医疗纠纷的发生。医院还应该多鼓励年轻的护士去报考高等医学院，去广泛学习新知识、新技能。对于主管医师及以上的人员培训，要重点培养他们的科研能力、教学能力和管理能力，让他们去学习一些新理念和方法。对有前途的护理骨干，可以抽出时间集中区专门学习的机构进行学习，这样极大地调动了护理人员的积极性，使护理人员都能有很好的表现，进而提高服务质量和医院的整体素质。结论总之,医院要适应社会不断发展,如果护理学科想要有很好的很快的发展，护理人力资源的管理也要不断地进行改革，要合理的配置人力资源,不仅注重运用护理人力资源，更要注重护理人力资源的开发，使护理人力资源发挥出最大的效用，只有这样才能不断推动医院工作的不断创新和发展,使医院的服务质量逐步提高，进而推动医疗事业的不断发展。正因为人力资源的重要性，我们发现现有的人力资源还有很多不足，但是我相信经过卫生管理部门和医院重视护理人力资源管理，并且对人力资源的不断改进，人力资源管理会越来越规范，越来越科学。参考文献［1]李继平.护理管理学［M］.北京:人民卫生出版社，2007.［2］刘双源，张海伟，杨美玲.护士社会地位现状及影响因素的研究［J］.护理研究，2012,3（26）：818-812.［3］樊静.我国护理人力资源存在的问题及对策［J].全科护理，2011,9（12）：3276-3277.［4］张鹭鹭.卫生资源配置论［M].北京:科学出版社，2014.［5］张红.我国护理人力资源短缺的现状分析［J］.护理管理杂志，2013,28（2）：79-82.［6］刘桂芝，孙黎惠.护理质量与风险管理［M］.北京:军事医学科学出版社，2008.［7］刘云，葛世伟，诸葛海鸿，等.构建医院继续护理教育管理体系的思考［J］.护理学杂志，2013,28（2）：79-82.［8］陈杰,路潜英圣艳等.护士职业认同感、工作压力和满意度以及离职意愿调查［J］.中国护理管理，2012，6（12）：44-46.［9］冯占春.管理学基础［M].北京:人民卫生出版社2013.［10］杨丽,仰曙芬，隋树杰等.国外课程设置对我国高等护理教育的启示［J］.中国高等医学教育，2014，3（3）：4-5.[11]林菊英.我国21世纪医疗