价值观与组织管理关系的一个文献综述

1基于价值观的研究1.1关于价值观的内涵价值观是近几十年来国内外的研究热点，国内外的学者们对价值观的概念理解各有差异，尚不统一。Kluckhohn(1951)最早开始对价值观进行研究，他认为价值观是人们各种外显或内隐的关于价值问题的看法。Rokeach(1967)认为价值观是个人或社会对存在对立的特定行为模式或状态的偏好、选择，同时他指出个人的自由、快乐、自尊、诚实、平等及服从等道德标准在个体意识的重要性并不相同，因而确定了个人不同的价值观体系。员工工作价值观。Super(1970)最早对工作价值观进行研究，他认为员工工作价值观是员工个人追求的与工作内容有关的目标，反映个人的个性特质、内在需求和追求的工作特性。中国学者宁维卫（1991）结合国内的社会背景强调员工工作价值观的社会性，认为员工工作价值观是人们衡量社会中各种职业的优势，意义和重要性的内心尺度，属于个性倾向。总体来说，工作价值观可以体现员工希望从工作中获得的物质和精神需求，决定了从事某一活动的倾向性。组织价值观。组织价值观很早就进入了学者们的研究视域，相较于个体价值观的“个体”主体性，组织价值观的主体指代“群体性”或“组织性”。立足于社会学的视角，Parsons（1951）最早提出了个人价值观与组织价值观的区分，他认为个人价值观是由个人的人格，信仰，目标决定，影响个体的行为动机。而组织价值观则是对组织成员一系列行为的规范要式。Hofstede(1991)认为组织价值观是与其他组织区分的“集体性思维程序”。Filipczak（1993）指出:组织价值观是对组织中成员行为有实际影响的信念。Davidson（2004）认为组织价值观是指引企业运营的，企业追求长远未来的信念。1.2关于价值观的结构1.2.1员工工作价值观维度研究二维度划分法。Herzberg(1966)将工作价值观分为内在工作价值和外在工作价值。Miller（1974）提出工作价值观包括内隐性工作价值观和外显性工作价值观两类。三维度划分法。比较值得借鉴的是Super(1962)的结构划分方法。他将工作价值观分为三类，一是包括利他主义、独立性、智力、管理在内的内在价值；二是包括成就感、人际关系、社会交往、变异性在内的外在价值。三是包括舒适度、安全感、社会地位、经济报酬在内的外在报酬。四维度划分法。Surkis(1992)提出了包括内在价值、外在价值、社会价值和威望价值的四个维度划分，这是学术界比较经典的的观点。1.2.2组织价值观维度研究组织价值观作为组织文化的核心受到了国内外学者们的极大关注，学者们主要采用标准化测量探讨组织价值观的维度。Beatty(1985)最早研究提出组织文化中一般存在顾客导向、员工导向和经济导向三种价值观，同时他强调在企业长期经营中，重视企业员工，并与企业内员工的积极沟通的企业比仅重视企业经营目标的企业往往更易成功。Voss等（2000）通过对非盈利剧院调研得出结论：其核心价值观分别为亲社会维度，艺术性维度，经济维度，市场维度和实现维度。我国台湾学者郑伯埙（1991）在Schein和Kluckhohn提出关于组织价值观的定义基础上，通过对台湾电子公司进行开放访谈后发现九维度结构：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和睦亲睦邻；同时利用定性分析，提出了两个高阶维度：外部适应性与内部整合，构建组织文化价值观量表。1.2.3Q分类技术研究同时，部分学者采用Q分类技术研究了个人-组织价值观契合问题。O’Reilly（1989,1991）最早使用Q分类技术，在查阅文献的基础上不断研究，筛选确认了54个价值观项目来描述个人和组织的基本特征，选择会计公司和政府机构的骨干作为调研对象，根据他们的感受评价据以分析组织价值观；再通过MBA学员及新进会计人员对项目对组织的重要程度的感知把54个价值观项目进行排序归类，测量计算个体重视的组织价值观。结果呈现七维度取向结构，包括创新、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向；然后计算个人价值观项目与组织价值观项目的相关系数，构建了组织文化描述问卷（简称OCP）。2组织管理相关研究2.1关于组织管理的内涵19世纪末期，美国最早开始组织管理理论的研究。进入20世纪后，涌现了一大批管理者哲学家，如奥利弗.谢尔登、切斯特.巴纳德、德鲁克和期蒂芬.柯维.圣吉等。对于管理的界定，学者们有不同的观点。科学管理之父泰勒认为管理就是明确每个人的任务，并使他用最好的方法去干。西蒙斯的观点是管理就是制定决策。德鲁克认为管理有自己的技巧、方法，作为一项工作也是一门科学。管理有适用的一系列知识，能够赋予组织不竭的动力支持。2.2关于组织管理的维度组织资源维度。一般来说，个体参与组织活动成为组织成员的首要目的是想从组织中获取满足他们需要的资源，包括组织提供给成员的薪酬、福利等物质资源，以及组织中个体得到的自我发展等无形资源。因而组织想吸引个体成为组织成员，必须首先满足他们的基本需要，从而寻求向个体交换的个体所拥有的，促进组织成长和发展的能力和资源。现代生活中，每个个体几乎都需要进入组织生活，通过组织中的活动实现自身的生存和发展。换言之，在个体与组织相互挑选的过程中，组织更具有吸引力，组织拥有更多的自主性。组织可以充分利用自己的组织资源来挑选最适合自己的组织需求的个体，不断调整组织成员比例以便实现组织目标。组织制度维度。从组织管理的角度来说，组织对个体的管理更为普遍的是通过一系列规范的企业制度使个体受制于相应的组织制度。组织成员在各自的的组织角色和组织地位中相互协调与联合推动组织的有效运行。实际生活中，大多数人都有对社会地位的欲求，当一个人拥有的社会地位越高，代表其拥有的组织地位资源也就越多。特别是在最近提倡以人为本的组织管理观念成为世界潮流。在现代很多管理实践中越来越呈现扁平化趋势，更多强调团队管理、工作多样化和强化沟通等。当组织成员在工作中感到自我的提升、发展，必然增强了其工作积极性、主动性，提高对组织的满意度，对组织更忠诚。组织文化维度。现代组织文化理论认为，组织是个体实现自身抱负，自我成长与发展的场所，具有社会责任感、社会历史使命的依托，不单单是为了谋生。在社会生活中，每个人都会形成自我的价值观，如何看待自己的组织工作也与个人的工作价值观密切相关。从组织管理的角度来看，组织通过推崇自我的组织价值观实现潜移默化地引导、规范组织成员的行为意识，逐渐使组织成员的价值观与组织价值观保持一致。国外学者杜尔克姆提出的集体意识，帕森斯提出的共识，布劳的共识价值观都认同组织文化作为有价值的社会资本会实现组织管理的观点。有学者指出，组织文化的推广是组织成员自觉或不自觉实现内化组织价值观的过程，是一个自然而然的过程。组织管理的关键在于如何促使组织成员认同组织价值观，在此基础上，引导与规范组织成员的行为表现从而实现组织目标。3基于价值观与组织管理两者关系的研究通过对国内外相关文献的梳理，我们发现自20世纪80年代，四部组织文化经典著作的问世，企业文化研究的兴起，更多的学者开始关注企业文化与企业管理、绩效的关系。价值观作为组织文化研究中的重点，在组织管理中发挥的作用渐渐引起学者们的注意。在组织管理和员工工作价值观的关系方面，组织管理既会影响员工工作价值观的形成，引导员工的自我提升、发展；同时，当员工在组织中获得自我提升发展等无形资源时会提