公司薪酬激励方案

中海地产股份有限企业

薪酬鼓励方案

目录

中海地产薪酬鼓励方案...............................3

第一节地域企业奖金方案...........................3

一、方案设计思绪............................3

（一）方案概述............................3

（-）奖金核实的原则......................3

（三）奖金的分类.........................4

二、项目奖金................................7

（一）核实方案............................7

（-）支付时间............................9

三、年度奖金...............................12

（-）核实方案...........................12

（二）支付时间和方式....................18

四、奖金分配系数确实定.....................25

（一）拟定奖金分配系数的原则............25

（二）拟定奖金分配系数的措施............28

第二节总部薪酬鼓励机制..........................38

一、薪酬现状分析...........................38

（-）薪资水平不具有竞争力..............38

（二）薪资呈现部分“平均主义”及原则不明确

38

（三）薪资与绩效有关度低................38

（四）缺乏有构造及合理附职位序列体系…….38

二、改善思绪...............................39

（一）改善薪酬管理体系的原则............40

（二）完善薪酬体系的J措施................40

三、薪酬构成...............................42

（一）固定工资...........................42

（二）可变工资..........................42

四、制定薪酬原则...........................44

（一）拟定薪酬原则的原则................44

（二）基准工资标精拟定..................45

（三）基本工资..........................55

（四）绩效工资原则计算..................56

（五）年功工资原则计算..................57

（六）年度奖金原则计算..................58

中海地产薪酬鼓励方案

地域企业奖金方案

方案设计思绪

方案概述

奖金是指企业在取得理想或者额外效益后所支付的薪金,

用以奖励那些为企业取得额外收益作出贡献的职员。一方面

能够实现员工参加分享企业经营成果，同步鼓励员工为企业

做出更大的贡献。（薪酬鼓励）

基于本此征询项目的实际情况，一方面，我们将受到奖

励职员的对象界定为各地域企业的经理层（即地域企业担任

董事职位及以上职员）5另一方面，本方案只是核实各地域

企业奖金总额，不涉及奖金的个人分配措施。

奖金核实的原则

1.奖金和经营业绩高有关的原则

2.奖金和经营业绩高有关的原则有两层含义：一方面是

发放奖金的前提是企业取得理想或者超出预期的经营业

绩，另一方面，奖金的核实是以实际取得的经营业绩为基

本根据。

3.地域企业之间保持相对均衡的原则

4.根据中海的现状和将来战略目的，中海地产各地域企

业将分别处于进入、开拓和成熟等阶段，地域企业之间的

不均衡发展状态将在很长时间内存在。而地域企业经理层

作为中海地产的关键人力资源，应该需要在不同地域之

间进行横向调配，这就要求我们在设计本方案时要注旨

在各地域企业之间保持相对均衡。（薪酬方案）

5.“相对均衡”并不同于“绝对平均主义”，能够根据不

同地域企业的实际情况合适拉开差距，但是这种地域之

间的差距是合理的，是有根据的，是能够被大部分地域企

业经理层组员所能接受时。

6.年度之间保持相对稳定的原则

连续经营是企业实现战略目的的基本条件之一，尤其是

对于房地产这么高风险的行业，取得平稳连续的经营业绩是

地产行业成功企业的主要特征之一，而这就需要平稳连续的

鼓励制度来保障。所以，实现年度之间保持相对稳定也是本

方案的基本原则之一。

奖金的分类

1.根据房地产行业的特点，奖金分为年度奖金和项目奖

金两类。

2.年度奖金

年度奖金是指按照财务年度经营成果进行核实时奖金，

其经营成果涉及地域企业全部项目日勺经营成果。

(1)优点

这种方式叫优点在于能够满足作出贡献日勺职员对回报日勺

预期，也符合及时鼓励的原则，又能够防止某些处于进入

或者拓展阶段地域企业因为没有项目业绩而无法参加享有

奖金的J问题。(薪酬管理)

