新就业形态下劳动关系立法的完善

浙江理工大学本科毕业论文新业态，催生新职业。如今,一部手机、一个人,呈现出一幅幅具有活力的新就业图景。近年来，我国经济结构持续优化，新产业、新模式层出不穷，依托互联网平台就业，创造了大批的新工作、新职业。新就业形态是指伴随着互联网技术应用和数字经济发展而出现的工作模式，如依托互联网平台就业的外卖员、快递员、代驾司机以及自由职业工作者等，在工作方式上表现出有别于传统稳定就业和灵活就业方式的新就业形态成为当下劳动者一个重要的就业领域。但新就业形态的特点是“灵活”，但很多劳动者灵活到没社保、没加班费、随时被算法解雇。现有的劳动法主要是针对传统办公室、工厂员工的，这些人算不算“劳动者”？受伤算不算工伤？平台能不能随便扣钱？这都需要立法完善，也就是要明确他们的权利，立法就像给灵活就业套上安全绳，避免平台钻空子欺负人。就像玩游戏要先定规则，不然强者通吃，弱者只能挂机。立法完善就是给所有人一个公平的“游戏规则”。本文文章的研究主要通过分析现如今劳动关系立法的不足，主要包括立法回应滞后与碎片化、劳动关系认定标准模糊、劳动者核心权益保障缺失、平台责任规避与监管空白以及劳动者依法维权成本高等方面来综合探讨新就业形态下劳动关系立法的完善问题。关键词：新就业形态；劳动者关系；劳动立法；劳动权益保障

AbstractNewindustrieshavegivenrisetonewoccupations.Nowadays,amobilephoneandapersonpresentadynamicpictureofnewemployment.Inrecentyears,China'seconomicstructurehasbeencontinuouslyoptimized,andnewindustriesandmodelshaveemergedinanendlessstream.Employmentbasedoninternetplatformshascreatedalargenumberofnewjobsandoccupations.Newemploymentformsrefertoworkingpatternsthathaveemergedalongwiththeapplicationofinternettechnologyandthedevelopmentofthedigitaleconomy,suchasdeliveryworkers,couriers,andfreelancerswhorelyoninternetplatformsforemployment.Thesenewemploymentforms,whichdifferfromtraditionalstableemploymentandflexibleemploymentintermsofworkingmethods,havebecomeanimportantemploymentfieldforworkerstoday.However,thecharacteristicofthenewformsofemploymentis"flexibility",butmanyworkersaresoflexiblethattheyhavenosocialsecurity,noovertimepay,andcanbefiredatanytimebyalgorithms.Theexistinglaborlawsmainlytargettraditionalofficeandfactoryworkers.Arethesepeopleconsidered"workers"?Iftheygetinjured,isitconsideredawork-relatedinjury?Canplatformsdeductmoneyatwill?Alltheseissuesneedtobeaddressedthroughlegislation.Inotherwords,