大学生兼职劳动权益保障分析

大学生兼职劳动权益保障分析1引言随着中国持续推动高等教育普及化的步伐，早期主要由素质较低的劳动力组成的劳动力市场结构也正在经历转型。在过去五年中，我国的普通高等教育机构的在校学生数量稳定维持在3000万人以上。值得注意的是，2022年发布的《中国大学生兼职调查报告》显示，83.6％的受访者都有过兼职的经历。1.1研究背景与意义目前社会市场经济模式转型导致大学生兼职呈现规模化、常态化，形成包括社会融入作用与弹性雇佣特点的非典型劳动关系情形。该研究主要是基于三种现实矛盾：首先是当代大学生在教育成本中的负担，迫使超半数学生依赖兼职维持学业；另外就是经济形势变化带来的“打零工”、斜杆青年现象，说明新型非全日制用工关系已突破原有传统合同制、从属性劳动关系认定体系的框架，与现劳动法体系下的"全有或全无"二元模式产生制度性冲突；最后较高工资拖欠率与较低工伤获偿率明白展示了司法实践中权益保障真空情形，这最终会间接或直接威胁社会经济安全稳定。本研究通过分析典型案例南昌青创小屋骗局引入现状，再结合最近司法实践案例中的判决以及法院法官观点等，直接展示当下对大学生兼职劳动权益保护的现状：既缺乏对兼职劳动关系的明确定义，又存在监管缺位导致的维权困境。其理论价值在于讨论结合劳动法规定、行政法规及专家观点，应当针对该困境的做法即涉及劳动法保护范围以及其他政治政策意见。实践意义则是协助构建"立法完善-协同治理-风险防控"体系，推动劳动法从概括性保护向明确化标准转型，为优化大学生就业生态、防范社会风险提供制度解决方案。1.2国内外研究综述国内外法律法规、行政法规等中对大学生兼职的权益保护一直面临着共同难题：首先是对其实际情况中的劳动关系认定并未有明确规定而模糊化，构成核心争议，我国司法解释（如《劳动法》意见第12条）将其排除于劳动关系范畴，而德日等国通过立法明确了兼职者劳动者身份；第二是此种情况下劳动者受到收益、人身安全等方面的损害普遍化、方式多样化，且难以杜绝，主要体现为超时用工、押金欺诈、社保缺位如工伤赔偿等多元困境；最后即由于行政法规等制度性保障缺失，而表现为规则真空、仲裁失效及高校健康引导缺位三个核心问题。比较法研究指明制度优化方向：美国通过《公平劳动标准法案》设定最低工资与工时红线，德国"劳动者身份认定+社会保险强制"机制，日本依托劳动基准局实现属地化监管等，都体现“身份认定-标准设定-执行保障”三位一体的事前事后治理逻辑。笔者认为我国有望在未来通过细化立法调整，明确大学生兼职法律地位认定标准，将其纳入劳动法的保护范围。例如，可借鉴日本和德国的经验，明确大学生兼职的最低工资标准、工作时长限制以及工伤保险适用范围。同时劳动监察部门和市场监管部门等政府机关将加强对中介机构和用人单位的监管力度，打击“黑中介”和非法用工行为。高校将更加注重对大学生兼职的引导和管理，通过设立兼职管理部门、开展法律教育课程等方式，提升学生的法律意识和自我保护能力。此外，未来的数字化平台将为大学生兼职提供一个更加透明、安全和正规的信息渠道，以便更有效地监控和管理大学生在兼职期间可能遭受的损害，从而降低潜在的权益风险。综上为了更好地保障大学生的兼职权益，笔者认为应该从多个角度出发，如完善相关法律、增强社会的监督参与、提高高校的管理质量等，来构建一个全方位、系统化且有明确法律依据的权益保护机制，以满足社会劳动力市场的发展要求，并推动大学生兼职市场的健康和有序进展。这一论点不仅是立于当前大学生兼职权益受损的现实问题，也为未来的发展趋势提供缺陷分析和理论建议。1.3研究思路与结构本研究聚焦灵活就业背景下大学生兼职劳动权益存在的制度性矛盾，以“劳动关系认定标准”为关键点，形成“发现问题-阐述问题-解决问题”三层递进分析结构：由生活中案例即南昌青创小屋骗局引出当代大学生兼职劳动权益保障的难点以及重要性，重点分析实践中兼职劳动的从属性认定僵化。因现行劳动法对劳动关系核心规定需要具备组织从属性和经济依赖型，而往往在兼职中的大学生作为提供劳动的主体多表现为与用工单位“弱从属性”，如按时长排班，导致司法实践中频繁出现“同案不同判”现象；另外对于现实中兼职的工时和薪酬标准并未像典型劳动关系下的劳动法规定那样明确具体，如当兼职大学生日工作时长超8小时，但法律未设定相关周20小时上限等细化规则，可能引发克扣低薪招聘大学生兼职与过劳风险；另由于很多劳动者在兼职中未签署正式劳动合同往往举证困难，且法律法规未明确规定相关案件举证责任，一般认为“谁主张谁举证”而导致司法救济时证据规则失衡。本研究采用混合研究方法架构，通过经典实例分析与理论研究的双向互动揭示制度空白带来的劳动法实施困境本质。首先通过各种现实案例提出问题指出大学生在兼职过程中可能面临的劳动权益保障问题，如工资拖欠、工作时间过长、工伤无保障等。接下来，通过对文献的社会调查研究和具体案例的深入分析，整理出当前大学生兼职劳动权益保护问题的深层原因，这包括在立法、执法监管以及大学生维权意识上的不足，并将这些问题的根源追溯到法律性质的认定。基于先前的实际案例，如南昌青创小屋骗局，进行分析明确在这些案例中大学生劳动权益受损的具体情况、背后的原因以及涉及的法律难题，例如合同欺诈和非法雇佣等，并对这些问题进行深入探讨。最后通过查找文献中的国外大学生劳动权益保障经验内容，借鉴国外大学生劳动权益保障的立法和实践，如德国、美国等国家的相关规定，找出可借鉴的经验和做法。2大学生兼职劳动权益保障概述从法律、行政法规规定分析，目前大学生兼职问题呈现出不清晰定义与特殊形态。