(2)缺陷

3.某些处于进入或者拓展阶段地域企业没有项目业绩的

情况下参加享有奖金，一方面意味着企业需要承担一定

的财务风险，另一方面，可能会引起处于成熟阶段企业因

为“价值被风险”而产生不公平的感觉。

4.项目奖金

年度奖金是指按照单个项目时经营成果进行核实日勺奖

金。

(1)优点

项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核实,

一方面能够防止有关时风险，同步能够按照项目精确界定

奖金受惠对象，提升鼓励效果。

(2)缺陷

5.项目奖金等到项目结束后根据实际的经营成果进行核

实，一方面限制了对于没有项目但是也在为企业作贡献

的职员参加享有企业的奖金，同步对于某些周期较长的

项目不能及时鼓励员工。

6.我们的提议

（1）同步采用两种方式

在对年度奖金和项目奖金进行比较分析的基础上，结合

中海地产H勺现状和将来发展趋势，我们提议中海同步采用

年度奖金和项目奖金两种方式。（薪酬有关）

（2）突出年度奖金H勺主体地位

不论是“年度奖金”还是“项目奖金”，分享奖金日勺起源

都最终来自于项目产生时附加价值，实际上，两者之

间是“此消彼长”的关系。根据前面拟定的奖金方案

原则和两类奖金特点，我们提议年度奖金作为主体方

式，项目奖金作为补充方式。

项目奖金

核实方案

方案一：净利润分享法

（1）核实措施

（2）阐明

核实措施中，“项目奖金分配系数”在项目开启前由企

业薪酬考核委员会根据项目实际情况拟定。

（3）优点

净利润分享法以净利润作为奖金的计提基数，其优点在

于能够尽量降低总部的财务风险（即在取得净利润基础上才

干分享奖金），核实方式直接，核实过程简朴。

（4）缺陷

1.净利润分享法的缺陷是地域企业承担了较大的风险

（涉及市场风险和管理风险），对于某些原来就不能盈利

的项目，无法体现经理层的工作成果。

方案二：超额净利润分享法

（1）核实措施

某项目某项目V某项目V某项目

某项目_某项目某项目

(2)阐明

核实措施中，“项目奖金分配系数”、“项目目的利润”

等参数，在项目开启前由企业薪酬考核委员会根据项目实

际情况拟定。

(3)优点

净利润分享法以超额净利润作为奖金的计提基数。合理

体现了“总部”和“地域企业”之间的风险平衡关系，地域

企业经理层主要承担管理风险。

(4)缺陷

2.净利润分享法能够发挥主动作用的前提在于项目开启

前就需要合理拟定“项目奖金分配系数”、“项目目的利润”

等参数，这项工作有相当困难的，假如这两个参数选用不

合理，会产生一定的负面影响。

3.我们的提议

根据前面的分析，结合我国地产行业特点和中海日勺实际

情况，我们提议中海选择“方案二”，其根据如下:

(1)我国地产行业特点

我国地产行业处于高速发展阶段，行业成熟度较低，政

策风险和市场风险高，由此对项目的影响较大，方案二能

够满足我国地产行业这一特点。

（2）中海实际情况

地域企业作为中海地产的项目执行者，主要的职能是项

目管理中心而不是项目决策中心，不能有效回避政策风险和

市场风险，方案二能够满足这一现状。

支付时间

项目奖金作为奖金H勺补充方式，总体数量不大，不需要

考虑股权支付的方式。但是要根据项目特点选用合理的支付

时间。

根据奖金支付是否延期分为“即时支付”和“延期支付”

