公司销售员工绩效考核的问题及对策研究

PAGE1论文（设计）题目公司销售员工绩效考核的问题及对策研究学科分类（二级）630.99题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）b.学生自拟本选题的根据：1.说明本选题的研究意义和应用价值2.简述本选题的研究现状和自己的见解1.说明本选题的研究意义和应用价值（1）研究意义第一，由于销售行业入行门滥相对较低，企业招聘销售员工比较容易，同时流失率也比较高，在职的销售员工工作业绩也不尽如人意。因此，在整个销售员工管理工作中，销售员工绩效管理处于核心地位，这样企业对销售员工的管理情况，就直接影响到企业的生存与发展，而在整个销售员工管理作中，销售员工绩效处于核心地位。如何科学、合理、有效地对销售员工进行绩效考核，通过对人的组织、激励和沟通等活动，使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，是企业管理者面临的重要课题。第二，对营销人员进行绩效考核，其目的是建立公正、科学、客观的绩效考核体系，以便提高组织绩效，培养出优秀的营销人员，并且把这些优秀的营销人员保留在企业中，为企业的发展壮大提供源源不断的人才保障。在评价营销人员对企业贡献的过程中，不断发现管理中存在的问题，从而提高效率、培养人才，保障企业和营销人员的良性成长，实现团队的规范化管理，使得企业能够获得更大的利润。应用价值第一，本文通过对国内外绩效考核相关文献资料的研究梳理，深刻分析公司现有销售人员绩效考核情况，从人力资源管理的角度出发，经过深入调查和研究，找出公司现有销售人员绩效考核体系存在的问题，针对问题，根据理论，选择适合公司的销售人员考核方法，提出完善公司销售人员绩效考核的对策，完善考核流程和保障措施，以改善公司销售人员目前的工作状态，为公司的发展重新注入活力，并为评价其他企业销售人员绩效提供参考。第二，本文针对公司销售人员这一特殊群体，研究公司销售员工绩效考核存在的的问题，并提出改进的对策，建立科学、有效、适用、客观的绩效考核体系，为销售人员的薪酬、培训、晋升、职业规划提供科学依据，不仅能够充分调动他们的积极性，提高销售人员个人和其团队的业绩，还有助于提高企业业绩，为企业持续发展注入动力，最终实现企业的战略目标。2.简述本选题的研究现状和自己的见解（1）研究现状第一、国外研究现状1895年泰勒发明的《计件工资制》开创了现代绩效考核和绩效改进的先河。关于绩效考核，国外学者进行了比较深入的研究，相对于国内，其特点是起步时间早、研究成果丰硕，从绩效考核理论研究的角度分析，其成果可以总结归类为考核的方法论、考核的组成及结构和考核的流程几个大的方向，结合本文，从绩效考核和业务分类相结合的角度分析，对销售人员绩效考核的研究也比较多，主要成果是关于考核的必要性和考核指标体系的选择方面。关于绩效考核的必要性，国外的研究成果相对较多，其重视程度也比较高。比较典型的是2011年，Humphery在其文章中将绩效考核的重要性比作为“阿喀琉斯的脚踝”，可见绩效考核在人力资源管理中的重要性。以绩效考核理论和企业实践相结合的视角，2016年，Michael从“绩效考核操作中人的因素、被考核者的动机以及考核的方法选取”等几个方向出发，对大量企业绩效考核实操进行了考察，找到并分析了其中存在的问题。带着找到制约绩效考核实效问题的目的，2017年，Mark2017进行了大量的分析，认为当时的问题主要出现在考评主体对考评尺度的把握和绩效沟通两个不到位上，并对问题存在的原因和解决方法进行了分析和阐述。销售人员绩效考核相关指标的设置方面，通过对保险行业销售人员进行长期的观察和分析，2014年，Bashkirevaa发现销售人员的销售行为与其个人绩效有密切关系。2017年，SpangengergHH发现销售人员的销售行为与其个人的销售业绩呈正相关，通常情况下，销售人员越努力，个人销售业绩越好。