theirrightsneedtobeclearlydefined.Legislationislikeputtingasafetyropeonflexibleemploymenttopreventplatformsfromtakingadvantageandbullyingpeople.Justlikeinagame,rulesneedtobesetfirst;otherwise,thestrongwilldominateandtheweakcanonlystandbyidly.Legislativeimprovementistoprovideeveryonewithafair"gamerule".Thisarticlemainlyexplorestheimprovementoflaborrelationslegislationunderthenewemploymentformsbyanalyzingthecurrentdeficienciesinlaborrelationslegislation,includingthelagandfragmentationoflegislativeresponses,theambiguityoflaborrelationsrecognitionstandards,thelackofprotectionforcorerightsandinterestsofworkers,theevasionofplatformresponsibilitiesandregulatorygaps,aswellasthehighcostsforworkerstolegallydefendtheirrights.Keywords：newemploymentpattern;Laborrelationships;Laborlaws;Protectionoflaborrightsandinterests

目录摘要AbstractTOC\t"章标题,1,节标题,2"引言 浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文4引言随着互联网和数字化技术的发展，出现了新就业形态工作模式，包括诸如远程办公平台工作、在家办公等。这种新就业形态工作模式相较于传统劳动用工，工作形态更具灵活性。但在灵活的就业模式下，劳动者常常面临欠薪、社保缺失、工伤无保障等问题。在传统的劳动关系中，企业对劳动者具有较强的支配性，和明确的雇员、雇主关系，双方签订书面劳动合同，明确工作内容、工资、时间等，员工接受企业直接管理，比如考勤、绩效考核、岗位安排等，且职业发展路径清晰，有明确的晋升体系，劳动者职业认同感强，对企业有归属感，可能长期甚至终身雇佣。然而，新就业形态的劳动关系则打破了这些特征。新就业形态劳动关系模糊，多数签的是“合作协议”“承揽合同”而非劳动合同，而且“没有老板，只有算法”，同时工作自主性与不稳定性并存。新就业形态用“灵活性”吸引劳动者，但代价是牺牲安全感和长期权益。传统模式像“全职结婚”，而新就业形态像“临时搭伙”，法律需要重新定义规则。本文旨在通过分析新就业形态劳动立法的不足，思考新就业形态下劳动关系立法的完善问题。一、新就业形态下劳动关系的概述（一）新就业形态下劳动关系的界定平台经济的繁荣发展催生并不断丰富着新型就业形态，呈现出与传统就业模式不同的特点。基于平台视角，平台不再深入参与具体生产，不再直接把控劳动者的工作时间、工作地点，而更多作为信息中介身份出现。层层转包，借用合同相对性延长用工链、复杂用工关系，这种模式已经成为常态。这是与传统用工模式所呈现的重大不同，是平台经济对于生产要素的进一步解放重组。基于劳动者的视角，平台为劳动者提供了更多的就业机会，使得劳动者能够根据自身所处环境、时间等因素选择具体的就业方式，极大地解决了因地理位置等客观因素造成的就业阻碍。由此看来，平台经济似乎完全颠覆了传统用工模式，劳动领域法律法规所要调整的对象发生了根本性的变革。