两种方式，“即时支付”意味着总部承担全部H勺项目后风险,

“延期支付”则意味着项目责任者也分担部分项目后风险。

对于分期项目，根据结算次数分为“分期支付”和“一次性

支付”两种方式，“分期支付”能够体现鼓励的即时效应，

“一次性支付”能够体现鼓励的集中效应。

根据上述，项目奖金的支付时间能够有4种方案，如图1所

Zj\o

1.图1:项目奖金的支付时间

2.方案一：即时分期支付

3.“即时分期支付”是指每期项目结束后就支付当期的

奖金。这种方案的优点是体现了鼓励的即时性，缺陷是总

部承担了较高的项目后风险，奖金分散可能弱化鼓励效

果。

4.方案二：延期分期支付

5.“延期分期支付”是指每期项目结束后并不支付当期

的奖金，而是在一种约定的时间内支付。这一方案的优点

在于既体现了鼓励的即时性，项目后风险又在企业总部

和项目责任者之间取得了很好的平衡。缺陷是奖金分散可

能弱化鼓励效果。

6.方案三：即时一次性支付

7.“即时一次性支付”是指项目全部结束当期支付全部

的奖金。这一方案的优点在于既体现了鼓励的集中性，缺

陷是，承担了较高的项目后风险。

8.方案四：延期一次性支付

9•“延期一次性支付”是项目全部结束当期核实全部的

奖金，但是并不即刻支付，而是在一种约定的时间内支

付。这一方案的优点在于体现了鼓励的集中性，项目后风

险又在企业总部和项目责任者之间取得了很好的平衡。缺

陷是鼓励的及时性没有得到体现。

10.我们的提议

(1)选用方案

实际上在选用何种支付方案时，应该根据项目的特点进

行选择。例如对于不分期的项目就只能选择“方案三”和“方

案四二对于分期项目，就能够选择以上四种方案中的一种,

根据中海的现状特点，我们提议中海应该较多选择“方案

二”，即经过分期支付来强调鼓励的及时性，经过延期支付

来合埋分担项目后风险。

详细的支付时间如表所示：

表1—1:项目奖金项目工期结束当期项目工期结束第二

支付时间年

时间

支付百分比70%30%

注：“项目工期结束当期”是指某一期项目完毕或超出

目日勺销售率而且业主入伙后一种月之内。

(2)项目后风险日勺评估

项目后风险是指项目结束当期无法客观界定口勺潜在风险,

主要体目前项目施工质量上。项目后风险评估的信息

一方面起源于企业统一组织业主满意度调查成果，一

方面起源于业主日常投诉。对于被评估出较高后风险

的项目，企业能够根据要求取消或者降低延迟支付日勺

奖金。

年度奖金

核实方案

1.根据中海地产的现状和将来发展趋势，我们设计了如

下几套年度奖金的核实方案，以供中海的管理层选用。

方案一：整体核实法

“整体核实法”的假设前提是全部的地域企业都在为中

海地产作出贡献，只但是有些地域企业（处于成熟和拓展阶

段）的贡献已经体目前财务数据（利润）中，有些地域企业

（处于进入或拓展阶段）啊贡献体目前将来日勺经营成果中,

所以从长久来讲，地域企业之间能够经过“此消彼长”来实

现平衡。

（1）核实措施

某地域企业_股份企业某地域企业某地域企业

股份企业股份企业V股份企业

股份企业股份企业股份企业

某地域企业某地域企业，（股份企业总部,J各地域企业

（2）阐明

核实措施中，其中“股份企业年度奖金分配系数”由企

业薪酬考核委员会在年初拟定年度经营计划时，根据行业

发展环境和企业实际经营现状讨论决定。

（3）优点

采用“整体核实法”最明显的优点在于能够最大程度来

实现不同地域企业之间保持相对均衡的状态，处于进入阶

段日勺地域企业不会因为没有财务上日勺贡献而无法参加享有

奖金，处于成熟阶段的地域企业也不会出现独享成果日勺场

面。

把大家日勺贡献都“捆绑”在一起来进行核实，能够从鼓

励制度上确保全部地域企业工作目的的一致性，从而为中

海实现战略目口勺奠定良好的基础。

另外，采用“整体核实法”能够在某种程度上降低地域

企业对经营目的的J敏感性，从而防止地域企业因为个人利

益而在拟定经营目的时出现的“寸土必争”日勺紧张局面，能

够缓解总部和地域企业之间的紧张关系。

（4）缺陷

2.采用“整体核实法”模糊了各地域企业经营成果的差

另U,在某个时期内对于某些业绩很好的地域企业来说有

不公平的感觉，可能会挫伤这些地域企业经理层的主动

性。

方案二：单独核实法

“单独核实法”I内假设前提是对于能够用财务指标量化

的地域企业（处于开拓和成熟阶段）应该“独享”其经营成

果，才干更加好地鼓励经理层连续努力取得更出众的业绩。

而不能用财务指标量化的地域企业（处于进入和开拓阶段），

则应该采用其他方式来分享其他地域企业口勺经营成果。

“单独核实法”另外一种前提是财务数据是能够精确量

化经营成果口勺，地域企业经理层努力工作是取得经营成果

的主要原因。

（1）核实措施

某地域企业某地域企业V某地域企业V某地域企业

•成熟和拓展阶段企业

某地域企业_「成熟和拓展地域企业7某地域企业~某地域企业

•进入阶段企业

（2）阐明

某地域企业用某地域企业,.各地域企业

核实措施中，对于处于成熟和开拓阶段企业日勺“某地域

企业年度奖金分配系数”，由企业薪酬考核委员会在年初拟

定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现

状讨论决定。

（3）优点

“单独核实法”最大的优点能够充分体现各地域企业H勺

经营成果，从而最大可能地鼓励地域企业H勺经理层。

（4）缺陷

“单独核实法”在乎味着“高收益”日勺同步也意味着“高

风险”，即对于某地域企业的经理层来讲要完全承担地域企

业全部的经营风险。

3.“单独核实法”对总部制定各地域企业的经营目的时

客观性和精确性也是一种挑战，不符合客观情况或者不

够精确的经营目的对于任何一种地域企业都是不公平时,

也有可能会引起地域企业经理层悲观的反应。

4.利用“单独核实法”时，“处于进入阶段地域企业的奖

金”不在“成熟和开拓地域企业奖金总额”之中，这意味

着总部需要“额外”支付一笔奖金，这也意味着薪酬考核

委员会在年初设定“各地域企业年度奖金分配系数”时要

考虑这一原因，以免最终的绩效奖金总额突破企业预先

设定的上限。

方案三：混合核实法

（1）核实措施

某地域企业某地域企业v某地域企业v某地域企业

•成熟和拓展阶段企业

某地域企业_某地域企业某地域企业

某地域企业股份企业某地域企业某地域企业

XZ

•进入阶段企业

（2）阐明

股份企业_股份企业_股份企业

核实措施中，对于处于成熟和开拓阶段企业日勺“某地域

企业年度奖金分配系数”，由企业薪酬考核委员会在年初拟

定年度经营计划时，根据行业发展环境和企业实际经营现

状讨论决定。

（3）优点

综合“综合核实法”和“单独核实法”两类措施的优点,

既确保了股份企业整体目的一致性，又实现各地域企业鼓

励最大化。

（4）缺陷

5.综合两种措施，核实过程较为复杂。对于处于发展阶段

的企业，要根据企业发展情况及时调整核实措施。

6.我们的提议

我们提议中海在现阶段选用“方案三”，其根据如下：

（1）中海的文化特点

中海文化一种明显特征是强调“团队精神"“方案三”