在平时的销售工作中，销售经理对销售人员的工作有监督和指导的职责，经过对该职责对销售人员影响的长期研究，2017年，Sherman和Cocozza发现，相对于直接行为指导反馈而言，销售经理的自适应销售行为能够缓解对销售人员业绩的影响，正反馈有积极影响，而负反馈则无关，因此，销售经理可以通过展示适应性营销技巧和提供正面反馈来提高销售人员的绩效。2018年，ShenY的研究结果将顾客导向和价值营销定为将销售策略转化为业绩的重要方法，对顾客导向和价值营销指标的重要性给予了肯定，倡导将该指标引入到销售人员绩效考核指标体系中。第二、国内研究现状我国和欧美在政治、经济等客观环境方面存在很大差异，国内对企业绩效考核的研究以改革开放为分水岭，可以说改革开放之前我国没有将绩效考核单独建立学科研究，在这个方向上是一片空白。改革开放之后，特别是社会主义市场经济体制放开了企业之间的竞争，各企业面临激烈的竞争，为了降本增效，各企业开始加强内部管理，于是绩效考核便成为了人力资源管理方面的一个重要课题。企业需求刺激各方面开始大力研究绩效考核。2017年，张建营指出我国现行的企业经营业绩评价体系包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。该指标体系尽管较为完整，考核方式较为科学。但是一种事后评价，总指标体系的设置缺乏科学性,某些指标计量上不完善，基本指标与评议指标没能有机结合。2018年，程剑鸣认为，可以设计一套通用性强的企业经营业绩评价指标体系，既体现出资人对企业的共性要求，又照顾不同的评价主体、不同企业及企业各成长阶段的个性特点，把共性指标和个性指标结合起来，在国家文件规定的评价体系与框架下，对评价指标的结构进行必要调整和扩充。2017年，张妍认为，单一追求经济利益的绩效评价指标和不分主次轻重的追求全面绩效考核指标是绩效管理中存在的突出问题，科学的绩效考核指标需要深入的调查、研究和分析，需要详细的绩效计划做为基础。2019年，郭静婷认为绩效考核结果可以指引员工行为，其指引作用的大小很大程度上取决于绩效考核指标的科学、合理，指标的遴选和确定是绩效考核的核心环节。绩效考核指标的遴选流程为选定评价对象、开展岗位分析、初步遴选指标、评价指标的蹄选和确定、指标的调整改进。2019年，崔进认为在对销售人员绩效考核中，通过定量分析提炼出影响销售人员绩效水平的因素，用数学方法设计了多级模糊综合评价系统模型，以此来对销售人员绩效水平进行评价。2017年，李世新认为部分企业的人才在工作过程中很多是没有固定的流程和步骤，其灵感很可能发生在工作时间和范围之外，尤其是像销售人员，其长时间在外地工作，因此企业很难对其进行全过程监督控制，只能根据最终的成果来衡量业绩。2020年，孟青霄指出根据需求层次理论，可以将绩效考核结果应用于薪酬管理，对大部分销售人员来讲，调整薪酬可以大大提高其工作的积极性，为企业创造更大的经济效益。因此，企业销售人员的薪酬应参照考核结果进行发放。（2）自己的见解绩效考核体系是由考核对象、考核指标、考核方法等众多的要素所构成，属于一个极为复杂的综合管理体系。而营销员工的绩效考核体系则是企业人力资源管理一个极为重要的构成内容。实际上，绩效考核的核心意义就是体现企业经营管理的结果，其本质是企业运作结果的外化表现，能够有效地促进企业的良性经营及快速运行的方法。企业营销人员的绩效管理是企业在面对激烈的市场竞争环境中的要谋求发展的一个关键点。现代企业发展中营销人员所起的作用越来越大，特别是那些销售为主的企业，面对的市场竞争环境既特殊又激烈，营销人员已经成为除技术人员之外的重要人力资源，能否开展好对销售人员的激励巳经成了企业界与学术界关注的重点问题。本文选择公司公司销售员工的绩效考核作为研究对象，发现公司在对销售员工的绩效考核方面却存在不少的问题。其销售员工大多属于知识型员工，在公司旧绩效考核体系中，主要是借鉴目标是销售目标的完成情况，对与绩效相关的其他因素考虑不足，在一定程度上影响了公司销售员工的工作状态及工作热情。在构建绩效考核体系时应当遵循战略性、科学性、公平性及实用性的原则，并针对公司销售员工的特点，设计绩效考核指标体系并确定各指标的权重。完善绩效评价体系能够较好地解决公司经营与发展中存在的绩效考核问题。同时，也能对同行业其他企业解决销售人员绩效考核问题起到一定的借鉴作用。