在校大学生兼职往往体现出工作时间零碎短、人员流动性强的特点，这也决定了大学生兼职无法与普通职工一样与用人单位订立劳动合同，致使大学生兼职中的权益难以得到全面保障。按照《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，大学生在校外兼职的行为并不直接适用《劳动法》。且劳动和社会保障部发布的《最低工资标准》在适用范围上与劳动法的规定一致，其保护范围未列举兼职大学生在内。2.1兼职的定义与特点本文所要提及的大学生兼职在我国现行法律法规和行政法规中，并未作出专门定义，但经查相关法律和政策文件中对学生勤工助学、实习、兼职等行为有间接规定，具体情况如下：《高等学校学生勤工助学管理办法》（教育部、财政部2018年修订）第4条中明确“勤工助学”是指学生在学校的组织下，利用课余时间通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。即说明在校学生如想要进行勤工助学需由学校组织或批准，而校外兼职需符合学校规定。该规定强调了不得影响学业且报酬需合法，用人单位不得克扣或拖欠。而在现实情形中这些勤工俭学岗位往往由学校内部提供，如校内图书管理员、资料室管理员等，其基本不会出现拖欠工资等侵权行为。另外根据第17条，学生参加勤工助学的时间原则上每周不超过8小时，每月不超过40小时。通过明确限制兼职时间，类似于非全日制用工。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的第12条规定在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《中华人民共和国劳动法》中并未排除大学生兼职情况，且未禁止大学生作为劳动者主体，但实践中大学生兼职在司法判决案例中通常不被认定为标准劳动关系，即无需签订劳动合同，不强制缴纳社保，也就无法收到全面的劳动权益保障。当然如果该大学生在毕业前已具备劳动者身份，如不在学校接受课程教育而进行全日制劳动，则受劳动法保护。根据《劳动合同法》第68条明确规定非全日制用工的工作时限，即每日工作不超4小时、每周不超24小时的用工形式。在具体实践中，该情形与大学生兼职内容交叉。地方性规定（如《北京市劳动合同规定》）部分地方规定明确将“在校学生”排除在劳动关系主体外，进一步佐证兼职不直接受劳动法调整。另外《职业学校学生实习管理规定》中区分“实习”与“兼职”，实习需学校统一安排，而兼职多为学生自主行为。结合上述规定且结合大部分学者观点，大学生兼职可大概定义为全日制在校大学生通过招聘广告、中介公司、平台信息、亲友介绍等途径获得校外工作机会，利用课外时间或假期到校外的用人单位或自然人雇主提供的对应岗位从事合法有偿的劳动行为。它既与《高等学校勤工助学管理办法》里的“勤工助学”标准有所区别，也与学校机构统一安排或其他单位提供的实习机会不同。同时，与现有法律中规定的“全日制用工”和“非全日制用工”也在工时等方面有着明显区别。以上各种概念中与之相似的是勤工俭学，其是指大学生利用学习之余到企业等中参加劳动并获得经济报酬、积累工作经验的行为。大学生兼职主要具备以下几项特征：一是大学生兼职的主体是“大学生”。这里的“大学生”指全日制大学生，即国家计划内招生、列入国家教育委员会学籍管理，且正在全日制高等学校就读的学生，其中包括专科、本科、研究生阶段。大学生作为兼职工作的主要参与者与一般劳动者有所不同，其独特之处在于，在兼职期间，他们依然与学校维持着教育管理关系。即大学生在学校期间主要还是以学习为核心，往往是工时等只能达到非全日制用工标准而能够获得工资并参与社会实践的途径。因此，本文的讨论焦点集中于在校大学生，不涵盖一般的劳动力含已毕业进行全日制用工的大学生，也不包括那些已经完成学业并正式签署了劳动合同的学生。其次，大学生选择兼职通常是通过参与校外公司或个人招聘活动，是在雇主与雇员之间进行的，而雇主以支付工资报酬的形式雇佣劳动者为其提供一定的劳动力。劳动法上规定的劳动是指人们为了获取生活必需品而从事的有报酬的劳动活动。在大学生兼职期间，大学生为雇主提供劳动是履行双方约定的责任。这种劳动涉及大学生参与雇主的内部合作或集体劳动，并在雇主的指导和管理下完成分工，创造劳动价值，从而获得相应的报酬。其说明兼职劳动和用人单位中正式员工的劳动内容在本质上并无不同。胡中梅.大学生勤工俭学劳动权益保障研究[D].苏州大学,2013.但同时因为大学生兼职时间具有不确定性，很多时候出于课程等原因比较零散、短期，有时呈现出小时工的形式胡中梅.大学生勤工俭学劳动权益保障研究[D].苏州大学,2013.三是大学生的兼职工作通常专业技能要求相对较低，并且可以通过多种途径获得。大多数在校学生选择校外兼职，主要是希望通过这种方式合法地获得经济收益，所以很多时候对于岗位要求不高，比如流水线、服务员等对于专业技能不对口或者要求较低的工作。另外，通过这个平台获得社会实践的经验，以及在当前国内高校中获得毕业证书普遍所需的实践学分往往就涉及到实习。针对大学生兼职火热程度，获取兼职信息的途径五花八门，包括通过认识熟人介绍、路边店面广告宣传以及网络上形成的各种兼职中介小群等。但这些渠道往往缺乏第三方监管，故而其兼职信息良莠不齐都是常事，这也成为兼职大学生遭受“黑中介”、不合规聘用而被侵犯劳动权益的主要原因之一。贾泽东.大学生校外兼职劳动权益保障研究[D].