司法实践在处理新就业形态的劳动争议、界定劳动关系时不得不充分考虑用工新特点。但需要重点关注的是，劳动者虽看似就业自由度、工作自主性有了极大的提升，但却真真切切地被困在算法系统之中。劳动者虽然有选择进不进入平台以及具体进入哪家平台的选择自由，但是所选定的任何一家平台几乎都制定了纷繁细致的用工合同、薪酬机制、工作考核等等，与传统用工相比，平台经济中的劳动者实际上并未获得更多的自由度。平台所构建的无形之网已经严密把控劳动者时间和自由度，把控力度丝毫不亚于传统用工。现实中，部分企业会通过签订非正式合同来规避建立劳动关系，如使用委托、代理等合同形式，而非正式的劳动合同，或者将劳动者定义为个体工商户、自由职业者，签订民事服务合同等。平台对于劳动者的高强度把控也即对劳动者的支配性管理已经成为社会关切，相关新闻屡见不鲜。而现有的劳动法律体系未能完全涵盖新就业形态中的所有的灵活用工模式，从而导致判断标准模糊不清。在新就业形态下劳动争议的处理、劳动关系的识别界定中，部分司法裁判过度依赖劳动合同、拘泥于合同相对性，对于平台能够实施的支配性管理有所关注但适用不足、“突破”有限，导致劳动关系界定不准确，我国现有劳动权益保障体系主要以劳动关系作为抓手和基础，在无法确定劳动关系情形下，新就业形态劳动者的劳动权益通常无法获得应有的保障。（二）传统劳动关系与新就业形态劳动关系的区别传统劳动关系与新就业形态劳动关系在主体关系、权益保障、管理方式等方面存在显著的差异。1.传统劳动关系传统劳动关系通常建立在明确的雇佣关系基础上，受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的严格约束。劳动者与企业签订书面劳动合同，形成长期、稳定的雇佣关系。企业作为雇主，对劳动者具有较强的控制权。比如在工作内容安排上，企业安排具体岗位和职责，劳动者需服从工作分配。在工作时间安排上，通常采用固定工时制（如8小时工作制），加班需支付额外加班费。工作场所一般在企业指定的办公场所、工厂等固定地点。在企业管理方式上，通过考勤、绩效考核等方式直接管理员工。在传统劳动关系中的劳动者在经济和组织从属上都依附于企业。此外，传统劳动者的权益受到法律严格保护，主要包括社会保障、工资保障、职业安全和解雇保护等方面，企业必须为员工缴纳五险一金，并按月支付工资，且不得低于最低工资标准，加班需支付加班费。企业为劳动者提供安全的工作环境，工作期间的工伤明确由企业承担。企业在解雇员工需符合法定条件，并支付经济补偿金等。企业管理方式也较为固定，通过考勤、绩效考核、规章制度等直接管理约束员工行为，生产资料由企业提供，如办公设备、生产工具、工作场地等，以及企业通常会为劳动者提供晋升通道和技能培训。2.新就业形态劳动关系而在新就业形态下的劳动关系较为模糊，法律上可能被归类为劳务合作、承揽关系或非全日制用工，而非标准的劳动关系。主要特点有：（1）法律基础不明确：部分新业态劳动者与平台之间仅签订电子服务协议，而非劳动合同，导致法律保护力度不足。（2）弱从属性：劳动者可自主决定是否接单、工作时间等，但平台仍通过算法调度、评分机制等方式间接控制。（3）订立合同形式灵活：多为短期、提成制或按需合作，缺乏长期稳定性。此外，新就业形态劳动者的权益保障较弱，多数平台不缴纳社保，劳动者需自行参加灵活就业社保或商业保险。劳动者按单结算，无底薪保障，收入受市场波动影响大。且职业风险高，如外卖骑手、网约车司机等职业事故率高，但工伤认定困难。平台还可以单方面终止合作，劳动者难以维权。新就业形态的管理方式依赖数字化手段，平台通过大数据和AI算法分配订单、设定服务标准，并依据用户评价进行奖惩。劳动者需要自行承担成本，如外卖骑手需自备电动车、手机等工具，并承担维修、燃油等费用。且劳动者多为“零工”，缺乏职业发展路径，难以获得技能提升或长期职业规划支持。（三）新就业形态劳动关系特点近五年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件。