《人力资源》形考测试答案

国家开放大学：《人力资源》形考测试答案

《人力资源》形考测试

第一章测试题

选择题

1•认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于

（成年人口观）

2•人力资源与人力资本在（经验）这一点上有相似之处

经验

3•具有内耗性特征的资源是（人力资源）

4•“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的

目标。”这一概念属于（过程揭示论）

5•人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）

6•以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）

7•“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验）

8•以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工）

9•期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）

10•从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想）

11•“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成

什么？（资源）

12•马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）

13•任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者）

14•把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？

（以人为中心、理性化团队管理）

15•每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队

管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）

16♦“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（“经济人”假设）

17•主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设）

18•下面哪一项不是人本管理的基本要素？（产品）

19•与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？

（培育和发挥团队精神）

20•明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）

思考题

SIMPLETITLE

什么是人力资源？人力资源有什么特点？

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人

力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、

体力等的总称。

特点是它具有能动性、社会性，因为人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人

力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态。

不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注

意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

一、管理理念上的区别。现代人力资源管理不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而

视之为一种生产资源，一种生产资本。这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；

这种资本的形成要进行人力资本的投资，因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、

注重人的自身需要的前提下，枳极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业、社会的全面发展。而传统人

事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理模式是“以人

为本”，更注重员工权益保障：而传统的劳动人事管理模式是“管人，

二、部门性质的不同。现代人力资源与传统人事管理相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面

性。现代企业的人力资源部门具有效益概念，是人力资源的“生产部门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完

成。它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对人力资本的投资，开发了人力资源，从而使

其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。同时，由于市场的多变要求企业不断作战略调整，企

业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素。人力樊源管理涉及到企

业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资

源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构，是做人力资源工作的秘书处，其主要职责在于制订人力资源规划、

开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;同时培训其他职能经理或

管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有大中型企业，如劳资部门管企业的工资及员工的调配，人事

部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。

三、管理重心的不同。现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的

根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机

制、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和经济效益。

而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系

统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

四、管理内容的不同。现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破

了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工

作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合

作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑

的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。

五、管理作用的不问。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源

的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。为因应企业发展的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如

高级人才的获取）；从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变

动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅

起到的是企业中的一个职能部门作用。

六、管理原则与方法的不同。现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统

学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人：公正待人、尊重人：与员工

进行有效沟通等等。同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化、规范

化以及管理手段的现代化。

七、人力资源管理者专家化。人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作

的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作

与工作的关系等等，工作的难度今非昔比，“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源

职业经理人。

人本管理理论的核心思想是什么？

人本管理理论的核心思想是什么:坚持一切以人为核心.

人本原理，是管理学四大原理之一，顾名思义就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为

核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活

动中的主体地位和作用。然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的

日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新

的时代意义。文字教师是学校主体，教师的参与是学校有效管理的关键；使教职员工和学生人性得到最完美的发展

是现代教育管理的核心；为教职员工和学生的发展服务是教育管理的根本目的

质量管理，以人为本，只有不断提高人的质量，才能不断提高活动或过程质量，产品质量，组织质量，体系质量及其组

合的实体质量.这就是人本原理

我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？

国内企业几种人力资源管理模式：

在任何一个企业组织中，认识人却管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理

人的措施。这在人力资源管理的历史口体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复

杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的i种历史演变。

既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型

看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。

1。自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管

理模式,

这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利掌握在企'也核心人物手中，企业的i切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业

赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；

（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。

（4）将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；（5）只想“控制人”，而不会想到尊重人。

2。以大为中心、理性化团队管理

以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力

资源管理模式。

这种人力资源管理模式有以下几个特点：

（1）权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；（2）所有员

工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果：（3）公司员工是有思想、有主观能

动性的社会的人；（4）企业的人力费源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为

了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。（5）将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良

好的激励，才能进行充分的开发；（6）“着眼于人”是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标

人力资源管理的发展趋势是什么?