延边大学,2021.DOI:10.27439/ki.gybdu.2021.000285.2.2兼职与劳动保障的关系劳动权益保障作为现代劳动法体系构建的核心命题，在劳动法视角下是指国家通过法律法规明确劳动者在劳动关系中享有的各项权利，并通过制度设计确保这些权利得以实现，包括公平薪酬、合理工作时间、安全健康的工作环境、休息与休假权、职业培训机会等，以维护其尊严和生存条件，促进社会和谐与经济发展。德国劳动法学家W·杜茨提出的"生存权保障"理论认为，劳动权益保障的本质在于通过制度设计实现劳动者人格尊严与经济安全的双重维护，这既包含工资报酬、休息休假等物质性权益，也涵盖职业安全、人格尊重等精神性权益，其概念与国内劳动权益保障内涵相一致。但对大学生的兼职人群来说，他们的权益保护已经超越了传统的劳动关系保护范畴，表现出"有限从属性"与"阶段性保护"相交叉的特殊情形。劳动权益保障的核心要素主要包括以下三个方面：劳动者主体资格的认定、基本权利的法定化以及救济方法的程序化。其中主体资格认定涉及到劳动的本质属性判断，根据劳动法学理论，“劳动”通常被理解为劳动者通过体力或脑力劳动为用人单位提供服务，并获取相应报酬的行为。同时劳动权益保障涉及对劳动关系的实质认定标准即劳动者与用工单位间从属性，劳动关系的核心特征是劳动者与用人单位之间的从属关系，包括经济从属和组织从属。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，这与我国司法实践中普遍适用的"人格从属性、经济从属性、组织从属性"三重标准相符合。潘芳秋的研究说明大学生兼职往往因间歇性用工的特征被排除在受劳动法保护的劳动者范畴之外，但其在特定时段内仍承受着用工方的领导监督以及应受相应单位规定规范限制，这种阶段性从属性应获得法律上部分确认。潘芳秋.劳动法视域下的大学生兼职权益保护研究[J].法学潘芳秋.劳动法视域下的大学生兼职权益保护研究[J].法学,2023,11(5):3732-3738.

/10.12677/OJLS.2023.115532本研究要想明确兼职大学生与用工方间是否存在劳动法体系下的劳动关系，即把大学生兼职纳入劳动权益保障范围中。应当先确认兼职大学生是否具有作为劳动者的主体资格。当前我国劳动立法体系中未对“劳动者”进行直接释义，仅于《意见》第四条中进行排外规定，即明确农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》，但其中在校大学生兼职主体没有写明排除情形；另外该条规定的“等”主体中是否包含在校大学生，可以依据《意见》第十二条规定得出只排除了参与“勤工助学”在校大学生，不包含全体大学生；而立法中是否已排除在校兼职大学生主体，需要对“勤工助学主体”是否包含在校大学生兼职主体进行阐释，但根据《勤工助学管理办法》第四条界定了勤工助学必须由学校组织，明显表明两者并非混同概念即前者不包含自雇型的在校大学生兼职情形。陈静媛.大学生兼职劳动权益保障路径研究[J].法制博览,2021,(26):12-14.作为一名劳动者，应当拥有相应的劳动权益和劳动行为能力。劳动法体系中的劳动权利能力是指公民能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的法律资格。它是公民能够参与合法劳动法律关系成为主体的前提条件。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，这意味着劳动者的劳动权利能力从年满十六周岁开始。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格，可以被视为决定一个公民是否有资格成为劳动者的核心要素。劳动法对于自然人劳动行为能力的规定是基于公民的劳动技能水平，同时也考虑了国家和社会利益的实际需求。只有当公民的劳动能力满足国家和社会的利益标准，并具备自主决策的能力时，劳动法才会确认他们具备劳动能力。一个人的劳动行为能力主要是由以下几个因素决定的：一是年龄。《劳动法》在第15条中明确规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利”。我国最低就业年龄为十六周岁，除政府批准的文艺、体育和特种工艺单位外，任何单位不能与未满十六周岁的公民发生劳动关系。二是健康状况。在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。健康状况作为劳动者行为能力的限制性因素主要包括疾病限制、残疾限制以及妇女生理条件的限制等，这种限制与被限制者的特殊保障措施并存。三是智力因素。要求劳动者必须具备特定职业所需的智力因素包括：精神健全文化水平、技术水平等。四是行为自由。有劳动能力的公民，只有具有能够支配自己劳动能力所必需的自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。如果公民的行为自由被依法剥夺或者受到特定的限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响。大学生作为公民，已经年满16周岁（除去少年班等因智力超常提前入学的大学生），具有劳动权利能力。在健康状况良好，智力水平符合相关要求的前提下，判断其是否具有劳动行为能力的关键就在于行为自由上。大学生和学校之间建立起教育和管理的法律关系。在工作日时间内，大学生要在校内接受学校的教学教育，这段时间内大学生的行为自由是受到限制的，不得和企业建立劳动关系，不具有劳动行为能力。