实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。在新就业形态背景下，劳动关系的界定问题已成为实践中的一个难题。鉴于新就业形态下的工作模式往往缺乏明显的从属性特征，劳动关系的存在在现行劳动法体系下难以明确划分，主要表现在以下几个方面：1.法律关系难以定性新就业形态劳动者与平台之间的法律关系复杂。在新就业形态中，尤其是平台经济背景下，劳动者通常通过平台接取任务，但与平台之间通常不存在正式的劳动合同。传统劳动关系以从属性（人格、经济、组织）为核心判断标准，但新就业形态的劳动者与平台之间的关系介于雇佣与独立合作之间，导致法律适用困难，平台通过算法设定接单规则、服务标准，对劳动者有隐性控制，劳动者收入主要依赖平台，对平台存在经济依赖性。劳动者可自主选择工作时间、是否接单，平台常以“合作协议”替代劳动合同，规避劳动关系责任。在这样的工作模式下，劳动者无法享有传统劳动关系中的权益保障，如带薪年假、加班费等。平台方往往自视为信息中介，主张双方之间仅存在合作关系，而不承担雇主责任。然而，平台对劳动者的工作方式、绩效标准等进行管理和监督，甚至规定了接单时间、服务质量、任务完成的具体方式，这种控制权实际上赋予了平台对劳动者劳动的管理职能。尽管如此，这种管理并未被认定为传统意义上的雇佣关系。如果仅依据单一的劳动法律，那么新就业形态劳动者的权益将难以有效保护。2.复杂的劳动报酬构成新就业形态劳动者的劳动报酬体系与传统的工资制存在显著差异，呈现出多元化、算法依赖、不稳定性强等特点。然而，这些特点的确定标准并不统一，且不同平台、行业的计算差异较大，平台企业在制定规则时有较大的自主权，这样通常使得劳动者处于劣势地位。此外，平台算法存在隐蔽性。平台企业动态调价导致缺乏透明规则，且补贴政策频繁变更，设置的奖励门槛的隐藏性提高，一些平台可能随意调整调价和补贴政策，且未充分告知劳动者，从而导致劳动者收入波动较大。3.用工责任的模糊性在发生工作事故或劳动争议时，劳动者往往难以确定责任方。平台通常不承担劳动者的安全保障责任，导致新就业形态劳动者的权益难以得到有效保护。特别是在工伤事故中，劳动者往往难以获得工伤认定，使得其权益保护面临挑战。二、新就业形态劳动立法的不足（一）立法回应滞后与碎片化1.法律定性滞后与立法脱节劳动关系认定标准僵化，现有法律体系仅区分“劳动关系/民事关系”二元结构，且仍沿用“从属性三要素”（人格/经济/组织）的工业时代标准，但却难以涵盖“算法从属+表面自主”的新型控制模式。此外，现有法律缺乏对“不完全劳动关系”的专门规定，导致司法实践中法官在审理相关案件时，经常出现“同案不同判”现象，法官只能依据现有法律规范，并结合自身对案件的理解作出裁判，这样加强了法官对案件的自主裁量权，一定程度上影响了法官释法说理的成效，有时使得当事人难以信服。2.部门法之间协调不足民法、劳动法、反垄断法各自为政，民法调整“承揽关系”时忽视劳动者的弱势地位，反垄断法未将“算法共谋压价”平台算法通过数据共享、动态定价策略和协同行为变相形成“共谋压价”，本质是利用技术手段绕过传统垄断监管，间接压低劳动者收入或抬高消费者支付价格。算法共谋压价本质上是资本通过技术手段实现的“数字化剥削”，劳动者和消费者在算法面前均丧失议价权，而平台以“技术中立”逃避责任。平台算法通过数据共享、动态定价策略和协同行为变相形成“共谋压价”，本质是利用技术手段绕过传统垄断监管，间接压低劳动者收入或抬高消费者支付价格。算法共谋压价本质上是资本通过技术手段实现的“数字化剥削”，劳动者和消费者在算法面前均丧失议价权，而平台以“技术中立”逃避责任。（二）劳动关系认定标准模糊1.“二分法”难以覆盖新形态劳动关系传统立法仅区分“劳动关系”与“民事关系”，但在新就业形态下，劳动用工模式发生很大变化，平台用工往往处于中间状态，其特点是经济从属性强，收入通常依赖单一平台，但人格从属性弱，具体体现为工作时间自由。