2024年企业员工绩效考核方案范文5篇

2024年企业员工绩效考核方案范文5篇

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年

度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

下面我给大家整理企业员工绩效考核方案范文，希望大家喜爱！

企业员工绩效考核方案范文1

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考

察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构

成以考核为核心'导向的人才管理机制。

2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题,

促进下一阶段工作的绩雌升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以

到达公允、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本

考核依据的原则；

2、客观、公允、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘日缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总

经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理

部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：_

副主任：_、_

成员：___________________________

2、各成员职责

Q）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果

有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委

员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制

定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会.

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8S—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同

探讨制定和修改考核寺旨标，把考核结果反馈到办公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲

裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样,

不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样,着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个

考核指标，详细见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地

设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，

并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本领15%30%

工作看法15%20%

注：1、员工考核总评分二业绩分+本领分+看法分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为本人自评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核

时间进度支配等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法遂行汇

总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，

提出改善看法和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于3。分钟.

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：

Q）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详

细界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主

要采纳以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

(2)绩效考核结果为"良好"的员工，赐予奖金元的嘉奖；

(3)绩效考核结果为"称职"的员工，不作任何调整；

(4)绩效考核结果为"基本称职"的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为"基

本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

(5)绩效考核结果为"不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程

序.员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核

申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：

1、员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，

先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理；

2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复

核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理

员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:

2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3、考核资料必需保密,不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批

同意后方可查阅。

十四、附则

Q)本方案的说明权归办公室。

(2)本方案的最终确定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

企业员工绩效考核方案范文2

第一条：考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年

度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核.

其次条：考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效》t公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，

发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标

的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。

第三条：考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第四条：考核原则

1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条：考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各

次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样

的权重。

第六条：考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、

档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。

第七条：考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖

部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为一x,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合

评定;个人绩效表现权重为.X,主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现

等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表i“

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知

会本领、职业道德表现等三方面资料详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量

化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，

各项目部业务人员每超额完成目标销售额_x万元加1分，每低于最低销售额_x万元扣1分。其

他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条：专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条：考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对

象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，

并填写考核量表汇总到人事部.

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审

核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安

排。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条：考核结果

1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资_x；

②90分>考核总分380分，良好，当月实发绩效工资_x；

③80分>考核总分360分，合格，当月实发绩效工资

④60分>考核总分之50分，较差，不合格，当月实发绩效工资.x;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资」以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_x次以上者可参与年度考核评优;不合格次数

累计达一x次以上者，公司将予以解聘。

第十一条：考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是确定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、确定对员工的嘉奖与惩处。

第十一条：附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布

执行。

企业员工绩效考核方案范文3

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析,

做出正确的评价，进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保

障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、

年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公允、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴

定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词说明：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本

领和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde_):即关键业绩书国示，是经过对组织内部某一流程的输入端、

输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

53360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩

效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等

规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效依据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分,

依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考咳总分为100分

642迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.

646警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖

6.4.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作曰内结束.

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下：

优等：基本工资X12%，

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经

发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全

月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负

责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、探讨并经过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲

裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面淡的第5天组织考核仲裁，仲裁结果

为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支

配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工能够"考核总结会议”的方式进行,

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到

人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一

步绩效改善的目标，培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨

后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的说明权由人力资源部负责

十五、本方法自公布之日起执行。

企业员工绩效考核方案范文4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、

人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不司方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明.

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考惋留示

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳

绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办

的工作任务；

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选

项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

（二浒分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项

10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分;其中个人评

分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人

评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成

本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员

工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员

工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考

评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核

得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，74-65分，不合格64（含）

分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

Q）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合

格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红

包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累

计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2

次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作安耳杯口填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工

资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

企业员工绩效考核方案范文5

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队

伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一

阶段工作的绩效改善做好打算。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重

调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据.

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进

管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本

依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员

设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状况人员不在考核范围

内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日至I」5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，

新的绩效目标共同进行探讨的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了

解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的

时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分

"有待提高"及“急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网

上一页资料）度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、

相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

详细权限见下表：

考核对象初评（员工自评后户匚总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主

管（高于员工两级）最终核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同

方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经

营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与

量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考

核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考

核标准的权重也不一样，详细如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

看法考核约占15%20%30%

员工考核总得分二业绩分+潜力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面

再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核

的指标制定有必需通用性的评分参考表,各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调

整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，

其他人员一概不得查阅。

九、考核四介

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分龙份为"特优"、"优秀"、"中等"、"有待提高"、

"急需提高"五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上;85-95分70-84分;50-69分;50分以下

2、考核等级比例限制：

为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理

实行部门（分公司）比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比

例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据

十、考核程序