只有在无课业的情况下，大学生具有行为自由，可以自由支配自己的时间才具有劳动行为能力。而在节假日、周末、寒暑假期间，大学生不再接受学校的管理和教育，能够自己支配时间，当然具有劳动法意义上的劳动者主体资格。可以说大学生是“有资格瑕疵的劳动主体”，而不是完全自由的劳动主体。劳动关系的法律界定是劳动保障制度正常运作的核心基础，其评判准则会直接影响到权益保护的广度和力度。在传统的劳动法理论中，人格属性是构建劳动关系认定框架的核心。德国学者W·杜茨提出的“指挥监督权”理论将劳动关系的本质定义为“劳动给付过程中的人格支配与服从”。我国司法实践中普遍采用的"三从属性"标准，即人格从属、经济从属与组织从属，在大学生兼职场景中呈现双重特征：人格从属性体现为碎片化工时内的指令、规章服从，经济从属性表现为劳动报酬占个人收入的补充性地位，组织从属性则弱化为阶段性组织归属地位。这种非典型特征导致大量兼职纠纷被司法机关归类为劳务合同争议，使得最低工资、工伤赔偿等核心劳动基准权益失去适用空间。陈静媛的深入研究表明，兼职中劳动关系认定的难题在根本上是由于法律主体资格与权益保护需求之间的不匹配。当大学生由于其独特的身份被排除在劳动者的定义之外，即使在实际的劳动活动中涉及到指挥、监督、绩效评估等因素，也不能激活《劳动法》所规定的保护手段。陈静媛.大学生兼职劳动权益保障路径研究[J].法制博览,2021,(26):12-14.这种制度悖论在南昌青创小屋案件中具象化显现：用工方通过电子签到系统实施隐形劳动控制，学生日均实际工时超过8小时占比较高，陈静媛.大学生兼职劳动权益保障路径研究[J].法制博览,2021,(26):12-14.在大学生的兼职工作中，劳动保障制度与劳动关系认定之间存在相互作用。一方面，由于法律界定的不明确性，导致了保护措施的不完善，其中大部分兼职职位并未被纳入劳动法规定的覆盖范围，从而形成了所谓的“监管飞地”现象；从另一个角度看，保障机制的不完善进一步加剧了劳动关系去标准化的趋势，催生了“雇主故意避开属性要素—劳动者被迫接受非合规安排”的恶性循环。劳动关系认定与劳动保障的张力本质反映了劳动法价值取向的时代转型需求。在零工经济重新塑造劳动控制模式的过程中，法律需要跳出形式主义的界定框架，转而从"实质从属性"和"权益保障必要性"两个方面进行更为平衡的思考。这样的转变不仅需要在司法实践中使用"穿透式审查"的方法，而且还需要在立法层面建立"准从属劳动关系"的中间类型，为大学生兼职群体构建适应其劳动形态的有限保障体系，实现劳动法的保护功能与市场的灵活性的有机结合。3大学生兼职劳动权益保障现状分析我国劳动法律体系对大学生兼职权益的保障存在制度性空白，在现实案例司法判决结果以及分析中具体表现为劳动主体资格认定、基准权益规范以及救济机制适配三方面的困境。3.1南昌青创小屋案件引入该案件中南昌青创小屋机构以"创业孵化"为名，通过高校社团渗透、社交媒体精准推送等方式招募大学生兼职，承诺提供无责底薪（3000元）岗位并且在实际运作中以保证学生不会中途离职等理由收取100-300元押金。而员工日常工作主要是向在校新生销售低劣质量的床上纺织用品，后续还在未获派任何工作的情况下被要求发展下线获取提成。该案件中用人单位欺诈行为的演变趋势即从传统的押金欺诈方式转向了复合型的侵权行为。雇主通过构建“培训服务—岗位推荐—团队管理”的链式欺诈机制，将劳动报酬的关系转化为一种传销式的运营方式。苏日古嘎揭示的欺诈手段即招聘的条件普遍比较宽松但薪资待遇普遍写得很好很高，在此呈现升级特征，诈骗者利用大学生创业热情，将《商业特许经营管理条例》中的授权模式进行非法改造，使劳动协议兼具服务合同与加盟协议的双重属性。由于法律关系变得越来越复杂，高比例的受害学生在维权过程中遇到了案件定性的困难，同时，在民事诉讼中也面临着合同条款合法性的举证难题。苏日古嘎.大学生兼职权益维护探析[J].法制博览,2022,(01):149-151.该案例的典型意义在于揭示了数字经济时代劳务欺诈的隐蔽性升级。用工方利用大学生法律认知盲区，通过拆分合同要素规避劳动法审查，同时借助网络技术实施远程控制。在司法实践中，电子证据的认定问题，尤其是微信工作群指令和钉钉打卡记录的证据效力的争议，催使如杭州互联网法院发布《民事诉讼电子数据证据司法审查细则》，明确了电子数据的审查标准和认定流程。除此之外，2022年，杭州市劳动人事争议仲裁委员会还颁布了《杭州市电子劳动合同争议处理规则（试行）》，该规则详细规定了电子劳动合同的证据提供规则和证据的确认方法。依据现行的法律体系和司法操作，碎片化、电子化的工作指令连续截屏可被视为认定实际劳动关系的一个重要依据，但其证明力需要结合其他证据和具体情况进行综合判断。这种司法创新为破解"去劳动关系化"陷阱提供了技术性解决方案，也为构建适应新型用工形态的权益保障机制提供了实践样本。3.2其他典型案件事实分析在重庆市第一中级人民法院对李某与冯某,苑某等劳动争议二审民事判决（【法宝引证码】CLI.C.558483368

）中案由是李某自2016年9月起在沙坪坝区某艺术中心（个体工商户，经营者冯某）从事美术教学工作，但双方签订一年期劳动合同于2021年9月且到期后未续签。另外2023年3月，沙坪坝区某艺术中心更名为重庆某有限公司（股东为冯某、苑某、冯某2），原团队人员未变动。2023年5月，艺术中心注销；2023年9月，重庆某有限公司亦注销。社保由第三方公司代缴（2020-2022年），后因李某要求停保转为发放社保补贴（500元/月）。工资由冯某、苑某等通过个人账户支付。在此案中一审法院认为，李某各种诉请是否能够得到支持关键在于案涉用工关系的性质与主体认定。对于案涉用工关系的性质问题，一审法院认为，根据李某与沙坪坝区某艺术中心签订《劳动合同书》、沙坪坝区某艺术中心为李某参保、发放工资等事实查明可以认定双方建立了劳动关系。而对于《劳动合同书》签订之前的用工性质，冯某、苑某、冯某2抗辩李某系在校学生，故双方并非建立的劳动关系而是兼职，但冯某、苑某、冯某2在一审庭审中也承认李某工作期间的工作内容和安排没有变化的事实，工资计算方式也未发生变化，结合沙坪坝区某艺术中心委托重庆某科技有限公司、重庆某咨询有限公司为李某参保的事实可知，即便在没有签订劳动合同的期间双方仍然建立了劳动关系，不能仅以李某的身份系大学生即认为之间不存在劳动关系，而应从劳动法体系下劳动关系的实质要素进行审查认定，再结合李某本科毕业后一直在沙坪坝区某艺术中心上班的事实可以综合审查认定，李某与沙坪坝区某艺术中心自2016年9月起即建立劳动关系。对于劳动关系主体认定争议，一审法院认为，2023年3月12日，冯某明确在微信群中告知沙坪坝区某艺术中心更名为重庆某有限公司，原团队所有人员不变，李某并未对此明确提出异议，所以应当视为此前为李某与沙坪坝区某艺术中心建立劳动关系，之后李某与重庆某有限公司建立劳动关系。而在另一案田某某与某某有限公司劳动争议一审民事判决（【法宝引证码】CLI.C.558149948）中田某某于2024年5月15日入职某某有限公司（口腔诊所），担任员工，双方未签订书面劳动合同。2024年7月29日至8月15日因诊所被查封暂停营业，但公司负责人“温老板”承诺“带薪休假”。2024年8月20日田某某离职并索要工资未果，劳动仲裁以“申请人为在校大学生”为由不予受理，后诉至法院。其中的争议焦点就包括劳动关系认定，即田某某作为在校大学生，是否与公司成立劳动关系。根据《\t"/s/com/pkulaw/www/G.https/pfnl/_blank"劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第\t"/s/com/pkulaw/www/G.https/pfnl/_blank"一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。第二条第一款第一项规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；”依据上述规定，确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应以劳动者与用人单位具有人身上、经济上和组织上的从属性为考量依据，并参照工资支付凭证等相关凭证进行综合考量。被告某某公司作为用人单位，原告田某某作为劳动者，均符合法律、法规规定的主体资格，虽然原告田某某在入职被告时系在校大学生，但原告田某某入职被告某某公司不符合学校安排的社会实践或勤工助学的内容，而是以就业为目的持续向用人单位提供劳动的行为，在工作期间持续接受被告某某公司的管理，从事工作内容系被告某某公司的业务组成部分，且劳动报酬由被告某某公司支付。所以最终应认定原告田某某与被告某某公司之间存在劳动关系而非劳务关系。结合原告田某某提供的相关微信聊天记录，原告田某某与被告某某公司之间的劳动关系存续期间为2024年5月16日至2024年8月20日。重庆市第一中级人民法院对李某与冯某、苑某等劳动争议二审民事判决和田某某与某某有限公司劳动争议一审民事判决这两个案例，都涉及劳动关系的认定问题，且均依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》来认定劳动关系，体现了劳动关系认定的实质重于形式原则，即不以是否签订劳动合同或劳动者的身份为唯一判断标准，而是综合考虑劳动者与用人单位之间的实际关系，突出实质正义在具体案例中的重要性。但另一方面也说明我国《劳动法》等法律法规和行政法规等对于大学生兼职情形下的劳动关系认定缺乏明确规定以及程序化的救济手段。3.3现状矛盾在立法层面，《劳动法》中对劳动者的规定主要体现在第2条中，即“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”。根据这一规定，劳动者是指与用人单位形成劳动关系的自然人，包括企业、个体经济组织中的员工，以及与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的人员。杨晓石指出，这种基于身份而非劳动实质的立法逻辑，导致大部分兼职大学生陷入"事实从属却无法定身份"的悖论，使得劳动过程中的指挥监督、绩效考核等实质从属性要素失去法律评价意义。杨晓石.灵活用工下大学生兼职法律关系探究[J].市场周刊,2024,37(13):150-153.同时立法价值取向的滞后性导致了制度缺陷的深层。当前的劳动法制度仍然沿用了工业化时代的“标准劳动关系”原则，没有及时适应数字经济带来的劳动模式的变革。陈静媛所揭示的“学理冲突”在这里被具体化为立法者对学生和劳动者身份的割裂，这种形式主义的立法方法已经不能满足零工经济中身份交叉融合的现实需求。杨晓石.灵活用工下大学生兼职法律关系探究[J].市场周刊,2024,37(13):150-153.陈静媛.大学生兼职劳动权益保障路径研究[J].法制博览,2021,(26):12-14.在劳动基准制度层面，《最低工资规定》第3条已明确要求全日制劳动者适用法定最低工资标准，而对于非全日制和临时性用工，《劳动合同法》第68条和第72条有相关小时最低工资标准和支付周期的明确规定，但该法律在具体操作层面仍存在细化不足的问题。我国现行立法既未建立适应间歇性劳动的动态薪酬基准，也缺乏对新型劳动形式的监管如缺乏对电子考勤导致的隐形加班的规制，致使南昌青创小屋案件中用工方通过算法排班系统变相延长工时的行为难以追责。在救济机制层面，现行《劳动争议调解仲裁法》第2条将劳动争议限定于劳动关系范畴，导致兼职纠纷只能结合实际进行认定，容易被归为普通民事争议。这使得受侵害大学生在起诉阶段面对两大困难：一方面他们不能享受到劳动仲裁的便捷程序，另一方面由于缺乏举证责任倒置的规定，他们在民事诉讼中处于不利位置。LuningPang的实证研究结果显示，在遭受工资拖欠的学生群体中，仅有少部分选择了司法救济，这主要是因为诉讼的成本与预期收益存在严重的不平衡。PangL.InvestigationontheLaborRightsandLegalProtectionofPart-timeJobforCollegeStudents[C]//TheFacultyofHumanitiesandSocialSciences,Peoples'FriendshipUniversityofRussia(RUDNUniversity),Moscow,Russia,TheDepartmentofHistoryofPhilosophy.Proceedingsof5thInternationalConferenceonContemporaryEducation,SocialSciencesandHumanities-PhilosophyofBeingHumanastheCoreofInterdisciplinaryResearch(ICCESSH2020)(AdvancesinSocialScience,EducationandHumanitiesResearch,VOL.468).TheUniversityofMelbourne;,2020:7.DOI:10.26914/kihy.2020.050770.与德国的《非全日制和固定期限劳动合同法》中的简化仲裁程序相比，我国的法律体系还没有为兼职纠纷设计专门的救济途径，并且在电子证据的确认和跨区域合作等方面也缺乏相应的规定，致使大部分PangL.InvestigationontheLaborRightsandLegalProtectionofPart-timeJobforCollegeStudents[C]//TheFacultyofHumanitiesandSocialSciences,Peoples'FriendshipUniversityofRussia(RUDNUniversity),Moscow,Russia,TheDepartmentofHistoryofPhilosophy.Proceedingsof5thInternationalConferenceonContemporaryEducation,SocialSciencesandHumanities-PhilosophyofBeingHumanastheCoreofInterdisciplinaryResearch(ICCESSH2020)(AdvancesinSocialScience,EducationandHumanitiesResearch,VOL.468).TheUniversityofMelbourne;,2020:7.DOI:10.26914/kihy.2020.050770.在执法监管层面，现行执法机制在监管主体、监管手段与监管效能三个维度存在系统性缺陷：首先，劳动监察部门、市场监督管理部门与教育行政部门间的职能交叉与权责模糊，导致大量兼职用工单位处于监管空白领域。王盼盼的研究指出劳动监察部门主要是处理用人单位和劳动者之间的权利义务关系，但因为兼职大学生主体不属于立法上的劳动者，因此在实例中，当兼职大学生的合法权益受侵害时，往往面临着无法可依、无门可诉的尴尬局面。王盼盼.简析劳动监察部门对兼职大学生权益的保障[J].法制博览,2017,(18):269.因此，若要兼职大学生的合法权益得到更好的保护，就需公权力的介入，但实际上缺乏相关的执法监管。如南昌青创小屋案件中，用工单位连续三年没有接受劳动监察，但仍然持续招募兼职学生，这直接证明了执法监管缺位而王盼盼.简析劳动监察部门对兼职大学生权益的保障[J].法制博览,2017,(18):269.第二，监管手段滞后于当代新型劳动形态即数字化转型。传统的书面检查和现场巡查方法很难再适用于平台用工数字化内容，电子考勤记录和算法排班数据等关键证据因为缺乏标准化的提取程序而容易在实例中失去证明效力。毛敏和其他学者指出，现阶段市面上的兼职环境不规范，对于兼职中介、单位等并未有严格的准入制度和监管规定。毛敏,张春洁,鲁泉麟.大学生兼职中的法律问题及权益保障研究[J].产业与科技论坛,2020,19(23):31-32.即使大学生碰见不正规的兼职渠道兼职渠道，也很难在源头上解决问题。比如如今的一些中介机构与用人单位签协议并为其提供劳动力，并从中间收取提成，有的甚至是非法的，属于无证经营机构，与用人单位签订的往往也是一次性的劳务合同。因此在受到侵害后诉讼期间，调查取证难度较大。