造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，使是否存在劳动关系判断困难，在一些情况下这些规定难以有效适用。另外，平台会通过“去劳动关系化”“去劳动关系化”是指在经济活动或就业形态中，通过签订合作协议、APP注册协议等方法，改变传统的雇佣模式，削弱或消除劳动者与雇主之间的直接劳动关系。这种现象通常伴随着灵活用工、平台经济、外包等形式，可能导致劳动者权益保障的弱化。设计规避建立劳动关系，承担雇主责任。例如，有的平台企业将相关业务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立承揽、合作协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，这使得“去劳动关系化”是指在经济活动或就业形态中，通过签订合作协议、APP注册协议等方法，改变传统的雇佣模式，削弱或消除劳动者与雇主之间的直接劳动关系。这种现象通常伴随着灵活用工、平台经济、外包等形式，可能导致劳动者权益保障的弱化。2.传统认定标准滞后于技术发展平台牢牢掌握算法，通过派单逻辑、评分系统等隐性管理替代直接指挥。基于复杂的众包模式，现实中许多劳动者可接多平台订单，难以认定单一雇主。具体体现为：（1）人格从属性”标准失效。根据传统要求，劳动者需听从用人单位指挥（如固定工作时间、地点、着装要求）。而如今平台通过算法替代人工管理：平台通过智能派单系统智能派单系统是平台经济的核心技术工具，通过算法和大数据自动分配订单任务，优化效率，但同时也引发了对劳动者权益、算法控制等问题的争议。智能派单系统是平台经济的核心技术工具，通过算法和大数据自动分配订单任务，优化效率，但同时也引发了对劳动者权益、算法控制等问题的争议。（2）“组织从属性”标准模糊化。在传统认定标准中，劳动者需被纳入企业生产组织体系。可如今劳动者可同时为多个平台服务，无法对应单一组织。（3）“经济从属性”判定复杂化。传统认定标准中,劳动者收入主要来源于单一雇主。而如今平台实行动态定价算法，固定考勤记录会通过接单时长、活跃度等数据监控，收入由平台算法实时调整在平台经济中，劳动者的收入通过算法动态调整。主要通过动态定价、派单倾斜、奖励与惩罚、隐形控制等导致劳动者收入不稳定，且越努力可能单位收益越低（算法会因“能者多劳”进一步压价）。平台掌握绝对调控权，劳动者缺乏议价能力。在平台经济中，劳动者的收入通过算法动态调整。主要通过动态定价、派单倾斜、奖励与惩罚、隐形控制等导致劳动者收入不稳定，且越努力可能单位收益越低（算法会因“能者多劳”进一步压价）。平台掌握绝对调控权，劳动者缺乏议价能力。表2-1传统与算法管理方式及法律困境传统管理方式算法管理方式法律认定困境上司直接下达指令通过派单逻辑、服务评分等间接控制平台辩称“算法中立”，法院缺乏技术能力审查算法规则固定考勤记录通过接单时长、活跃度等数据监控劳动者实际工作时间远超法定标准，但无书面考勤证据（三）劳动者核心权益保障缺失1.劳动报酬权益难以保障（1）报酬计算不透明。骑手/司机单笔收入由平台算法动态决定，但计价规则不公开，劳动者无法预判或复核。平台通过数据黑箱阻碍司法审查，拒绝公开算法逻辑和数据，劳动者和法院均无法举证平台“隐蔽性控制”。（2）收入不稳定且变相强制劳动。平台通过“冲单奖励”等机制诱导过度劳动，但奖励规则频繁变更。还用勋章、排行榜等激励手段替代传统绩效考核，规避劳动法义务，损害了劳动者权益。平台看似给了劳动者自主权，允许劳动者“选择”接单，但通过算法惩罚变相强制，是一种虚假的自主权。（3）平台变相克扣与转嫁成本。罚款/扣款泛滥：差评、超时等扣款标准严苛，且申诉成功率不足20%。以及车辆保养、保险、配送装备等成本由劳动者自行承担，变相降低了劳动者的净收入。（4）集体劳动权形同虚设。现行《工会法》未明确零工劳动者组建工会的权利，平台通过算法隔离算法隔离是平台经济中的“数字控制术”，通过数据分层、信息黑箱和制造内卷，分化劳动者并削弱其议价权。