【《上海Y国际货运代理有限公司员工激励问题研究》9000字（论文）】

上海Y国际货运代理有限公司员工激励问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u10843摘要 摘要激励机制是人力资源管理的重要内容，通过激励机制在一定程度上得到了落实和实现。激励的本质是激励员工行为的心理过程。因此，建立有效的激励机制的关键在于适当鼓励员工的积极性，将公司的目标和员工的需求协调统一起来，鼓励员工发挥创造性，满足自己的需要和要求，最终实现公司的目标。在此基础上，本文以运辉国际公司为例，通过文献研究和实地调查的方法，对该公司的员工激励机制进行了研究。首先，本文介绍了研究的背景和意义，研究的内容和方法，以及相关的概念和理论，以解决以下问题。其次，分析运辉国际公司员工激励机制的实施现状，总结员工激励机制中存在的问题。最后，基于以上分析，结合相关领域的研究成果和笔者自身的工作方法，笔者提出了通过构建合理的薪酬体系、完善绩效考核体系、完善公司培训体系等策略来解决运辉国际公司的员工激励问题。关键词：员工激励；薪酬福利激励；绩效激励当前在新冠疫情反复不断的影响下，普遍出现员工的离职率的不断升高以及员工工作积极性不高，出现怠工等多种不良现象。市场也不断发生在变化。生产和管理等许多因素发生了很大的变化，这改变了一套新的方案，也改变了公司未来资源的开发和公司的未来的整体走向，增加了公司各种综合资源的力量，改变了公司的支持。公司和员工必须面对经济发展和社会状况。本文的重点是要充分认识当前劳动者存在的问题，寻求方法和制度激励，基于公司未来发展战略和资源，应用更多企业层面的战略。更好的去发挥员工的工作热情和工作潜力以及员工对公司的忠诚度，提高公司的留人能力，节省公司的人力成本，目的为了实现运辉国际货运代理有限公司未来的发展目标。本文以运辉国际货运代理有限公司为例，本文以激励理论为指导，总结了企业员工激励存在的问题和发展思路，与现代企业员工激励的一般方法和特殊方法进行了比较，为丰富我国现代企业员工激励理论提供了有益的依据。同时希望能对一些具有员工激励基本理论知识的案例企业进行推广和发展。激励机制的更新换代同时顺应时代的发展，随着市场经济的发展。和员工生活水平的提高，以往的激励机制的作用成直线下降，企业激励机制不应该忘记经济基础为前提。同时要注重精神层次的提高，使员工认同企业的文化，把企业当做自己的第二个家，如此激励效果会倍增。不能把员工推向对立面，要团结员工的内心。一、员工激励概述（一）员工激励的定义随着人力资源管理理论的发展，支付人的概念正在逐步改变。报酬不仅是对所做工作的反馈，也是激励员工的一种手段。有效的薪酬激励可以为公司吸引最优秀的人才，留住关键员工并鼓励他们有效工作。薪酬激励是经济和管理研究中的一个重要课题。从经济学角度看，与薪酬激励有关的最有影响力的经济学理论是委托代理人理论、人力资本理论、分配经济学理论、分配经济学理论和知识价值理论。这些理论表明，薪酬，尤其是绩效薪酬，是一种直接而有效的激励手段。与经济理论中的理性人假设相比，管理理论认为个人是社会人，这更合适。虽然管理学中不同的激励理论有不同的侧重点，使用不同的概念，但它们的共同点是：以工资为代表的物质激励是激励的基础。主要的相关理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程的综合理论。（二）员工激励的相关理论1.马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，将人类的需求分为不同的表现层次。其中，人类的基本需求是生理和安全需求。只有当生理和安全需求得到满足，才会有更好的需求，如社会、尊重和自我实现。在公司里，当员工满足基本需求时，就会有更高的追求。在这一点上，激励措施应着重于满足和调整高层次的需求。当然，还涉及许多影响因素，如职位、职责、心理需求、个人因素等。