国有企业薪酬管理制度范文

国有企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条为落实《XXX国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》

（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现

代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动

企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经

济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督

管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会

（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市

国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳

动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核

结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和

企业员工的劳动报酬。

第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，

规范薪酬管理；

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳

动成果相挂钩。

（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业

效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护

出资人的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和

员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人

工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条薪酬的确定办法：

（一）基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营

规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工

资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一

次。

分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为

70%-90%o

（二）绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值

率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）

增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依

据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目

标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪;绩效年薪基数X调节系数

其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之

间进行确定。

当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;

当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分

数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在。倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基

数）之间;

当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5X（考核分数-C级起点分数）/（B

级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；

当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起

点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；

当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5（考核分数-A级起点分数）/（满

分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，

最终考核结果原则上不得进入A级。

（三）特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的

企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

（四）确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其

任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8

倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突

出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章员工薪酬的构成

第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三

部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动全迥另行确定。

第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标

准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等

工资水平等综合确定。

第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员

工的奖励性工资。

第四章薪酬方窠的制定和审批

第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成

要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收

入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工

资和补贴。

单位薪酬制度范本

第一章总则

人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募

政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域

管理政策及监察政策七个部分。

一、招募政策

lo德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可

能对集团造成的危害越大。

2.举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争

的环境。

3。强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的

成功。

4o在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综

合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

二、薪金福利政策

lo统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为俣证

集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起

大落，这是大型企业魅力所在。

3.〃鼓励长期服务〃是福利政策的中心

管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸

引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励政策

lo协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，

影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业

发展的长久之计。

2o激励的方向体现集团的产业政策

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激

励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。

3o建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的

观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配政策

lo以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非

资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调

西己、培训提彳共参考彳衣据。

年核的3.是对幺司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进

工作技能的途径。

3.统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时

也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训

和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称

职地履行职务的保障。

五、培训和发展政策

lo培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展

动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。

2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理

现状提供改进和突破的思路，改善管埋人员的专业技能；在职培训把管埋者对

下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先

进专业管理知识的机会。

3.对外开放，吸收其它企业先进经验

他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业

才有持续高速发展的可能。

六、跨地域管理政策

1.在**房产公司化的前提下，逐步实施本地化

全面移植**房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员

熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理

队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。

2.薪金采取地区划类管理

薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地

区类别，实施统一薪金管理。

3.票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理

办法。

七、监察政策

1.公司坚持守法经营

守法经营是公司长远发展的基础。

2.正直、诚实是职员应具备的基本品质

3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。

第二章、薪金

一.统一薪金体系

凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，

执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确

定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

二.薪金系列

职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅

区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

三.薪金级别

1.薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工

作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪

金。

‘薪金定级具有〃弹性〃，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是

合理的。但薪金本身具有〃钢性〃，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，

给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

四.薪金结构

1.**房产公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴

和午补贴等部分构成。

2.工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进**房

产公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进**房产公司起计，以后在每年

的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在**房产公司服务满十年的职员，

在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补

贴。

3.岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，

按5：4：1的比例划分

五.薪金标准及其调整

1.薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数

额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。

2.每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次

薪金标准，使职员实际收入在企

业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月

份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：

一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为

参考值。以决定薪金调整的幅度。

二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地

差异，可做为薪金区域差别的参考值。

三是当地同类企业薪金水平。

六.薪金调整

1.公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同

时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务

晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪

金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）

的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。

2.奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企

业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应