符合中海这一文化特征。

(2)中海地产的现状

中海地产作为我国地产行业的生力军，正题上正处于业

务拓展阶段，全国范围内不同地域企业因为进入时间不同、

市场环境不同、占有资源情况不同等原因而存在巨大的时差

别，“方案三”能够弱化这一实际上存在的差别。

从管理平台角度考虑，中海地产尚处于重组后早期阶段,

一种统一H勺管理平台还处于不断调整和不断完善阶段，某

些制度日勺缺陷或调整(例如年度经营预算制度)可能会凸现

各地域企业之间的不平衡，从而成为潜在的悲观原因。

(3)中海地产时将来

中海地产将来的战略目的是要做“国内地产行业的领先

者”。这么一种远大而宏伟的目的不是任何一种地域企业能

够实现的，也不是在短期内能够实现的，需要有计划、有方

向地集结和充分发挥中海地产全部资源(财务资源、人力资

源、品牌资源等)，经过较长时间连续的努力才干实现。“方

案三”能够满足中海地产实现战略目的的需要。

支付时间和方式

在奖金核实清楚之后，”何时取得奖金”和“以何种方

式取得奖金”便成为被鼓励者最关心口勺问题。

“支付时间”能够分为“即时支付”和“延期支付”两

种，“支付方式”能够分为“现金”和“股权”两种，根据

这两个维度日勺组合，能够得出如下九种“支付时间和方式”

方案（如图2所示），供中海的管埋层选用。

口m士"口士"

图2:年度奖金的支付时间和支付方式

1.方案一：完全即时现金支付

2.方案一是指全部的奖金在业绩实现当年就全部以现金

的方式进行支付。该方案的最大优点在于能够最大程度满

足被鼓励实实在在的感觉，缺陷在于不能实现长久连续

时鼓励，总部承担了较多的潜在风险（例如获取奖金后离

职、虚报利润、资产加速折旧、发展后进不足等）。

3.方案二：“即时+延期”现金支付

4.方案二是指部分奖金在业绩实现当年以现金支付，剩

余的部分在约定的年限内以现金方式支付o该方案的J优点

在于某种程度上降低了总部的潜在风险，但是全部以现

金支付还是不能实现长久鼓励效果。

5.方案三：完全延期现金支付

6.方案三是指全部的奖金全部在约定的年限内以现金方

式支付。该方案的优点在于较大程度降低了总部的潜在风

险。缺陷是全部以现金支付还是不能实现长久鼓励效果,

另一缺陷是不能体现鼓励的及时性，从而可能会减弱鼓

励的效果。

7.方案四：完全即时股权支付

8.方案四是指全部的奖金在业绩实现当年就全部以股权

的方式进行支付。该方案的优点在于能够某种程度上实现

长久鼓励，缺陷是总部承担了较高的潜在风险，另外股权

支付会降低大股东的股权集中度。

9.方案五：“即时+延期”股权支付

10.方案五是指部分奖金在业绩实现当年就以股权的方式

进行支付，剩余的部分在约定的年限内以股权方式进行

支付。该方案的优点在于能够在较大程度实现长久鼓励,

缺陷是总部承担了一定的潜在风险，另外股权支付会降

低大股东的股权集中度。

11.方案六：完全延期股权支付

12.方案六是指全部的奖金全部在约定的年限内以股权方

式进行支付。该方案的优点在于能够在最大程度实现长久

鼓励，而且总部承担的潜在风险能够降到最低；该方案的

缺陷在于被鼓励对象会因为承诺兑现过于渺茫而失去鼓

励的效果。

13.方案七：即时“现金+股权”支付

14,方案七是指全部的奖金在业绩实现当年全部支付，一

部分以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方

案的优点在于“长久鼓励”和“短期鼓励”之间取得了平

衡，其缺陷是“地域企业承担风险”和“总部承担风险”

失去平衡，企业承担了较大的风险。

15.方案八：延期“现金+股权”支付

16.方案八是指全部的奖金在约定的时间内支付，一部分

以现金方式支付，另一部分以股权方式支付。这一方案的

优点在于“长久鼓励”和“短期鼓励”之间取得了平衡，其

缺陷是“地域企业承担风险”和“总部承担风险”失去平

衡，个人承担了较大的风险而减弱了鼓励效果。

17.方案九：“即时+延期”“现金+股权”混合支付

18.方案九是指部分奖金在业绩实现当年支付，其中一部

分以现金方式支付，另一部分以股权支付；剩余的部分奖

金在约定的时间内支付，一部分以现金方式支付，另一部

分以股权方式支付。这一方案的优点在于“长久鼓励”和

“短期鼓励”之间取得了平衡，在“地域企业承担风险”

和“总部承担风险”也取得平衡，其缺陷在于过于中庸，而

且操作起来较为复杂。

19.我们的提议

根据我们对中海现状H勺了解，结合中海将来的发展趋势,

我们提议中海采用如下奖金支付方案。

(1)支付方案

在我们的推荐方案中，首先不采用涉及股权鼓励方式的

方案，其次根据企业所处于时不同发展阶段采用不同日勺支

付方案，如表1—2所示。

表1-2:中海地进入阶段企业开拓阶段成熟阶段

产各地域企业奖金企业企业

支付方案

企业类型

详细当年40%60%60%

支付第2年30%20%20%

百分第3年30%20%20%

比

(2)取消延期支付奖金

•当奖金时受惠对象出现如下有关情况时，企业能

够单方面取消这些员工的延期支付奖金：

•严重违反企业制度被企业除名者

•协议期内且未经企业许可私自离职者

•被证明有私自占用企业资产或有贪污、受贿等行为

者

•被证明参加制定虚假财务数据者

•被证明牺牲企业长久利益换取短期利益者

（3）保存延期奖金奖金

•当奖金的受惠对象出现如下有关情况时，企业应

该让这些员工保存取得延期支付奖金的权利：

•按企业要求正常离休者

•根据企业需耍调离到其他企业任职者

（4）提前兑现延迟支付奖金

•当奖金的受惠对象出现如下有关情况时，企业应

该提前办理和支付这些员工的延期支付奖金：

•按劳动协议要求正常离职者

•因为不可抗力而无法在企业继续任职者

奖金分配系数确实定

奖金分配系数是奖金方案中的要素之一，涉及到诸多原

因。

拟定奖金分配系数的原则

1.对于中海来讲，既要考虑到总部和地域企业之间的平

衡，又要考虑到地域企业之间的平衡，还要考虑到项目之

间的平衡。

2.要素平衡的原则

要素平衡原则是指参加奖金分配日勺各要素之间要与要素

对附加价值H勺贡献保持平衡，而不能有明显H勺偏颇。

根据我国地产行业的特点，参加奖金分配的要素涉及：

(1)资本

资本是当代经济活动的首要要素，任何商业活动都不能

脱离资本之外而运营。房地产行业是一种资金密集型的行'业,

要想在日益剧烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，

必须具有强大H勺资金实力。土地对于地产行业有特殊的地位,

任何项目和产品都是依附于特定日勺土地之上。结合我国的I实

际现状，土地作为不可再生资源在地产行业日勺经营要素中，

地位越来越被注重。对于地产企业来讲，土地能够归集到资

本要素中。

（2）品牌

我国房地产行业已经进入了品牌经营时代。拥有一种著

名品牌，是企业获取可连续发展的一种非常主要的原因。房

地产业走向以品牌为主要竞争手段日勺多元化、纵深化竞争阶

段，这既是产业竞争的成果，也是市场走向成熟的必然要

求。品牌化经营将会提升房地产企业地域扩张的效率，降低

开拓新兴市场的营销成本。

（3）技术

技术是当代经济活动的主要要素，全部的产品和服务都

是以一定日勺技术为基础。经过十数年的高速发展，我国房地

产行业的产品已经从“供不应求”进入“供不小于求”时代,

追求产品高质量和个性化的需求特征趋势越来越明显，技

术（涉及设计技术、材料技术、工程技术等）要素在地产行

业日勺作用也越来越主要。

（4）管理

管理作为一项经营要素在房地产行业里也越来越受到注

重。成功的房地产企业实际上能够归结为其利用科学的管理

手段整合多种资源（资本、土地、品牌、技术）的成果。

3.利益主体平衡的原则

•中海地产作为一种立志成为我国房地产行业领先者的

当代地产企业，在管理上存在如下明显的特点:

•全部权和经营权分离

•跨地域经营

•投资控股型

在这么一种管理模式下，股东、总部、地域企业对于某

一特定要素的贡献率是不同的，在拟定分配系数时，要予

以客观评价，以取得合理的平衡。

(1)股东

在当代股份制企业制度下，股东和经营者分离，股东是

企业H勺资本中心。

(2)总部经营者

根据中海地产的规划，总部将成为投资决策中心、管理

调控中心、资源配置中心、信息整合中心、产业推广、品牌

与文化输出中心，是整个企业日勺决策中心，扮演着“神经中

枢”H勺角色。

(3)地域企业经营者

根据中海地产的规划，各地域企业将成为经营中心和利

润发明中心、区域发展中心，是总部和项目的纽带，扮演着

“神经元”的角色。

拟定奖金分配系数的措施

1.奖金分配系数的决策者

2.根据中海地产的现状，我们提议由薪酬考核委员会来

制定奖金分配系数，以确保分配系数的合理性和公正性。

3.拟定项目奖金分配系数

薪酬委员会在拟定和修改奖金分配系数时，按照如下环

节进行：

(1)第一步：拟定要素分配权重

薪酬考核委员会根据每个项目中日勺资木、品牌、技术、

管理四个要素的主要程度进行权重分配。如表1—3所示。

表1-合计

3:要

素权重资本品牌技术管理

分配表(A)(0(D)(E)

分配要

素

权重ABCDA+B+C+D=100%

要素分配权重一般取决于行业特征，在某一时期内

是稳定的。根据我们对房地产行业现状的分析，我们提议各

要素权重如下:

表1-合计

4:要

素权重

资本品牌技术管理

分配提

(A)(0(D)(E)

议值

分配要

素

权重A=B=C=D=A+B+C+D=100%

40%20%20%20%

(2)第二步：拟定各利益主体对各要素贡献率

薪酬考核委员会根据每个项目中各利益主体对资本、品

牌、技术、管理四个要素的贡献率进行权重分配。如表1—5

所示

表1-5:要素贡

献率分配表资本(A)品牌(B)技术(C)管理(D)

要素贡献率

股东(GD)AaBaCaDa

总部(ZB)AbBbCbDb

地域企业(DQ)AcBeCcDe

Aa+Ab+AcBa+Bb+BcCa+Cb+CcDa+Db+Dc

合计

=100%=100%=100%=100%

(3)第三步：计算各要素的分配系数

根据上面时赋值，计算得出个要素时分配系数:

某利益主体某要素某要素某利益主体

表1-6:要

素分配系数

表资本(A)品牌(B)技术(C)管理(D)

要素分配系

数

股东(GD)GDA=AaXGDB二BaXGDC二CaXGDD=DaX

ABCD

总部(ZB)ZBA=AbXZBB=BbXZBC=CbXZBD=DbX

ABCD

地域企业DQA=AcXDQB=BcXDQC=CcXDQD=DcX

(DQ)ABCD

(4)第四步：要素分配系数归集

把同属于某利益主体的分配系数进行归集，得到各

利益主体的分配系数，如表1—7所示。

表1—7:要素分归集后的要素分配系数(fp)

配系数归集表

利益主体

股东(GD)GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD

总部经(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD

地域企业(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD

(5)第五步：拟定某一项目的年度奖金和项目奖金

分配系数

对于总部来讲，只有年度分配系数。对于地域企业

来讲，为实现年度奖金的J主体地位，把分配系数的70%归为

年度奖金分配系数,30%归为项目奖金系数，如表1一8所

Zj\o

表1-8:奖金分配年度奖金分配系数项目奖金分配系

系数表(ND)数(XM)

奖金分配主体

总部经营者(ZB)ZBNDfp=ZBfp0

地域企业经营者DQNDfp=DQfpXDQXMfp=DQfpX

(DQ)70%30%

4.拟定成熟和开拓阶段地域企业年度奖金分配系数

对于有多种项目的成熟地域企业，其年度奖金分配系数

按照下面日勺措施进行拟定。

（1）拟定各项目目的净利润

假设某地域企业某年有三个项目，由薪酬考核委员

会拟定对各个项目的目的净利润，如表1—9所示。

表1-9:合计

目日勺净利

项目1项目2项目3

润预测表

项目

目的净OP1OP20P3OP=OP1+OP2+OP3

利润

（2）根据上述措施拟定全部项目日勺年度奖金和项目奖金

分配系数

表1—10:

项目1项目2项目3

全部项目日勺

年度奖金和

项目奖金分

配系数表

项目

年度奖金分DQNDfplDQNDfp2DQNDfp3

配系数

项目奖金分DQXMfplDQXMfp2DQXMfp3

配系数

（3）拟定地域企业年度奖金分配系数

表1—11:

某地域企业

年度奖金分XXXX企业

配系数表

企业名称

年度奖金分DQNDfp二(DQNDfp1X0P1+DQNDfp2X0P2+

配系数DQNDfp3X0P3)/OP

5.拟定总部年度奖金分配系数

（1）预测各项目目日勺净利润

假设某地域企业某年有9个项目，由薪酬考核委员

会拟定对各个项目的目的净利润，如表1-12所示。

表1-

12:目

日勺净利项项项项项项项项项

润预测目1目2目3目4目5目6目7目8目9

表

项目

目的净0P10P20P30P40P50P60P70P80P9

利润

目的净

利润

OP=OP1+0P2+0P3+0P4+0P5+0P6+0P7+0P8+0P9

（合

计）

（2）根据上述措施拟定全部项目的总部分配系数

表

1

项目项目项项项项项项项

13

12目3目4目5目6目7目8目9

•*

分

配

系

数

表

项

目

总ZBfplZBfp2ZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfpZBfp

部3456789

分

配

系

数

（3）拟定总部年度奖金分配系数

表1—14:

某地域企

业年度奖

总部

金分配系

数表

企业名称

年度奖金ZBNDfp=(ZBfplX0Pl+ZBfp2X0P2+ZBfp3X

分配系数0P3+ZBfp4X0P4+ZBfp5X0P5+ZBfp6X0P6+

ZBfp7X0P7+ZBfp8X0P8+ZBfp9X0P9)/OP

6.拟定进入阶段地域企业年度奖金分配系数

（1）拟定总部高管人员岗位系数

表1

15:

ULJLXJuuLXJLXJLXJ

目的网位网网网网网网项目

净利12位3位4位5位6位7位89

润预

测表

项目

网位GWxslGWxs2GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs

系数3456789

网UL1位/-X-ZBGWxs=GWxsl+GWxs2+GWxs3+GWxs4+GWxs5+GWxs6

系数+GWxs7+GWxs8+GWxs9

合计

（2）拟定非成熟地域企业经理层岗位系数

表1

LXJLXJLOLXJK-A-I

网位网仅网网网网网区1项目

17:

12位3位4位5位6位7位89

LXJ/-I-

网位

系数

表

项目

网ULU位/GWxslGWxs2GWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxsGWxs

系数3456789

网UAJ位/.X.DQGWxs=GWxsl+GWxs2+GWxs3+GWxs4+GWxs5+GWxs6

系数+GWxs7+GWxs8+GWxs9

合计

表1—18:

年度奖金分

XXXX企业

配系数表

企业名称

年度奖金分DQNDfp=ZBNDfpXDQGWxs/(ZBGWxs+DQGWxs)