算法隔离是平台经济中的“数字控制术”，通过数据分层、信息黑箱和制造内卷，分化劳动者并削弱其议价权。2.社会保险制度适配性不足现行社保体系以“稳定劳动关系”为前提，而新业态劳动者无法直接适用,难以匹配灵活就业，从而导致了灵活就业者参保率低。一方面，平台经济跨区域用工，但社保属地化管理，导致劳动者在打工地参保，但未来可能无法便利地转移回户籍地。其次，职业风险保障缺位，劳动者工伤、失业无兜底，传统工伤保险要求存在劳动关系，但新就业形态劳动者无法适用。另一方面，失业保险“用不上”，失业保险要求单位裁员或合同终止，但新就业形态劳动者无劳动合同，失业后无法申领。而且各地政策不统一，跨省流动劳动者面临社保断缴、待遇差异问题。此外，平台规避责任，劳动者个人缴费压力大。（四）平台责任规避与监管空白平台法律规避策略制度化，导致用工性质界定存在一定困难。目前，部分平台为了降低自身用工风险，通过建立多重用工关系或其他方式，来规避自己和劳动者之间的劳动关系，从而达到降低成本的目的。平台通过“第三方外包”“个体工商户注册”等手段转移雇主责任，如最高院指导案例238号中，某平台要求骑手注册为个体户，签订承揽协议，该案中平台经营者与新就业形态劳动者之间具有实质用工关系，但平台故意不与劳动者签订书面的劳动合同，却将责任推给缺乏资质或赔付能力弱的其他外包企业。由于新就业形态存在劳动关系判断标准不明确、实际雇佣者隐蔽，以及从业者分散且流动性强等问题，导致相关监管部门履行职能困难。此外，这类案件中平台企业在各方面占据极大优势，监管部门监管力量不足，难以有效进行举证，影响了相关纠纷的妥善处理。（五）依法维权成本较高其一，劳动者维权过程的经济成本高。直接经济损失有包括仲裁和诉讼费用，劳动仲裁虽免费，但诉讼阶段需预交案件受理费，还有律师代理费和证据保全费用等等。间接经济损失包括维权期间误工损失，平均案件处理周期为4-12个月，还有再就业歧视风险，平台企业间可能有用工黑名单。其二，举证时间投入成本高。收集考勤记录平均需耗时15-20小时，获取银行流水等证据平均耗时7个工作日，平台用工案件需专业电子取证等。其三，证据获取成本高。劳动者与平台间的举证困境不对称，劳动者证据获取难度大，传统用工中，企业单方掌握考勤、工资表等关键证据，而平台用工算法数据存储在云端，劳动者需通过司法鉴定获取通常费用在8000-15000元左右。证据转化成本高，将APP截图、聊天记录转化为有效证据需公证，大概每份500-1000元，证明平台算法控制需专业技术分析，专家辅助人费用每天2000-5000元等等。其四，无形的心理和精神压力。劳动者维权过程中的焦虑指数高，很多劳动者因维权出现失眠、抑郁症状。平台用工者面临“算法报复”恐惧，如接单降权、账号封禁等。其五，制度性成本。法律适用模糊，新就业新态案件需经历劳动关系确认程序，增加审理周期，且同案不同判导致预期不确定。执行难，胜诉案件完全执行率不高，平台企业会通过关联公司转移财产规避执行。三、新就业形态劳动关系立法的完善建议现行的劳动立法大多基于传统劳动关系的特点而制定，而《关于确立劳动关系有关事项的通知》这一普遍适用的规范，是由原劳动和社会保障部在2005年发布的，难以适应如今复杂的新就业形态劳动关系的纠纷解决。这就对立法的完善提出了新要求，笔者针对上文中所述的新就业形态劳动立法的不足，提出了以下完善建议方法：（一）健全立法机制，政策协同配合1.建立“立法-政策”联动机制立法前，政策试点与法律草案同步推进。设立政策试验田：在人社部设定的灵活就业试点城市中，要求所有政策性文件必须附带立法可行性评估附件，明确政策中哪些条款需通过立法来进行固化。立法过程中，嵌入政策转化条款。在劳动立法中增设“暂行性规定”条款，允许国务院或省级政府根据政策实施效果，通过行政法规或地方性法规先行调整部分内容（如社保缴纳方式），待成熟后再上升为法律。立法后，政策工具包配套建设。