如何进行培训评估指标体系设计模板

如何进行培训评估指标体系设计资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。如何进行培训评估指标体系设计摘要:科学的培训评估对于了解投资的效果,界定培训对组织的贡献,证明员工培训所做出的成绩,非常重要。当前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,培训的效果难以评估。如何才能知道培训投入是合理的,培训后的结果怎样才能达到企业预期的目标,笔者在提出自己的培训评估模型的基础上,笔者从量化、系统的角度提出了自己的观点和看法,设计出一套培训效果评估指标体系,以期对企业培训评估起到一定的指导作用。

关键词:培训评估;培训评估模型;指标设计;

培训评估(Trainingevaluation)是培训管理流程中的一个重要的环节,是衡量企业培训效果的重要途径和手段,经过评估,你能够知道,你的培训使学员的知识得到了怎样的更新,学员的工作表现产生了怎样的变化,同时,企业能够对当年培训的效果有一个反馈,对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。本文将从培训评估的定义着手分析,在对自己的培训评估模型阐释的基础上,设计培训评估指标体系。

一、培训评估的定义

英国的管理服务委员会(MSC)将评估定义为:经过评估来判断培训是否达到既定目标的过程,它包括审定和评估。评估不同于审定的地方是:它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义:投入评估和产出评估。Hamblin则把评估定义为”得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比,Hamblin对”评估”的定义更综合,包含了MSC对评估下的两个定义。

二、培训效果评估模型

在上述MSC的定义的基础上,本文主要分析三个基本模型,分别由Kirkpatrick(1976),Hamblin(1974)和Warr,Bird,和Rackham(1970)创立。虽然这三个模型之间各有不同,可是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为,而不是一个完全的评估方法;第三个(Warr等人1970年提出的)作为一个完整的系统,在评估时有更广泛的应用,我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。

(1)、Kirkpatrick模型

这个模型对培训评估划分了四个层次:

反应:学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、内容和方法的看法

学习:学员在培训项目中的进步

行为:培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化

结果:上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用

(2)、Hamblin模型

Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似,它分为五个层次:

反应:在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时间内进行,学员对一系列因素的反应都被考虑在内

学习:在培训项目之前和之后进行,评价学员的知识、技能和态度的进步

工作行为:确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化,在培训项目之前和之后进行

执行:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响,多数情况下,用成本—收益分析的逻辑来分析

最终评价:培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小

(3)、Warr,Bird,和Rackham模型

该模型包括四类评估

背景评估:审查培训项目运行背景的基本条件,确定培训的需求,培训最终要克服的问题,在中间阶段组织行为的变化,即期目标及其完成程度

投入评估:评估培训项目本身

反应评估:评估学员在培训项目中和培训后的态度

产出评估:主要有以下四个步骤

①确定培训目标;

②策划、准备培训技术;

③使用培训技术;

④审查培训结果。

Warr等人的模型包括了一个系统评估所必须的因素,可是这个模型在实际工作当中并不能被完全运用,笔者在其模型的基础上,用一个流程的形式来表现经过自己改进了的模型。

在上述培训评估流程的基础上,笔者提出了一套培训评估指标体系,以期对企业进行培训效果评估能有指导作用。

三、培训评估指标体系设计

(一)、培训需求评估

如果要进行一项培训,不是因为有特定的培训需求,而是出自培训经理随便说的一句话,或者是管理高层认为我们应当去做某类培训,那幺确定培训需求这项工作就已经开始影响培训的效果了。然而,大多数情况下,人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估,因为人们觉得没有必要,或者说,没有压力促使她们这样做。在这些情况下,有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。因此,需求评估(needsassessment)就是判断培训是否必要的过程,是决定整个培训是否有效的起点。

培训需求评估一般包括组织分析(organizationalanalysis),就是要在给定的公司经营战略条件下,决定相应的培训,为培训提供可利用的资源;任务分析(taskanalysis),即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析(personanalysis),判断造成工作绩效不佳的原因是什幺,经过培训能不能解决这些问题,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容,并让其做好培训准备。根据这三个方面,笔者列出了培训需求评估的一些主要指标。

组织分析方面:

(1)、公司战略导向。初步研究表明经营战略与培训的数量和类型密切相关[1]。只有充分明确企业的经营战略,才能保证公司的培训活动能够获得足够的预算支持,保证员工的培训时间和培训项目。

(2)、管理者和同事对培训活动的支持程度。大量研究表明同事和管理者对培训的支持具有十分重要的作用。培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度,她们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息,并为受训者提供有关如何在实际工作当中应用培训所学内容的机会[2]。如果同事或管理者不采取支持的态度或行为,那幺受训人员将培训收获运用到实际工作中几乎是不可能的。

任务分析方面:

(1)、工作的重要性。当前或将来一段时间内对企业发展起决定或重大作用的工作岗位,该工作本身各项任务的重要程度。任务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分,可是,只有对工作进行精确的分析并以此为依据,才能使设置的培训课程真正符合企业绩效和特殊工作环境的需要,从而使培训做到有的放矢,避免资源浪费。

(2)、能力水平。即按照任职者所需要的能力标准(职能标准),对员工的工作能力进行比较分析,以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职,进而确定企业培训的需求结构。

