2024年绩效考核工作应该怎么做

2024年绩效考核工作应该怎么做

第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的

确定也是以职务分析为基砧，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内

容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观

的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后

的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学

的定性和定量的方法，对职工行为的'实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是

企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考降高每

个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首

先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理

系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工

对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理是供决定性的评估资料，从而可以改善组

织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

绩效考核的考核方法

1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术

之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中拟越出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单

易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的最好的与最差的，然后挑选出第二

好的与第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为

绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核

绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个

考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分

的'排序。

4、强制分布法(ForcedDistributionMethod,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水

平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里云。

5、关键事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):是一种通过员工的关健行为和行为结果

来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优

秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该

员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做已考核。

6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):是基于对被考核

者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(ManagementbyObjectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,

管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标.在目标管理法下，每个员工

都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评

价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的

成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

绩效考核的体系监控

管理层考核体系

科莱斯平衡记分卡，刨舌财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，

一般一年一次,越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维

度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售

部门侧重财务，可能财务占40%,而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现,

将影响的奖金，甚至职位。

员工考核体系

业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中

员工行为态度和能力寸留示，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。

例：J企业有21项定由旨标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定

性指标的分值等级用行为定位等级评价法确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体

行为等级及考评标准。0~4分代表缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思

考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情。9~10分代

表了解客户的.潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取

向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。

管理过程监控

要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员

工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布;经理半年中期述职。员工每周的计划与总

结，在每周会前，部门经理通过网络系统都要先检查。

例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和

A难于相处。部门经理和A进行诊断面谈后，发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导

致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A