虽然人们有不同的需求，但必须有一个主导的需求。也可以说，这五个层次不是独立的，必须满足低层次的需要，才能达到高层次，这是人类生存的基础。在关注员工需求的同时，企业管理者还应该考虑影响员工需求的内部和外部因素，实施有针对性的管理和规划方案。2.赫茨伯格的双因素理论美国行为学家弗雷德里克-赫兹伯格提出了双因素理论，其中的"双"因素指的是健康因素和激励因素，也可以简写为激励健康因素理论。保健因素指的是基本生活保障、员工基本工资和工作环境。如果保健因素不能使雇员满意，他们应该离开工作岗位。如果这些因素符合雇员的标准，雇员就希望他们能增加自己的标准。在这个阶段，激励因素是满足员工心理期望的较好方法。激励因素，如晋升、培训、评估等。激励水平也会对员工产生影响，高的激励水平无疑是员工努力工作的动力；低的激励水平，不能满足员工的需要，也会使员工感到不舒服。3.弗洛姆的期望理论美国心理学家维克多·弗洛姆提出期望理论，期望是一个人心理想要达到的层次，是吸引人行为的一个动力。取决于人是否行动，是否努力的去实现。在企业中，期望可以理解为企业给员工设定的绩效目标或者是员工自身给自己设定的工作目标。可以将期望提炼出三个概念层次：第一，期望。员工心理对事物的期待值；第二，方法。企业或个人因为期望，而努力去实现的动力；第三，结果。因为想要完成期望，做出的努力，达到的任务目标4.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论，“公平”即指的是公正、合理。简单理解公平理论指的是企业员工在付出了劳动力的同时，得到了相应的报酬。公平理论在企业中体现在薪资待遇方面，是否公平，对得起员工的付出。然而，公平只是一种感觉，存在实际的不公平和个人感觉的不公平。此时，需要企业的管理参考同行业、同地区，不同岗位的信息，基于企业员工公平感调查，综合客观的考虑事情。只有科学、合理的调整，才能真正做到满足员工的心理。（三）员工激励的意义在公司与员工间，激励的功能表现为：激励能够激发员工的积极性和创造性，实现他们的工作目标；有助于提升全体员工的综合素质，加强竞争意识，更好地完成上级交给的任务，从而提升公司的外在竞争力；提高员工对公司的归属感，降低跳槽率，为公司提供高素质的人才；对提高公司的凝聚力、增强团队精神和竞争意识、持续推动公司的发展具有重要的意义。二、上海运辉国际货运代理有限公司员工激励现状上海运辉国际货运代理有限公司成立于2015年01月05日，经营范围包括一般项目：海上、航空、陆路国际货物运输代理。主营国内外物流供应链管理及专业网络信息技术开发。公司成立至今一直稳步发展，目前在湖北、重庆、成都拥有三家子公司，在上海拥有一家合资公司。公司以丰富的航运经验、高效的国际网络、先进的管理水平、优秀的人才结构为国内外的采购商、加工企业、生产企业提供国际化、专业化的良好服务，成立至今一直以优质的服务和可靠的承诺受到客户的广泛称赞。公司拥有先进的管理思路及敏锐的市场观察力，已汇集和培养了一批精干务实、员工队伍稳定的团队，通过不断开拓海内外市场，实施经营规模化、功能多元化的国际性战略步骤，逐步建成一个实力雄厚、功能齐全，具有市场竞争优势的能与国际先进航运接轨的可持续发展的综合物流公司。组织结构是指企业各职能部门之间的关系和职能形式。运辉国际公司的组织结构已经调整了多次，目前的公司组织结构如图3.1所示：图3.1运辉国际公司组织结构图（一）员工激励的原则有区别的激励原则。我们不应过分依赖经验和惯例来鼓励员工。激励的解决方案并不是一劳永逸的：我们需要动态地看待问题，深入研究问题，不断了解员工不断变化的需求，采取有针对性的激励措施。客观和公正的原则。在激励过程中，如果存在奖惩不当的现象，就不可能得到真正的激励效果，反而会产生负面作用，造成不良后果。因此，在激励过程中，我们必须认真、客观、科学地评价员工的表现，确保奖罚分明，不分亲疏远近，一视同仁，让受奖者心情舒畅，受罚者心服口服。