更加令人担忧的是，劳动监察信息系统还没有与高等教育学籍管理平台进行有效对接，这导致了大量兼职学生、提供兼职的用工单位毛敏,张春洁,鲁泉麟.大学生兼职中的法律问题及权益保障研究[J].产业与科技论坛,2020,19(23):31-32.第三，监管效能因实例中常需要相关监管部门进行跨部门协同。教育管理部门主要集中在校内的勤工助学管理上，对于校外的兼职工作仅进行了基本的规范；市场监管部门虽掌握了公司的注册资料，但在劳动雇佣方面的监督权限仍然不足；《劳动保障监察条例》第2条规定了劳动监察机构的职责范围，对那些尚未被确认为劳动关系的实体的干预权利并未明确规定。这种"铁路警察各管一段"的体制缺陷，使得中介机构扣押证件、用人单位拖延薪资等复合型违法案件陷入处理僵局。邓晟强调我国具有人口流动性强、基数大的调整，政府部门对于劳动力市场监管力度有待加强、行政执法联动机制在实践中存在不足，面对本研究谈及的情形，不仅需依靠企业自觉，还需要加强行政执法，予以其适当惩处，才能维护学生劳动权益。邓晟.大学生校外兼职劳动权益法律保护探析[J].法制博览,2022,(13):56-58.另外现行法律未明确兼职用工的监察标准，导致同类违法行为在不同区域面临差异化的处置结果。这种执法尺度不一不仅削弱法律威慑力，更导致大部分受害学生放弃维权邓晟.大学生校外兼职劳动权益法律保护探析[J].法制博览,2022,(13):56-58.在大学生自身保护层面，究其原因，虽然目前高校对于在校学生都设有普法课堂、讲座论坛等，但这种大部分是将法律基础与思想道德修养课合二为一的，对法律基础内容的教学少之又少。蜻蜓点水似的教学与大学生走出校园所碰见的繁杂信息实践脱轨，大量非法律专业的大学生因基本法律知识严重匮乏，缺少基本的法律认识能力和法律分析能力而权益受侵害、不懂维权。另外当代大学生在上大学前基本对社会工作零接触，社会经验缺乏，缺少警觉性和判断力。故求职过程中不少兼职大学生因急于得到兼职工作，易被高薪等虚假信息所引诱，不能及时地识别招工陷阱，以致受骗上当。甚至接受用工单位提出的不合逻辑和非法的要求，这无疑为其劳动权益的受损埋下了潜在风险。此外，兼职大学生法律意识淡薄占比较重，在权益遭受侵犯后他们一些人选择消极回避态度，就是处于对法律救济的认识缺乏，不知道如何维权，对于相关职能部门的职责不了解，不清楚该向何部门寻求帮助等等。且劳动过程中没有保留证据的意识如忽略劳动合同内容等，当权益受损时即使想维权也举证困难，处于被动境地。4国内外研究与经验分析目前我国对于大学生兼职权益劳动保障的学术研究比较多，主要集中于立法体系中对劳动关系认定标准的明确、对于现状不足的各方面建议等等。而结合国外研究与立法实践经验，可以发现其与国内立法、研究的联系与区别，有利为解决我国大学生的兼职权益问题提供了多角度的参考。4.1国内相关研究与经验目前国内关于在校大学生兼职的法律性质认定，主要存在两种分歧观点：第一种是雇佣关系说。该观点认为在校学生的主要身份是学生，还承担着在校课程的任务，暂时没有时间和条件正式进入就业市场，因此根据《劳动法》不具备完全的劳动者主体资格，同时也无法正常参与社会保险，故在司法实践中此类关系通常会被归为民事雇佣。但这种观点存在明显局限性：一方面，其对学生劳动者资格的否定缺乏充分依据；另一方面，确实暴露出劳动关系认定与社会保险制度衔接的现实矛盾。第二种是劳动关系说。该理论主张只要实质内容上符合劳动关系的基本特征，就应适用劳动法规范。然而该观点在劳动法立法体系下并没有具体适用方式即究竟是全面适用劳动法，还是选择性适用或差别化适用。现行雇佣关系调整模式已导致诸多问题：兼职学生普遍面临超时工作却缺乏保障，在劳动合同缔约过程中处于弱势地位难以争取公平条款，基本劳动权益如合理工时、最低工资、休息休假和工伤保障等缺乏明确法律法规的依托。雇佣关系说虽指出保险制度衔接难题，但过度限制学生劳动权利；劳动关系说虽强调法律适用，却未细化操作方案。这种理论分歧直接影响到司法实践，亟需建立更完善的权益保障机制。4.2德国、美国等国家相关立法规定以及研究文璐瑶等学者的研究证实，根据美国《公平劳动标准法案》，兼职被定义为被雇佣的人包括全日制的学生，只要受雇于他人并从事体力活脑力劳动以从中获取经济报酬的都包含在该法案的保护范围内，可以看出更符合雇佣关系说，另外对其工资标准值了相应规则以保障兼职主体的权益。同时德国理论界和法律界大部分学者都认为利用课外时间进行兼职行为的大学生只要符合该用工单位用工标准以及具有符合法律规定的劳动行为能力，就应当认定双方之间存在劳动法律关系，故兼职大学生同样可以以劳动者的身份受到法律保护且根据国家高校制度变化进行合理范围内调整，如大学生往往由大学对其进行医疗保险注册可以免去用工单位该项义务。其所制定的"经济现实测试"准则，运用了六要素分析方法来全面评估雇主对于工作模式、时间和地点的控制水平，以及劳动者对经济利益的依赖性程度。文璐瑶,陈嘉喜,刘雪萍.国外大学生兼职劳动权益保护对我国的启示[J].中国储运,2020,(05):101-103.DOI:10.16301/12-1204/f.2020.05.042.在UbervAslam里程碑式判决中，英国法院运用该标准认定网约车司机具有劳动者身份，此判例标志着零工经济从“野蛮生长”转向“规范发展”，为劳动者争取了更公平的待遇。该逻辑可以延伸至大学生兼职领域，使大部分争议性用工关系获得劳动法救济。林娟所强调的工资保障制度在这里被具体化为一个固定的标准。两国立法理念的差异映射出不同的价值取向。德国模式强调制度化分层，通过量化指标触发保障机制；美国则侧重司法能动主义，依托判例法传统发展出"实质从属"认定规则。在工伤保险这一领域，加州最高法院在Dynamex案中创设"ABC测试"标准间接影响工伤保险覆盖范围，将工作性质是否属于用工方常规业务范围作为认定关键要素。制度创新的普遍经验为我国提供了有益的启示。首先，确立"有限劳动者"身份认定规则，可参照德国周工时阈值管理制度，将20小时设为劳动基准部分适用的临界点，且其并非德国法律的普适规则，仅在特定领域（如学生工、养老金）有参考意义，更突出新型劳动关系下的特殊法律处理。接下来，我们需要建立一个灵活的权益保障机制，并参考美国的"核心权益不可削减"原则，确保最低工资和反歧视等权益得到明确保障，同时也允许雇主和雇员之间进行福利的浮动协议。更为重要的是，我们需要建立数字化的监管接口，例如德国在劳动合同数字化管理方面的一些趋势和相关法规。通过API接口，可以实时核实高校的学籍信息、社保数据和用工记录，从而从源头上遏制南昌青创小屋一类欺诈行为或者明确诉讼阶段证据有效性。这些制度创新表明，权益保障与市场活力并不是完全对立方，完全可以通过精准立法在劳动尊严与用工自由之间找到平衡支点。4.3国外实践案例中的经验以及对我国的启示在国际劳动法制的发展过程中，德国和美国等国家选择了不同的策略来建立灵活的就业保障机制，这种制度上的创新为我国解决大学生兼职权益问题提供了实践参考。德国《非全日制就业促进法》通过收入分层（如520欧元迷你工）和特殊群体规则（如学生工）平衡灵活性与权益保障，且在德兼职或用工时，应以具体收入和合同类型为核心判断依据，而非单纯工时。这种分层式立法技术精准回应了大学生兼职的间歇性特征，而德国目前的案例彰显了特殊标准在司法实践中的可操作性。英国法院在UbervAslam案中强调的是，雇佣关系的认定应基于实际工作关系，而非书面合同。法院会综合考虑工作控制、经济依赖、合同条款是否反映实际关系等因素。另外"经济现实测试"标准将工作控制的强度和经济的依赖性作为核心判断因素，从而为大部分有争议的雇佣关系提供了劳动法的救济。制度设计的共性智慧在于突破形式主义认定框架而重视实质正义的实现。日本《短时间劳动者保护法》通过“用工类型”而非“时长”界定义务（如每周工时＜30小时视为短时间工），保障非全日制劳动者（短时间劳动者）的同工同酬，禁止因工时短而歧视（如排除培训、福利）；另外德国劳动法确定分层保护制度，如慕尼黑地区实施的“权益拆分”模式将最低工资、反歧视等核心权益设为绝对保护项，而带薪休假、补充保险等福利可以允许劳资协商浮动。对于我国的制度创新，我们可以从三个方面得到启示：首先，在立法层面上，我们需要构建"不完全劳动关系"的中间模型；其次，参考德国的经验，设定20小时为适用的临界点触发工资基准和工伤保障；最后，参考美国的《公平劳动标准法案》相关条款，合理利用电子考勤数据作为确定工时的标准。执法层面可效仿德国部分地区的数字化监管体系，建立高校学籍信息、社保数据与用工记录的实时核验接口，从源头遏制南昌青创小屋式欺诈行为。教育维度则应落实孙亮提出的校社协同机制，高校需建立"劳动权益护航站"如专门设立校外打工的指导和投诉受理机构，孙亮.劳动法适用扩展探索——大学生打工权益保护研究[J].山东工会论坛,2014,20(04):29-30.孙亮.劳动法适用扩展探索——大学生打工权益保护研究[J].山东工会论坛,2014,20(04):29-30.但同时制度移植应警惕法律文化差异带来的排异反应。德国传统的劳资共治模式与我国的严格监管策略在治理逻辑上有所不同，因此，在参考其制度的过程中，我们应当考虑进一步扩大跨部门的合作监管机制范围。美国的判例法传统孕育出了司法能动主义，这为我国提供了一个启示，即可以通过发布指导性案例为统一裁判的标准提供合理参考，当然也应注意司法体制差异（中国成文法为主）。例如，在电子证据认定方面，可以参考杭州互联网法院发布《民事诉讼电子数据证据司法审查细则》，以明确碎片化工作指令的连续截图具有证明效力。日本的实践经验告诉我们，实施劳动基准需要相应的柔性过渡措施。日本更依赖行政指导（GyōseiShidō）和企业自愿合规。，通过提供税收优惠来激励企业主动遵循兼职保障规范，这种正向的引导机制值得我国在立法过程中借鉴和吸收。全球劳动法制变革的趋势揭示，大学生兼职权益保障已从权利明确转向技术治理。荷兰鹿特丹曾于2019年启动区块链技术试点，如“数字身份认证”，荷兰非营利组织FairWork曾试验用区块链记录零工工作者数据；新加坡人力部（MOM）于2021年推出“WorkRight”系统，通过数据分析识别企业欠薪、超时工作等违规行为，主要针对全职员工。这些技术创新与我国"数字政府"建设目标高度契合，建议在长三角等用工密集区试点"电子合同省级备案平台"，实现劳动监察从被动响应向主动预防转型。文璐瑶强调的法律身份确认难题，可通过建立全国统一的灵活就业登记制度破解，赋予兼职大学生"有限劳动者"身份代码，使其在薪酬保障、争议处理等环节获得制度性支持，最终形成兼具包容性与适应性的权益保障生态。文璐瑶,陈嘉喜,刘雪萍.国外大学生兼职劳动权益保护对我国的启示[J].中国储运,2020,(05):101-103.DOI:10.16301/12-1204/f.2020.05.042.5完善建议与未来展望为了劳动法制的创新，我们需要建立一个"三位一体"的保障体系，确保在供应规范、权力操作和社会共同治理三个层面上形成制度的协同效应。5.1立法层面的完善建议在立法过程中，我们应该明确"不完全劳