随着人类社会进入21世纪，全球的社会经济环境不断发生着巨大变化，经济全球化、信息网络技术的快速发展、

知识经济的深入以及新的管理理念与方法的层出不穷，组织赖以生存的外部环境和组织竞争方式正发生着深入持久

的变革，因此，组织的各种管理职能必须与时俱进，应对不断变化的世界。在新的形势下，人作为知识的创造者和

应用者，是组织最重要的资源和核心生产力，人力资源管理将成为组织的战略行为，而不仅仅是组织内部的一般职

能，其地位将更加突出，意义将更加重要。基于人力资源管理思想的发展脉络和人力资源管理的新形势，作者认为,

未来人力资源管理将突出四个重点模式，即人本管理、权变管理、知识管理和柔性管理。

1）人本管理

人木管理就是“以人为木”的管理，它把人力当成资木，要求尊重人性、尊重个性、注重个人发展、认可员工价值、

满足员工个性化需求。它以开发和利用人力资源为基本内容，通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行

开发整合以使组织中个体和团体发挥最大的潜能，使人尽其才、才尽其用。人本和法治都是人力费源管理的基本价

值取向，它们既有区别又有联系。区别主要体现在含义、出发点、属性、方法、手段、原则和要求等方面的不同上;

联系主要体现在两者互为前提，相互依存、相互渗透、相互贯通，相互制约、相互影响。强调法治管理并不意味着

不要人本原则，相反，只有更加强化人本精神，才能真正实现法治管理。因此，沟通、共识，信任、承诺，尊重、

自主，服务、支持，创新、学习，合作、支援，授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。人本管理建立在“社会

人”理论基础之上又高于“社会人”理论的认识水平，它是知识经济发展的集中体现和科学发展观对人力资源管理工作

的根本要求。

2）权交管理

权变管理是对“复杂人”理论的深化，它是指管理方式、手段、方法、措施等要随着管理主体、客体、环境等的变化

而改变为一种动态的管理方法。新的形势下，科学技术日新月异，外部环境瞬息万变，人们的工作、生活和思维方

式不断创新，组织要在竞争中立于不败之地，实现可持续发展，必须适应外界环境的变化，包括政策的变革、市场

需求的变化、竞争对手策略的改变、员工价值观的变化等。这就要求人力资源管理具有更强的灵活性和适应性，为

组织的快速反应提供更有力的支持，包括灵活的组织构架、完善的人才制度、能够支持组织创新与变革的文化氛围、

能够满足环境变化要求的员工队伍等。

3）知识管理

知识管理是指以知识的创新、获取与经营为中心的管理，它是知识经济的必然要求。信息和网络技术的快速发展，

使知识的产生、传递以及更新速度急剧加快，要想在知识创新上取得优势，就需要在全球范围内获得、培养和使用

组织所需要的知识型员工，通过知识型员工来共享世界知识创新的成果，增强组织国际竞争力，实现组织的可持续

发展。知识管理主要包括以下八个方面的内容：一是创造一个拥有民主、自由、充满人情味的工作环境；二是提供

有吸引力的报酬；三是形成充分与高效的信息沟通机制；四是制定和采取平等、公开的全方位、多渠道的招聘政策;

五是开展系统的跨文化培训与管理：六是形成开放的分享和民主决簧体系；七是建立持续有效的系统激励模式；八

是构建学习型组织。

4）柔性管理

柔性管理是相对于刚性管理而言的一种灵活、动态的管理方法，它乜是知识经济时代的必然要求。首先，在工业社

会，财富主要来自于资产，而知识经济时代的财富主要来源于知识。根据其存在的形式，知识可分为显性知识和隐

性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术形式存在的知识，后者则是指员工的创造性知识、思想的体现。

由于隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉自愿地将自己的知识、思想奉献给组织，实

现知识共享，只能通过柔性管理，使企业与员工的关系发展成为以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴

关系，从而建立信任与承诺的关系，实现个人与组织的共同成长和发展。其次，参与复杂多变的现代市场竞争，员

工必须获得独立处理问题的能力和权力，只有通过柔性管理才能提供•个“人尽其才”的机制，才能使组织在竞争中

保持优势。最后，现代社会中，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断变化之中，及时满足消费者个性

化的需求是生产经营者的制胜之道，柔性生产已成为必然趋势。要适应柔性生产必须要采取与之相适应的柔性管理,

这是实现柔性生产的重要前提。

国家开放大学：《人力资源》形考测试答案2-3

《人力资源》形考测试

第二章

选择题

1•通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？

组织内部环境

2•预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

预测未来的人力资源需求

3•制定利益相关者（）、财务增长标掂、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资

源管理战略哪个步骤？

包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等战略衡量

思考题

4.如何理解组织战略与人力资源管理的关系？

人力资源管理是企业战略管理中重要的一部分。企业战略管理是从全局和长远的观点研究企业在竞争环境下，生存

与发展的重大问题，是现代企业高层领导人最主要的职能，在现代企业管理中处于核心地位，是决定企业经营成败

的关键，

人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计戈IJ、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并