人员分析方面:

(1)、受训准备。(Readinessfortraining)指:①雇员是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰和动机)。②工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。初步研究表明,员工的准备程度会在很大程度上影响培训效果。[3]

(2)、学习动机(motivationtolearn)。是受训者学习培训项目内容的愿望。大量研究表明学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。[4]管理者经过调查员工的学习动机,还有助于判断培训是否能够解决绩效问题

(3)、员工专业技术素质。经过上岗证取得情况和专业技术职称的取得情况进行分析上岗证取得率(%)=获得上岗证人数/从事某种作业的人数×%;专业技术职称率(%)=据有专业技术职称人数/从事某类作业人数×%。经过评估员工的专业技术素质,培训者能够更准确地制定培训方案,充分利用各种有效的资源,使得培训取得更大的经济效益。

(二)、确定培训目标

培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果。目标能够针对每一培训阶段设置,也能够是面对整个培训计划来设定。良好的培训目标应该清楚地告诉受训者她们在培训结束后做什幺。包括能够测量或评估的绩效满意标准(如,速度、时间限制、产品、反应),为实现培训目标,受训者需要哪些资源和背景条件。

企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标,而且培训目标的确立要客观,期望过高或脱离现实,只能使培训适得其反,不但得不到良好的效果,还可能遭到员工的不满。同时,企业还应考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系,在两者之间做出平衡选择。

(三)、培训组织与实施评估

培训目标确定之后,便要制定详细的培训开发计划,并组织实施。具体的计划能够由企业的战略规划部门同人事部门一起制定;也能够由培训人员、主管部门、企业领导多方协调,统一制定;还能够请企业外的专门咨询机构、承担综合方案的拟定,由企业自行选择决定。可是无论计划如何制定,企业必须有专门的职能机构负责组织实施,企业各级领导应该密切配合,协调好培训者与人事部门以及其它各部门之间的关系,不至于因产生矛盾而使培训工作停滞。

笔者认为评估培训组织与实施情况的指标主要有两个:

1、培训预算情况。在制定培训计划时,首先要考虑预算问题。如果企业的培训预算不能够支持培训计划,培训计划制定得再漂亮也没有意义。培训预算应包括三部分:预算的确定(确定预算一般的做法是参考同行业关于培训预算的数据及企业历史培训预算的数据);预算的分配(培训预算可采用人均培训预算的方式,但同时应向公司高级经理和骨干员工倾斜);解决预算与计划的冲突,特别当企业费用需要紧缩时,有相应的方法应对。只有进行培训预算,才能支持和保证培训计划成功完成,同时控制费用,减少浪费,降低成本。

2、培训内容的适用性。培训内容的适用性是建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上,调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等,对调查结果进行统计分析而形成的评估报告,能够帮助企业对培训的组织工作进行改进,并对培训机构和培训课程的选择提供依据。人力资源开发部门对收集到的信息经过认真分析,就能够有针对性地调整培训项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

(四)、培训结束后培训

最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要,不过如果使用不当,有过渡测试的风险。即使没有期中评估,只有期前和期末评估,评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行,问卷分两种:Knowledge&AttitudeQuestion(知识与态度问卷)与BehaviorPerformanceQuestion(行为表现问卷)。分别在培训前与培训后,由培训学员及其主管共同填写。根据比较结果,能够量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度,切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。同时也能体现出讲师的工作是否有效。

态度变化:比较计算公式:Ac=Aa/Ab,其中Ac为态度变化,Aa为培训前的态度;Ab为培训后的态度。

知识变化:受训学员经过分数的比较,管理者能够知道受训者完成课程的情况。比较计算公式:Kc=Ka/Kb,Kc为知识变化,Ka为培训后的知识掌握,Kb为培训前的知识掌握。该指标只反映培训对个人的影响,不能反映对企业组织产生的影响

技能变化:考核受训者培训前后技能提高的程度。比较计算公式:Sc=Sa/Sb,Sc作为培训结果的、可观察的技能变化,Sa为有工作产出、人际关系或其它现象所证明的培训后的技能,Sb为有工作产出、人际关系或其它同样标准度量的培训前的技能。

(五)、培训转化(transferoftraining)

培训转化,即要成功地完成培训项目,受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中[5]。

培训转化受若干因素的影响:受训者特点、培训项目的设计、工作环境。[6]笔者认为现阶段,影响培训效果的重要因素主要是工作环境,因此只重点谈一下环境问题。

工作环境(workenvironment)指能够影响培训转化的所有工作上的因素,包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会。

转化氛围,主要包括培训是否将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励。企业应当努力向学习性组织转变,激发受训者的学习动机。组织持续性的学习氛围有利于培训后行为产生有效的结果。

在工作当中应用新技能的机会。管理者特别是受训者的直接上司应给受训人员提供实践机会并进行反馈,提供实践机会,如岗位轮换、外出交流实习、国际交流、或集团内部交流等,鼓励培训技能在工作中的运用,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

培训与员工职业生涯发展联系程度。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配,让员工在服务企业,推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,经过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就,实现企业和员工的共同发展。

(六)、中长期评估

从中长期来看,培训评估必须包括成本分析。和培训有关的成本主要有: