基于职位分析的薪酬方案设计

1前言企业薪酬设计工作较为复杂难以设计，但是有效合理的薪酬设计，必将反哺到员工工作的本身。近年来，我国事业单位也越来越重视到企业薪酬设计工作与职位分析的契合，为了日后能使人力资源视角全面合理地应用于我国事业单位。2薪酬设计在传统体系下显露的不足2.1企业薪酬设计传统体系不够完善在传统体系运行时，有的职位工资不能正确反映职位价值的大小，导致能力强而学历低的核心骨干员工会从企业流失，我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。2.2传统视角下企业岗位评价机制不够合理传统视角下对于评价机制存在着很多漏洞，例在评价因素中风险的评估，其中存在着很多不同的责任划分，因此传统视角机制下就显示出它的不完整性，对于价值的评价，对知识技能的考核，对努力程度的综合考评，对工作环境的态度这些都是传统视角下所缺失不足的，传统下对于内部协调的责任评价不一，导致难以在指定的工作下合作完成共同开展业务，及在所协调对象层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小存在问题。3职位特征研究过程3.1计划阶段3.1.1确定职位分析采用的方法不同性质特点的工作采用的分析方法也不同。通常调查问卷可以在短时间内了解大量相关的工作信息，但鉴于通过问卷调查得到的信息可能会不全面，所以本文除采用问卷调查方法外，辅之专家访谈及团队座谈搜集更全面的工作信息，挖掘更深层的工作内容。3.1.2编制职位分析调查表在充分考虑职位内容后，采用多层次、系统性的思考方法，根据全面性、科学性的原则设计了基本情况、职位内容和职位薪酬要素指标的相关问题，形成调查表。3.1.3设计人员访谈的提纲采用结构化的访谈提纲，有利于控制访谈内容以及对不同访谈者提供的信息进行比较。为便于下文明确职位特征，本文设计的访谈提纲在问题上同职位特征的项目基本一致，只是对某些问题进行了细化。3.2实施阶段3.2.1问卷调查根据已经设计好的调查表，对相关工作人员实施调查。将回收的问卷进行初步归纳、分析，剔除无效问卷。若对问卷有关信息存有疑问，则记录下来，待访谈时再做咨询。3.2.2专家访谈为使职位分析顺利展开，我们本着专业的原则，访谈分析工作或与数据分析工作相关的专家。访谈的方式是先简要阐述访谈的目的，以打消受访者的疑虑和误解；然后根据访谈提纲所列的问题询问受访者。在访谈的过程中，我们职位分析者始终以礼貌、谦虚的态度倾听受访者的意见，让他们畅所欲言，获得了不少通过问卷难以了解到的有价值的信息，根据访谈收集的信息，确定职位特征。3.2.3团队座谈我们选择四五个员工为小团队进行座谈，在座谈中，我们先问其访谈提纲，然后让其说出观点，团队成员之间相互补充。若遇到对某一问题有争论，无法达成共识，我们将记录下各方的不同观点，会后再向专家求证。通过这种方式，一般收集到的信息比较完整。3.3分析阶段3.3.1职位的定性分析整个访谈可以说是按照6W1H进行的，即做什么（What）、什么人做（Who）、为什么做（Why）、在哪里做（Where）、什么时间去做（When）、为谁而做（forWho）、如何做（How）。做什么（What），是指所从事的工作，包括工作活动、这些活动产生的结果，期间需要注意什么；什么人做（Who），是指从事该项工作的人的要求，比如需要具备的知识、经验、性格等；为什么做（Why），是指工作目的，能对企业产生何种效益；在哪里做（Where），指工作环境，包括硬环境与软环境；什么时间去做（When），表示在什么时间从事各项活动；为谁而做（forWho）指工作结果的输出方；如何做（How）指从事哪些活动可以达到预期目的，如工作程序中需要借助的工具设备。3.3.2问卷的定量分析定量分析采用的是问卷调查的形式进行的，调查问卷落脚于从事相关工作的人员对职位的感受。4完善企业薪酬设计的有效策略4.1在减少基本薪酬权重的同时提高绩效薪酬比重基本薪酬是企业职工所获得的最稳定的报酬，可以满足其日常生活的需要，同样也是60与70后职工所关注的收入。但是，80后职工不同，其核心竞争优势主要是通过其学习能力与知识水平表现出来。其中，新生代职工可以在短时间内对岗位所要求的技能进行掌握，实现个人工作效率的提升。由于其竞争意识较强，所以希望通过个人努力获取理想的报酬。在这种情况下，对基本薪酬要求并不高，更重视可变薪酬，特别是绩效工资与福利等。4.2以绩效为核心构建薪酬机制通常情况下，企业薪酬体系都是以原有年功工资制度与岗位工资制度作为重点，并按照工龄以及资历来划分工资的等级。而这一工资制度已经应用了较长时间，可以彰显出企业对于职工历史贡献的回报。但是，新生态职工因自身公平主义与实力主义价值观念明显，所以认为只要付出就应当有回报。为此，年轻职工更偏向与平等和自由以及公平的薪酬原则。在这种情况下，企业薪酬管理工作的开展不仅要对老员工为企业做出的历史贡献进行考虑，同样需要思考青年职工的诉求，进一步完善工资与工作业绩关系，构建可行性的工资机制。4.3灵活运用弹性福利制度在薪酬体系当中，福利是十分重要的组成，在吸引并激励职工方面发挥着关键性的作用。而企业内部不同层次员工群体对于福利的需求存在一定的差异，所以，必须要合理地