进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

5•哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？

如果是单纯从理论角度讲，可以有两大类因素：

一是外部因素一一从人力资源管理工作的外部环境来看，有三大因素：

企业战略的因素。核心竞争力的构建需要企业将人才提升到战略层面来思考；

客户的为素。客户满意度的提升需要企业价值链管理的提升，而价值链基本活动的增值必须通过对人才的管理来实

现，越来越多的公司已经认识到只有满意的员工，才有满意的客户；

法律法规的因素。劳资关系需要人力资源从业者从公司全局的角度出发思考企业的发展。

二是内部因素一一从人力资源管理工作本身来看，有以下因素

人力资源从业者能力和地位的提升。企业对人力资源管理的重视程度与人力资源从业者的能力和贡献呈正相关，部

分企业的人力资源从业者给公司带来更多的贡献，让企业以及总经理的观念发生了根本性的变化，主动提升人力资

源管理的角色。

人力资源管理的边界更广。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有

其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和发展，人力

资源的管理边界已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

如何制定人力资源管理战略?

1.根据企业战略发展目标，制定人力资源发展战略

企业战略发展在不同的时期对人员有不同的要求，这包括人员的能力，知识管理能力，不同专业人员比例等。企业

在不同的发展时期也会有不同的工作重点和不同组织型态，都需要有相应的人员要求。因此，人力资源战略规划要

符合相应的企业发展规划的规模、组织结构的调整、技术与能力要求、产品开发和市场运营能力等方面的要求。

2.分析企业内外部环境人力资源管理面临的问题和潜在风险提出因应方案

人力资源战略规划是对企业人力资源进行中长期的战略规划，要求人力资源管理部门针对总体的人力资源政策、制

度、行业内的人力资源市场环境、以及企业面临的潜在人力资源风险和危机等宏观层面进行深入研究分析，为企业

人力资源政策和规划的制定提供重要依据。

3.对企业中长期人力资源需求和供给进行预估进行人力资源职能发展规划人力规划的重点是人才的供需平衡，通过

规划，管理人员努力让适当数量和种类的人,在适当的时间和适当的地点，从事使组织和个人双方获得最大的长期利益

的工作，规划由五个步骤构成:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能及其它内部供给特

征、确定人力资源需求、制定行动计划与方案以保证适人适位。由规划产生招募、甄选和配置计划，培训与开发方案

以及人员晋升和调动。

4.建立核心人员职业发展体系，打造企业核心人才竞争优势

企业对于人才的选拔，尤其是对核心人才的甄选、培养和使用至关重要，其数量和质量水平直接关系到企业核心竞

争力的整体水平。建立企业核心人才的选拔和规划体系，是保证企业核心人才队伍持续发展的条件基础。所以，集

团总部需要根据企业发展的客观需要，明确集团核心人才的范围和选拔标准，从而指导下属企业推荐或遴选核心人

才。

5.因应环境对人力资源管理政策和制度持续改善

为了实现企业人力资源发展战略，保障未来人力资源的有效供给，落实核心人才职业发展规划等，人力资源单位必须

制定和完善企业中人力资源管理方面的相关政策、制度。对哪些政策需要修订或建立，主要的内容框架以及时间计

划等都是人力资源战略规划的内容之一。这里所指的政策、制度是关系企业总体的人力资源政策制度，诸如内外部

招聘政策、薪酬政策、人才培养计划、绩效管理制度接班人计划等等。

7•在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？

一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其

他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把

握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性。

一、企业外部环境因素分析

1、政治与法律因素。企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。企业制定和实施任何人

力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经

营的重要保证。我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》等法规对人力资源管理实践有重要的影响。

2、经济环境。经济环境是影响人力货源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供

需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。

经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。相反,

如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。

3、劳动力市场。劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力

市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素质和技能

要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。

企业制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对

特定人力资源的市场需求，才能有的放矢，掌握主动。

4、科学技术因素。企业经营中的技术变革对企业经营产生了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，导

致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新技术、新技能的员工来胜任。

因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开

发计划。

5、社会文化因素。社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社

会结构、风俗习惯等情况。社会文化是经过于百年逐渐形成的，它影响和制约着人们的观念和思维，影响着人们的

行为。社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面。

6、自然环境。自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。

所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。

8•战略人力资源的开发对我国的经济发展有何重要意义?