配系数

总部薪酬鼓励机制

薪酬现状分析

薪资水平不具有竞争力

目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在“有等级

的差别”，所谓“有等级的差别”是指一般员工及中低层管

理者的I薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层

管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。

薪资呈现部分“平均主义”及原则不明确

薪资鼓励作用的体现，在于根据贡献程度有差别的发放。

中海目前的薪资水平区别，基本上没有明确的原则级层差

额。长久保持现状将会影响员工的工作主动性，以致于进一

步影响工作效率及质量。

薪资与绩效有关度低

目前的中海绩效考核成果并没有直接应用于薪资水平调

整，一方面考核没有达成鼓励作用，另一方面薪资没有体现

企业贡献度，缺乏风险原因。

缺乏有构造及合理的职位序列体系

岗位价值未被客观察量，工资序列不合理。轻易造成的问

题：非行政体系员工职业发展途径受限制，进一步影

响工作热情及质量。

改善思绪

薪酬鼓励方案的整体思绪是确保一种前提、两个公平、

三项匹配：满足企业财务支付能力的要求，注重内外部的

公平，奖金总额与企业业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相

对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；并结合企业本身实

际情况签订H勺薪酬管理要求，使员工取得正当劳动酬劳的

确保，兼顾维持企业效率和连续发展，体现企业效益与员

工利益相结合日勺原则。

（-）改善薪酬管理体系的原则

1.区别看待的原则

2.注意对中海骨干员工与一般员工的区别看待，既要考

虑到骨干员工的企业的主要程度，同步保护一般员工

的主动性。

3.注重效益、兼顾公平的I原则

4.要确保薪资原则的差额幅度，在兼顾公平的前提下体

现职位价值。

5.树立风险意识的原则

7.合适的风险意识有益于提升员工的工作注重度，强化

鼓励效果。内部风险意识的加强更能够提升中海抵抗外部

市场风险的能力。

8.分析与实际相结合的原则

（二）注重科学的措施、进一步的分析与中海实际情况相

结合，确保方案短期可用、长久提升。

（三）完善薪酬体系的措施

9.区别看待、合适提升薪酬水平

10.具有竞争力的薪资水平不但能够鼓励内部员工不断为

企业发明价值，也能够吸引外部优异人才。对于中高层管

理者薪酬水平应和市场价格相一致，达成满意或基本满

意的水平。

1L薪酬差距合理化

12.根据中海各个职位的特点及将来的发展趋向建立明确

的薪资差别原则体系，一方面注重效益同步兼顾公平。经

过制度打破部分的“平均主义”，使薪资原则的差额同职

位贡献的差别、员工付出的区别得到体现。

13.确立合理的风险工资构造体系

14.经过考核体系同薪资度的结合，达成鼓励、约束的作

用。明确风险收入的范围，对员工的工作产生估计性的引

导作用，为企业发明更丰厚的附加价值。

15.评估岗位价值、建立职位序列体系

进一步分析岗位价值、建立通用与专业并行的职位序列

体系，保持员工职业发展途径的通畅。

薪酬构成

固定工资

1.固定工资主要是指员工工资中无风险的部分，由两部

分构成：基本工资、年功工资。

2.基本工资

3.基本工资，企业综合评估员工的职务、能力、技术、经

验以及学历等的原因，以决定其基本工资原则，是一般职

员工资构成的主体部分。基本工资是整体工资体系中无风

险的部分，也是员工基本劳动付出的回报。

4.年功工资

年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增长的

工资，是一般职员薪酬构成的附加部分，其作用是经过奖励

那些为中海地产作出长久贡献的职员，以保持人才队伍的稳

定。根据中海的员工起源的特殊性，员工进入中海系统日开

始起计。中海系统定义：中海集团所属企业及企业。

可变工资

1.可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入，主

要涉及：绩效工资、年度奖金。

2.绩效工资

绩效工资是为引导员工工作行为、鼓励员工不断进取、

挑战自我而设置的风险收入。根据考核成果针对不同员工按

季度、六个月度、年度发放的工资。

3.年度奖金

年度奖金，是对企业发展及效益增长做出主要贡献

的部分员工发放的工资。年度奖金不同于其他工资部分，主

要由企业主要管理人员参加分配。

表2—1:中海职员薪固定工资可变工资

酬构成基本年功工绩效工年度奖

职位类别工资资资金

企业领导（总经理、VVVV

副总、助总）

部门领导（总经理）VVVV

部门领导（副总、助VVV

总）

专业人员VVV

部门主管VVV

一般职员VVV

附注：年度奖金参加分配详细人员情况在年度奖金原则

部分详细阐明

制定薪酬原则

拟定薪酬原则的原则

1.外部公平原则

外部公平原则是指同一职位的薪酬原则与相同行业或者

区域日勺其他企业相比要体现企业日勺薪酬政策。中海地产薪酬

管理日勺外部公平原则是确保企业日勺薪酬原则对外部人才产

生应有日勺吸引力G

2.内部公平原则

3.内部公平是指实现企业内部不同的职员的薪酬原则与

其职位价值和技能价值相匹配，实施内部公平原则是经

过实现内部薪酬相对公平来提升职员的满意度。

4.收入风险系数与岗位责任匹配日勺原则

收入风险系数二绩效工资/基准工资

基准工资的百分比构成（风险系数）同员工级别有

关，根据行政级别越高承担风险及责任程度相应越高的原则,

结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平（20%・50%）

提成4类。且风险收入系数与级别成正比

表2—2基准工资构成百分比

职级收入风险系数1—收入风险系数

总部领导50%50%