将组织目标与个人目标联系起来的原则。激励中的目标设定是一个关键环节。目标设定必须反映出组织目标，否则，激励措施将偏离实现组织目标的方向。目标设定也必须满足员工的个性化需求，否则就无法提高员工的目标有效性，无法达到令人满意的激励强度。只有将组织目标和个人目标相结合，才能达到良好的激励效果。物质激励与精神激励相结合的原则。在使用物质奖励的过程中，很多单位花了很多钱，但没有达到预期的目的，员工的积极性不高，耽误了组织发展的机会。事实上，人们不仅有物质需求，也有精神需求。它的主要表现形式是赞美和推广。（二）员工激励的方式研究案例公司的方法，本文采用了问卷调查的研究方法。针对公司现有的62名员工，全部发放问卷，这其中包括管理、技术、销售等等所有员工。之后，回收问卷56份，回收率为90.32%，但有效率达到了100%。现将调查结果如下详细分析：1.薪酬福利激励福利应该是企业员工最关注的部分了，此次在运辉国际公司，针对薪酬福利方面做了调查，调查结果显示，有48.21%的员工不满足目前的薪酬福利；26.78%的员工表示基本满意；只有25%的员工对目前的薪酬福利表示满意。从结果看，不满意的还是占大部分的。说明则其中必然存在着问题，需要客观认真的分析和对待。图3.2员工对薪酬制度满意度数据来源；调查问卷。图3.3员工工资与本地同行业同职位工资比较情况数据来源；调查问卷。2.绩效考核激励绩效考核与员工的薪资福利以及晋升都是挂钩的，因此十分重要。此次在对运辉国际公司绩效考核现状的调查中，有33.93%的员工对绩效考核感到满意；28.57%的员工表示基本满意；有37.50%的员工表示不满意。可以看出，在满意与不满意两个数值并不是相差很大。说明公司在绩效考核的过程中存在不公平的因素，需要进一步调整。图3.4员工对公司绩效考核制度的满意度3.员工培训激励员工培训关乎到企业发展和个人职业发展。此次在对运辉国际公司员工培训现状的调查中，有32.14%员工表示满意；28.57%的员工表示基本满意；有39.28%的员工表示不满意。可以看出，不满意员工数量占比较多，说明大部分员工对公司的员工培训存在意见，满足不了员工当前的需求。图3.5员工对培训制度满意度的调查数据来源；调查问卷。三、上海运辉国际货运代理有限公司员工激励存在的问题（一）薪酬管理不够科学调查显示，48.21%的公司员工对目前的薪酬制度不满意；46.43%的员工认为自己的薪酬水平低于当地市场平均水平，说明目前员工薪酬分配制度存在不合理的情况。运辉国际的员工薪酬由固定工资、津贴、绩效奖金和年终奖金组成。固定工资与雇员的服务年限挂钩。随着工作年龄的增长，工资将逐年增加。根据公司的业绩，年薪将增加10%左右；津贴包括食品补贴、住房补贴、电话补贴和交通补贴，这些津贴大多是固定的。绩效奖金是薪酬差距的主要组成部分，主要与个人业绩有关。根据公司的规定，每月工资提成的一半将在本月支付，其余的将在年底前支付，即年终奖是根据公司年度业绩的平均年终奖计算。事实上，运辉国际在薪酬分配方面存在一些问题：公司的整体薪酬水平很低，低于行业平均水平。公司的固定工资增长和年终奖金分配制度过于统一。这同样适用于年终奖金。无论雇员如何努力工作，每年的增长都是一样的，无论好坏。这让业务能力强、成绩优秀的员工感到不公平，工作热情会有些受挫。（二）绩效激励机制不健全根据调查，37.5%的员工对绩效考核体系不满意，认为是不合理的，也是不公平的。对于绩效考核的结果，运辉国际公司会在全体会议后直接披露考核结果。有些员工对评价结果不满意，但不能提出有效的方法。管理者忽视业绩反馈，也没有改善业绩评估的方式。绩效考核体系对公司而言，其构建是约束与激励的结合。如果公司能够正确使用它，就可以规范员工的正常活动，引导员工提高绩效。但是现在公司的评估并不能反映员工的业绩，员工没有得到应有的报酬。不仅如此，公司可能还会制定出和工资或不适当的工作量无关的激励措施。此外，公司的处罚相对简单。员工出现问题进行的处罚，没有起到警示的作用。（三）忽视精神激励运辉国际公司目前所采取的精神激励措施，基本上是每年进行一次，覆盖员工少，频次不高、时间不长，经常性精神激励措施很少，无法形成适时，高效的激励效应。同时评选过程也流于形式主义，评选标准不清晰，有某种程度的内部评选，走过场的现象、论资排辈现象，使得原本稀缺的激励也向着“安慰奖”发展，而且做事认真负责，踏实努力，不一定能获得表彰激励，职工不免心灰意冷。大部分员工职位低下，处理的日常琐事太多，已经很难有成就感，缺乏足够的精神动力，“做多做少都一样”，长期下来，就会养成随波逐流的惯性思维，在平庸中走上平庸之路。其次，运辉国际公司的激励方式、宣传方式都比较单一，精神激励的作用主要来自于社会认同，员工从客户、领导、周围同事的认同中感受到了工作的意义和价值。不过，运辉国际的一些精神奖励计划的评选和奖励，都是在年会上一次性的、小范围的，并没有更多的宣传，员工的关注度也越来越低，一方面是获奖职工所获荣誉感大大减弱，另一方面是在群众心目中起不到树立榜样和标杆的主导作用，无法把个人工作纳入集体目标实现的进程之中，无法切实发挥激励措施应有的效果，达不到应有的激励效果。（四）员工晋升空间狭窄运辉国际公司的员工晋升缺少公开、透明的渠道和完善的、规范的晋升流程。一方面，业绩考核结果、工作能力水平等，仅小部分参考。在任命之前，征求一下公众的意见，这只是一个表面上的公正，至于过程、数据，有没有被投诉，都是由经办人和决策层决定的，并不让员工知道。而公司的企业文化，就是要保持低调，少说多做，就算有什么不同意的，大部分人都会把自己的想法藏起来，不会当众发表自己的观点，而是听从上级的决定。另一方面，直接上级应成为员工个人能力与工作表现最为直接的观察者与客观评价者。而运辉国际公司中，对一般员工升职加薪问题，直管领导只拥有建议权而无直接决定权。人事权集中到最高领导一人身上。这样也就造成了许多经常与领导打交道的普通员工，由于感情接近易为人熟知和察觉，晋升机会较多，甚至呈现出火箭式晋升。在各自岗位上默默工作的职工，由于几乎不可能同最高领导联系并找到他们，难以在晋升条件相同的情况下公正地得到他们，极易戳中他们的工作热情。四、完善上海运辉国际货运代理有限公司员工激励问题的建议（一）构建科学合理的薪酬管理制度1.营造公平的薪酬环境公平的薪酬程序关系到内部员工的公平意识、激励机制、薪酬机制和公司绩效可否形成良性循环。建立合理的薪酬机制的关键是根据员工的层次，科学地确定合理的薪酬分配机制，通过动态考核活动优化分配机制，以满足员工的需求。同时，评估员工的能力。在程序上，有必要防止评估活动中对形势和人性本质的评估失真。通过提高员工的公平感，员工可以对经理和运辉国际公司有一个更加积极的态度。在确定薪酬机制时，公司必须考虑到程序公平原则，并理解公平是最重要的制定因素。2.构建合理的薪酬结构科学的薪酬结构是对公司员工的长期激励。因此，确定薪酬结构是薪酬制度中最关键的部分。运辉国际公司在构建合理的薪酬结构之时，需要考虑的因素有几点：1.按照工作量。不同岗位和工作量的员工采用一岗一薪制度，明确薪酬结构。2.依据责、权、利。根据员工岗位职责，承担的责任大小的不同，进行调整薪资。责任越大，相应的薪酬需要提高。3.根据工龄。如果员工在公司工作时间长，他们将更熟悉公司的生产技术和设施。按工作年限确定阶梯式工龄工资，有利于增强员工的归属感，留住优秀人才，保证人才队伍的稳定，最大限度地减少不利于公司正常经营的因素。4.参照行业水平。在确定企业薪酬标准的过程中，必须调查地区级和行业级公司的市场薪酬，充分考虑当地经济增长和物价水平，使员工薪酬既能满足生活需要，又有一定的盈余。只有这样，他们才能提高参与的积极性。（二）健全绩效考评制度1.明确绩效考评的步骤绩效评估是实现组织目标的控制程序，是主要步骤。为了建立一个绩效评估系统，运辉国际必须执行以下程序：首先，必须建立绩效标准。执行过程中以既定的绩效标准为基础，以监督执行的完成情况为目标。标准制定的原则是战略目标和业务发展方向的紧密结合。第二，有效地衡量绩效。绩效必须与绩效标准的衡量紧密相连，这样才能使绩效衡量有效。在这个阶段，应该建立一个绩效指标体系。通过一个指标系统，个人必须代表整个人口，以使措施可靠。第三，测试性能结果。这应该通过比较实际情况与既定绩效标准的适当性之间的偏差程度，以及提供纠正措施和控制的建议来实现。第四，纠正和监测偏差。前面的步骤只能看作是控制管理的探索阶段，所有控制的关键是偏差的正确值。如果发现偏差但不纠正，组织就失去了控制。2.优化绩效考评的方法在确定运辉国际公司激励与绩效的关系时，这意味着仅仅奖励高绩效和惩罚低绩效并不会产生预期的效果。企业领导者需要改变他们的工作态度，改善与员工的沟通。只有这样，才能实现公司的发展目标。运辉国际公司需要做到：1.促进员工的持续发展。例如，一线的员工不应受到工作的限制，而应鼓励他们逐步创造更具挑战性的工作。2.建立合理的工作规范。要改变任务的质量，公司必须在与员工讨论之前对工作规范有一个清晰的理解，积极引导员工建立基于客观标准的绩效标准。3.确定员工的职权范围。平等主义必须改变所有工人的集体责任的定义。4.帮助员工达到更高的工作标准。大多数人都希望能有更具挑战的工作。只有当公司对员工提出更高的要求时，他们才能达到工作标准。5.了解并跟进员工。企业也应该更加注重员工，并尽快实施管理，不要等到工作验收完成。6.使用透明的激励机制。让公司薪酬透明化，让员工知道他们的薪酬是用来实现目标的，以及他们能有多少奖励。（三）精神激励与物质激励相结合不同的激励方式对年轻员工的激励作用是有差异的，因此，银行应当综合运用各种激励手段，多角度、多方式地开展各种激励方式，以满足员工多元化的需要，以达到最佳的激励效果。第一，要强化精神上的鼓励。运辉国际应加强对精神激励的关注，增强中高级领导层的参与程度，在银行内部营造一种良好的精神激励气氛和共同认同，并通过改进激励机制，让员工感受到荣誉感和成就感，进而增强其激励的作用。第二，优化福利激励制度。运辉国际可以建立多种福利体系，以满足年轻员工的不同需要，以此来激励年轻员工的工作热情，推动银行的发展。目前运辉国际公司的福利体系以实物福利为主，包括社会保险、交通补贴、住房补贴等，并可根据企业的实际情况，对职工进行灵活的福利安排。此外，运辉国际还可以通过丰富企业的福利补助方式，增加假期、旅游、人文关怀等非物质利益的选择，以充实员工的心理需要，增强其对银行的认同与归属感。（四）建立合理的晋升机制，拓宽员工晋升空间运辉国际公司的晋升过程要公平，有三点：一是评估团队的组成要公正。评审团队要从不同角度、评价候选人，避免因私而产生的私人恩怨或简单粗暴的一言一行，其中包括直接提拔的部门主管、人力资源部等。二是在推进提拔和选拔过程中要做到公平。根据既定的程序，一步一步地启动各个环节。不要根据个人情况，添加环节或减少减少。三是实施过程中的第三方监管。要有工会职工代表或第三方的工作人员到场监督，防止暗箱操作，保证公平。运辉国际公司的晋升结果公布，分为两个部分，第一部分是选拔结果公布。不仅要公布被提拔的人和成绩，还要公布落选者和其成绩，包括晋升的原因和失败的原因。二是公示的结果公开。公示通道应选择第三方通道，比如，公司纪检部。现有运辉国际公司晋升操作模式等，对公示意见，反馈渠道，多为最高领导信箱，并且最高领导均为升迁提名人、拍板人，不存在一个客观，中立的第三方渠道。一切公示，最终流于形式，对匿名投诉意见不作查阅或披露，只需公示即可任用，这样做违背了公平原则。五、结论本文对运辉国际的员工激励问题进行了研究和探讨，分析了公司需要注意的问题，最终可以通过激励和企业管理等有效手段促进员工最大限度的共赢模式。优化和完善薪酬分配、绩效评估和员工培训体系，最终可以为公司创造新的动力，为完善薪酬体系和激励制度提供基线。虽然公司的投资有所增加，但这是一项长期投资。一方面，公司通过薪酬激励减轻了员工的生活压力，避免了员工未来的后顾之忧。另一方面