人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：

第一，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这

些资料和数据；

第二，由于居于高位的领导者与外界保持着密切联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未

来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；

第三，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业的领导者有权全面调节、配置和指派

这些资源；

第四，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见,

而一般员工“不在其位，不谋其政”，不可能具有这样的胆识和远见。通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领

导者战略意识的提高。有利了全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。

第三章

选择题

1•预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

预测未来的人力资源需求

2•在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定

人力资源规划时哪一个步骤？（）

制定能满足人力资源需求的政策和措施

3•通过检查人力资源H标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活

动？（）

控制与评价

思考题

4•人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？

人力奥源规划是企业人力资源管理工作的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需

求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。人力资源管理要

求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极

性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5•人力资源规划编制程序和方法是什么？

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、

人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源

规划反馈与修正。一、收集有关信息资料。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部

信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息

主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政

府的有关政策等。

6•制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡?

人力资源,HR的重点工作之一就是要进行人力资源的需求和供给分析，然后在二者之间做好平衡.企业人力资源供求

达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的.企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力

资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求,企业设备闲置，固定

资产利用率低，也是一种浪费.人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来

人力资源供求实现平衡.

7•人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题?

人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一。1人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展。

在战略性方向明确的情况下，人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建设可以帮助企业传

承组织文化，保证企业的核心价值，实现企业的战略性发展。2人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和

外部因素而损伤,在内部员工调动和更新的时候，人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不

可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力。从而保证生产和管理。3有效的人才梯队

可以源源不断地吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续发展能力，有利于企业的时间性发展和地域

性扩张，

8•在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策?

人力资源短缺时的管理决策:1是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上,培训某些人员将

他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率。2是雇佣另外的人员，如廉佣非全时工作人员，廊

佣临时的全时工作人员，服用永久性全时工作人员。3是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加

生产，安装部分设备来执行由工人完成的操作。人力资源剩余的管理决策:1是永久裁员，如关闭工厂，永久性解底,

鼓励提早退休，以消耗的方式进行缩减，2是将人员重新分配到有需求的:工作岗位，如重新培训和倜动，3目在减

少成本的条件下保留过剩人员，如暂时关闭，临时性解应，减少工作时间，共同分担工作，消减工资和福利。永久

性裁员:人员重新配置:降低劳动力成本

国家开放大学：《人力资源》形考测试答案4・5

《人力资源》形考测试

第四章

选择题

1•某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源

成本的哪个项目中列支？（）

开发成本

2•公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资

源会计的哪一基本假设？（）

组织的人力资源之价值受管理方式的影响

3•岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）

开发成本

4•既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的

是哪种会计内容？（）

人力资源成本会计

思考题

5•什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？

人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告

把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告

分析企业经营状况和发展潜力、前景c.人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职

成本等五大类。人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。

6.一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？

企业进行人力资源成本核算的主要意义有以下几个方面：

1、所有的人力资源管理，都是为了企业引进人才和留住人才。

2、更好地把“人才”作为一种资源，再通过培训，使其经验和价值得到提升，这样能给企业，带来更高的回报和效益。

7•怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算?

人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产X行业投资报酬率行业投资报酬率或人力资源价值=本企业实际净收

益行业投资报酬率•企业总资产第一，经济价值法是按照人力资源投资率和未来一段时间的收益预测值来确定人力

资源价值。第二，商誉评价法则第一步确定企业本身的商誉值，主要做法在某一基准口对企业价值进行整体评估，

以评估价值超过财务报表净资产价值的部分确认为商誉。第二步是以人力资源投资率与确认的商誉部分相乘，计算

出人力资源的价值。这种方法依据历史数据资料，可信程度较高，可是也未考虑货币未来增值率，并且还要求企业

必须具有商誉这项无形资产，这违背了人力资源会计核算的初史。第三，拍卖价格法是按照在劳动力市场通过公开

竞拍，以最高竞价确定的人力资源成本计算方式。

8•进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的?

进行任何一项投资先要考虑这个投资项目的可行性及风险可控性，如果风险可控，再来分析投资的收益来源可能性,

利弊权衡之后，再做决策。

由于货币时间价值是客观存在的，因此，在企业的各项经营活动中，就应充分考虑到货币时间价值。前面谈到，货

币如果闲置不用是不会产生时间价值的；

同样，一个企业在经过一段时间的发展后，肯定会赚得比原始投资额要多的资金，闲置的资金不会增值，而且还可

能随着通货膨胀贬值，所以，企业必须好好地利用这笔资金，最好的方法就是找一个好的投资项目将资金投入进去,

让它进入生产流通活动中，发生增值。

第五章本章自测

1•适合于流水作业岗位的仃务分析方法是（决策表）。

2•工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）。

3•管理人员定员的方法是职责定员法

4•依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是

（排序法）。

5•工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法

（劳动价值）。

6•让秘书起草一份文件这是一种（任务）。

思考题

7•什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？

工作分析除用来固定职位工资外，它也是一种有效的管理工具。它不仅可作为招工、选人、派职和岗位训练的依据,

也可提高员工对本职工作的认识、改善态度。此外，工作分析还可作为对员工进行考绩的标准。

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据，工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准：

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础

1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存

在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于

人力资源管理职能真正上升到战略地位；

3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

8•工作分析的方法有哪些？其特点如何？

工作分析的方法

（一）访谈法

访谈法又称为面谈法，是•种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某•职务或者职位面对面地询问

任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是

便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。

（二）问卷调查法

问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工

作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作

职务描述。

（三）观察法

观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的

作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息,

并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。

（四）工作日志法

工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达

到工作分析的目的的一种方法。

（五）资料分析法

为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权

利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解.，为进•一步调查、分析奠定基础。

（六）能力要求法

指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。

（七）关键事件法

关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“大键事件”详细地加以记录，可在大量收集信

息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、

盈利或与亏损、高效与低产等）。

9•工作分析的流程是什么？

整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。

1、计划：

（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职

说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。

（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；

（3）组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）

2、设计:

（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；

（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；

（3）作好时间安排，制定分析标准；

（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）

3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：

（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达：

（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；

（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；

（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。

具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳

总结出工作分析的必须材料和要素。

4、结果：

工作分析结果的表述，有五种形式：

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或

岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工

作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某•职务或某•职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

5、运用：

通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。

10•定员的方法有哪些？

企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活

动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

人力资源作为生产力的基本要素.是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。劳动组织从设计组建时

起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要,

又使各人都能发挥其应有的作用。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，

促进企业劳动组织的科学化。

劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，

都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术

人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。

11•工作分析的结果在实际中有何应用？

1、通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的

岗位，为人力资源规划提供依据；

2、企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的

要求；

3、如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分折所得

到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准；

4、员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这

样建立的考核标准才称得上科学和合法；

5、通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高

的绩效，这些人需要培训以提高技能；

6、根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科

学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；

7、工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径

以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用；

8、通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行

再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；

9、有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；

10、通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高噪音等因素，可以为组织提供特定岗位员

工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。

国家开放大学：《人力资源》形考测试答案6-7

《人力资源》形考测试

第六章本章自测

•影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。

2•招聘中运用评价中心技术频率最高的是

（公文处理）

3・甑选程序中不包括的是

（职位安排）。

4•推孟教授提出正确计算IQ的公式是

（IQ=1心理年龄/实际年龄）xlOO）o

5•各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？

（投射测验）

6•让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为

（构成技术）。

7•检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为

（信度）。

8•为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以

排序。这是职务分析的哪一项主要内容？

（职务评价）

9•“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？

（人员的选拔与使用）

10•企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为

（人力资源的获得成本）

11•通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？

（准备阶段）

12•拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？

（宣传与报名阶段）

思考题

13,什么是招聘？什么是甄选？

在人力资源管理中，甄选一词的含义就基本等同于“筛选”，只有对所有的应聘者进行考核后才能知道哪些人是符合

本公司为需求啊。只有从众多的求职者中选出合适的，才能下聘书录用

而“招聘”也不是狭义的指最后的下聘书录用，从最一开始的指定招聘计划，发布招聘广告，组织招聘会，面试，筛

选，到最后的录用，这个一系列完整的过程都叫“招聘”

14•招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？

招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，

公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会...招募渠道：招募渠道主要

有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、

档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会、网络、招聃广告、校园招聘、猎头、职业介绍机构。

步骤/方法内部招聘和外部招聘各有什么优缺点内部招聘的优点1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色2、