总部部11领导40%60%

业务主管30%70%

员工20%80%

基准工资标精拟定

1.基准工资是员工岗位价值的体现，基准工资由基本工

资和绩效工资构成。

2.拟定岗位价值

（1）岗位价值评估日勺措施：计点职务分析法

计点职务评价目的：经过对中海职务H勺量化分析，拟定

企业员工对企业欧I相对贡献，为人力资源管理提供量化根

据。

计点职务评价措施日勺评分构造：根据三种评价原因：知

识技能、处理问题能力及职务所承担的责任，将职务进行量

化分解

最终根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分,

即为该职务对企业欧I贡献分值。

（2）计点职务评价措施口勺主要内容

知识技能：知识技能是指使工作绩效达成可接受水平所

必需口勺专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这些知

识和技能能够是技术性的I、专业性时或行政管理性的。涉及

如下三个衡量原因：

管理技巧：为达成要求绩效水平而具有的计划、执行、

控制及评价的能力与技巧。

沟通交往能力：该职务所需要的鼓励沟通，协调、培养、

关系处理等方面人际交往技巧及沟通能力O

对该职务要求从事H勺职业领域日勺理论、实际措施与专门

知识日勺了解，从仅要求职业学校教育到精通某一专业共分

为8级，这些专业知识涉及技术性日勺、专业性H勺或行政管理

性日勺。

处理问题时能力：任何职务在工作中总要在一定程度上

涉及处理问题H勺过程。经典的过程涉及考察和发觉问题，分

清问题H勺主次轻重，诊疗问题产生的原因，针对性的拟定

出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础

上作出决策，然后付诸实施等环节c涉及如下两个衡量原

因：

思维环境：职务所处环境对担任职务人员的I思维所设H勺

限制

思维难度：职务需要担任者进行发明性思维口勺程度大小,

从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩做的第一级，到完全

无先例可供借鉴的第五级。

职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终

止果可能造成的影响。涉及如下三个衡量原因：

职务责任：可能造成的经济后杲，分为四级，即微小

时、少许日勺、中级的和大量的。

职务对成果的作用，分为四级

第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶尔性服务。

第二级：征询性作用，提出意见或提议，补充、解释与

阐明或有一定贡献。

第三级：分摊性作用，与其他职务共同负责工作成果,

与本企业内部其他部门的或企业外部日勺别人合作。

第四级：主要作用，本职务承担主要责任，独立承担或

虽有其他职务参加，但其他职务是次要H勺。

行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制，

分为九级。

（3）计点职务评价措施合用范围

3.计点职务评价法要求：只根据被评职务本身的性质与

工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定

人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与

条件；仅考虑该职务相对于我司的贡献，不必考虑其他企

业或其他行业该职务的情况。

4.计点职务评价法主要基于内部公平的原则，对中海各

岗位贡献程度做出积分评价、形成职位序列，进一步结合

外部薪资水平确立基准工资原则。

5.拟定部门主要程度、建立职位序列

经过内部访谈及问卷调查拟定部门主要度系数。结合计

点职务分析法建立职位序列。

表2—3:1234567

业务部

门主要

度调查

成果

主要度

排序

部门投设计经营地盘合约工程客户

资服务

积分284231182159154146104

表2-4管理部门主要度调查成果

主要度排1234

序

部门人力资源财务资金行政公关信息

积分1611388764

6.根据职位调查成果和部门主要度系数拟定职位序列表

根据职位调查成果和部门主要度系数拟定职位序

列表（见文件《职位序列表》），同步能够拟定各职位的薪酬

等级如表2—5所示。

表2-5职位薪酬等级表

薪金等薪金等

部门职位部门职位

级级

总经理39总经理26

常务副总经理37信息主管18

企业领信息中系统分析

总建筑师3613

导心员

人事行政副总经网络管理

3511

理员

软件工程

财务总监3510

师

助理总经理（营

31总经理28

销管理）

助理总经理（深助理总经

3022

圳业务）理

投资发

高级投资

主任30展部18

经理

投资副主任29投资经理16

投资分析

设计副主任289

员

营销副主任27总经理27

主任设计

项目设计师1922

师

企管委

主任工程

营销筹划师1821

师

设计研

项目设计

高级投资经理18究部19

师

副主任设

副主任设计师1818

计师

园林设计

投资经理1612

师

室内设计

文员512

师

设计安装

总经理3012

工程师

副总经理（招聘构造工程

2712

人事）师

副总经理（人事

27文员9

考核）

培训中心主任27总经理26

培训中心副主任24副总经理23

人力资经营销售

源部人事主管18部一筹划20

总监

经营销项目营销

培训办公室主任1617

售部经理

薪资专人13营销经理12

人事外勤专人12报建主管12

培训专人12销售主管11

营销副经

文员56

理

财务资总经理29合约管总经理25

金部副总经理（资金理部

26副总经理22

管理）

副总经理（财务助理总经

2619

管理）理

土建造价

助理总经理2313

工程师

分判工