研究的主要内容：引言一、企业员工绩效考核概述（一）企业员工绩效考核的概念（二）企业员工绩效考核的内容 （三）销售人员绩效考核常用方法1、关键绩效指标法（KPI） 2、平衡计分卡（BSC）3、360度绩效考核法二、公司销售员工绩效考核的现状（一）未能充分体现企业的战略目标（二）考核执行制度不完善（三）绩效考核与奖惩机制脱节（四）销售部门和人力部门间没有形成合力（五）绩效考核缺乏监督机制三、公司销售员工绩效考核的优化原则（一）以企业战略为制导（二）以业绩为基础（三）以建立指标体系为关键点四、公司销售员工绩效考核的优化措施（一）与企业的战略目标相结合（二）完善考核执行制度不完善（三）绩效考核与奖惩机制紧密联系（四）销售部门和人力部门密切配合（五）建立绩效考核的监督机制五、结语主要研究方法：1．文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。本文通过阅读前人研究文献以及相关期刊学报而获得相关信息。

2．访谈法：是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。本文通过与销售员工绩效考核的销售人员以及人力资源部人员进行访谈，从中了解到公司销售员工绩效考核体系、考核措施等。3.案例分析法：以公司销售员工绩效考核的实际情况为例，结合相关理论进行研究分析，为可行性建议提供事实依据。研究进度计划：2021年7月毕业论文资料收集2021年8月拟选毕业论文方向及题目2021年9月至10月撰写开题报告书，完成开题答辩2022年1月撰写论文初稿2022年2月至3月完成论文第二稿2022年3月至4月完成论文第三稿2022年5月完成论文定稿主要参考资料：[1]张建营.企业绩效评价实战[M].北京：中华工商联合出版社,2017:146.[2]程剑鸣,孙晓岭.企业绩效评价[M].北京：中国金融出版社,2018:77～78.[3]张妍.EVA与BSC相融合的企业战略绩效评价研究[J].会计之友，2017（22）：13～15.[4]张静,梅强.解决企业绩效评价困难的思考[J].现代经济探讨,2018(12):32～33.[5]郭静婷.基于DEA的互联网企业营销人员绩效评价研究[D].北京邮电大学，2019.[6]郭义攀.中小企业销售人员绩效考核体系研究[J].财会学习，2019（12）：179～180.[7]崔进.营销人员绩效激励体系的创新与实施研究[J].现代商业，2019（22）：90～91.[8]李世新.当前销售人员绩效评价难的关键因素分析[J].会计之友,2017(9):67～68.[9]张汉斌.企业绩效评价难如何破解[J].中国经济信息,2019(2):13～14.[10]张金颖.关于企业项目绩效评价现状调查与加大企业项目绩效评价比重的对策研究[J].中国管理信息化,2018(16):83～84.[11]李鉴君,徐向东.销售人员绩效评价的现状、问题及对策[J].会计之友,2018(2):58～59.[12]孟青霄.销售人员绩效评价现状分析[J].市场论汤,2020(6):45～46.[13]王淑梅.业绩导向下的销售人员激励机制设计[J].中国商界(上半月),2019(12):19～21.[14]王志刚.企业绩效评价现状及对策分析[J].时代金融,2020(4):96～97.[15]张继德，许小崇.平衡计分卡在我国应用的现状、问题和对策[J].会计之友，2019（27）：123～126.[16]苏自力.打量销售团队管理的考核问题[J].会计之友，2019（14）：2～3.[17]杨红英.基于平衡计分卡的企业综合绩效评价体系探析[J].企业经济，2019（2）：8～9.[18]彭桂兰.浅议销售人员绩效考核[J].企业发展,2017(2):52～54.[19]SpangengergHH.Asystemsapproachtoperformanceappraisalinorganizations[J].InternationalCongressofPsychology,2017(25):25.[20]ShenY