招聘和培训成本低3、激发员工的内在积极性内部招聘的缺点1、缺少思想碰撞的火花，影响企、业的活力和竞争力

2、“近亲繁殖”影响企业的发展3、

容易形成内部人员的板块结构外部招聘优点1、可以为企业注入新鲜的血液2、为企业带来新思想、新观念外部招

聘的缺点1、相对内部招聘，成本较高2、新员工不能迅速适应环境，需要一段时间的磨合期

各种外部招聘方式各有什么优劣广告招聘优点1、发布广告，尤其是网络广告，成本较低，容量大，信息传输快；

2、吸引更多的求职者3、可以树立企业形象缺点：1、不能控制招聘人员数量和质量2、不能进行面对面的交流3、

不适用于经济不发达地区人才招聘会优点1、可以在短时间内收集较多求职者的信息2、招聘成本低缺点：很难招

到高级人才校园招聘优点1、能够找到足够数量的高素质人才2、新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一

般也较强3、成本随招聘人数的上升而下降缺点1、应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高2、对工作往往有过

于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易产生对工作的不满意专业招聘机构（猎头公司）优点1、可

以招聘到高级人才2、招聘到的人员素质有保障3、目标准确，服务专业缺点：成本高各种主要招聘广告媒体各有

什么优块点报纸优点1、内容大小可灵活选择2、针对某一特定的区域3、报纸是根据各栏目的内容分类编制，便

于查询块点1、对招聘的特定群体界限不明2、时效性强，很多潜在的求职者可能看不见招聘信息杂志优点1、对

招聘的特定群体性有明确的针对性，尤其是某些专业性杂志2、时限性长3、印刷质量较好缺点1、杂志发行地域

广，当企业希望针对某一地区进行招聘时，效果不是太好2、杂志一般发行的间期较长，企业需要较长的广告预约

期广播电视优点1、可以将应聘者锁定某一地区2、较报纸、杂志、广播电视能更好地渲染气氛，激发求职者的求

职欲望块点1、传递的信息不如报纸、杂志丰富且缺乏持久性2、成本高网站广告优点1、发布的招聘信息几乎不

受时间、空间的限制，且方便快捷2、成本较低缺点：不适合经济欠发达地区。如何选择招聘渠道应根据招聘职位

的具体情况（人员的任职资格条件、工作要求和招聘数量等），同时结合行业、区域人才市场情况，确定选择什么

样的招聘渠道。

15•招聘、甄选的流程是什么？

首先一般的面试流程

1双方见面寒暄，递交简历。

2面试官介绍公司情况及职位要求；面试人员自我介绍：100%间的自我介绍，事先准备下，及对职位的理解。准

备一下，了解下你应聘的公司企业文化。会问到你的优势，劣势，优缺点，爱好，在学校都干了点什么，对你应聘

工作的看法等等

3.注意语气，语调，身体语言，给人以自信，有责任感，积极向上的感觉就行

3双方进入问答环节。

4面试结束。

16•面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？

一、面试的基本类型有：

1、结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。

2、单独面试与集体面试。

3、压力性面试与非压力性面试。

4、一次性面试与分阶段面试。

5、常规面试、情景面试与综合性面试。

二、心理测验的实施步骤包括：

1、确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；

2、收集有关的资料；

3、培训工作人员；

4、实施测验；

5、结果分析。

17•什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？

对于当今企业而言，准确识别、合理配置内部的人力资源，已经成为影响企业经营发展的关键因素，准确有效的人

才评估正是企业优化人力资源管理的基础性工作。评价中心技术包含多种测评手段，适用于企业不同场景下的人才

评估工作，能够为企业提供较为准确、完整的决策参考。

首先，评价中心技术中的多种测评手段均有专业性要求，无论是使月过程，还是对于最终结果的解读，都需要具备

一定的专业积累；其次，对于企业而言评价中心是一个需要持续建设及更新的工程，只有结合企业自身应用、自身

场景不断更新评价内容，其评价结果的准确性才能得到不断提升。

第七章本章自测

选择题

1•企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。

岗前培训

2•在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）

研讨法

3•工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？

按细节说明的工作

4•岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）

开发成本

5•企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）

岗前培训

思考题

6•培训的基本内容有哪些？

职业培训的基本内容一般分为基本素质培训、职业知识培训、专业知识与技能培训和社会实践培训。（1）基本素

质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。（3）专业知识与技能培训

包括专业理论、专业技能和专业实习,（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。4）社会实

践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。

7•培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？

是即将面对第一份工作的大学生，入职3年以内的初级白领，以及将面临陌生行业、公司、岗位的员工。目的是使

他们接受较全面的职业道德和职业技能培训，成为同劳动力市场需求相适应的有知识、有技能的劳动者。世界上职

前培训最发达的是美国和日本，国内的职前培训还没有形成体系。中国的职前培训和美国、日本等发达国家相比，

大约滞后20年。多数国家一般是