每出台一部新就业形态法律，人社部需同步发布《实施细则》，包含合同范本、算法合规指南等，解决法律落地“最后一公里”问题。2.技术赋能立法与政策（1）立法影响模拟实验。开发基于大数据的“立法-政策效果仿真平台”，预测拟出台法律对平台用工成本、就业率的影响，从而提前调整政策工具。（2）政策合规性存证。要求地方政府将新就业形态政策上链存证，自动比对是否符合上位法，出现冲突时系统预警。3.监督问责机制（1）强制立法后评估。规定所有涉及新就业形态的法律实施满2年后，必须由第三方机构（如中国社科院法学所）开展“政策适配度评估”，未达预期的条款启动即时修订。（2）建立平台企业“合规信用分”制度。对执行政策但规避法律的企业，在商事登记和税收优惠等方面实施联合惩戒，建立信用黑名单制度。（二）明确法律关系的认定标准立法机关或司法机关应尽快完善相关法律规范，笔者认为，应综合考虑平台对劳动者的管理程度、劳动者对平台的经济依附性、工作的稳定性等多方面因素，建立分类认定机制，为该类案件的审理提供法律依据。具体完善措施有：1.引入“技术从属性”标准把“算法从属性”纳入认定标准，在现行规范中增加算法控制证据，将算法控制强度作为劳动关系认定的核心指标。并监测平台是否拥有通过算法实施降权、封号等惩罚的能力。2．建立算法审查制度要求平台向劳动监察部门报备核心算法参数，证明劳动者是否必须依赖平台数据（如导航路线、客户评价）完成工作。3．分层认定劳动关系按控制程度划分“完全劳动关系-不完全劳动关系-民事合作”。建立“推定劳动关系”制度，若平台符合以下条件，推定存在劳动关系，除非平台能举证反驳例如掌握定价权、设定服务标准以及通过算法实时监控劳动者行为。4．分类制定认定规则表3-1分类认定规则就业形态认定标准侧重权益匹配全职平台用工算法控制+经济依赖全权益（等同传统雇员）多平台零工经济依赖为主基础权益（工伤+最低工资）创意类自由职业工作自主性核心权益（反歧视+安全）（三）保障好劳动者核心权益一方面，关于工资报酬，平台要公开算钱的规则。现在很多平台给骑手/司机算工资就像黑箱操作：为什么这单5块那单8块？为什么雨天补贴突然取消？平台应明码标价把计价公式贴在APP里。其次，设置收入安全网，规定平台必须保证劳动者干满一定时间，就能拿到当地最低工资，不够的部分平台得补上，不能让劳动者忙活一个月反而倒贴油钱。还有要禁止“越努力越降价”，现在有些平台玩套路：你接单越多，它就把单价调得越低，得立法禁止这种“杀熟式定价”，起码保证多劳多得。另一方面，完善社保，让灵活就业也能有保障。比如每完成一单，平台自动往劳动者社保账户打1块钱（钱从平台抽成里出）。这样干得多保得多，不用自己咬牙交全额社保。其次，让工伤险必须全覆盖，不管是骑手还是家政阿姨，只要是通过平台接单工作的，平台必须买工伤保险。出事可以直接找平台报医药费。让社保能跟着人走，比如一个快递小哥从浙江跑到山东跑快递，手机上就能把社保关系转过去，不用来回跑政务大厅办手续。平台耍赖就重罚，该缴社保不缴的，按欠缴金额的3倍罚款，老板列入失信名单。此外，可以在有条件的地方实行职业伤害保障试点，让劳动者有尊严，被平台罚款或封号时，要有48小时申诉期，不能让算法直接判“死刑”。必须有人工客服核实情况，误判的要双倍赔偿损失。可以建线下服务站，在每个城市设几个“劳动者之家”，提供免费充电喝水、法律咨询窗口和临时休息床位等，费用由平台按接单量分摊，政府给场地支持。（四）明确平台责任，强化用工监管1.明确平台责任明确平台企业在劳动报酬支付中的首要责任，无论是否存在其他承揽或合作主体，平台企业都应承担支付兜底责任。建立劳动报酬支付保障金制度，平台企业需要按照一定比例缴纳保障金，并由第三方机构监管，当平台出现支付困难或拖欠工资时，优先从保障金中支取劳动者的报酬，保障劳动者的生活。同时，加强对平台企业支付劳动报酬周期的监管，限制最晚支付期限，并对故意违规延迟支付的行为进行处罚，如责令限期支付、支付赔偿金等。2.强化用工监管（1）加强行政监管。相关部门可以创新监管方式，建立新就业形态大数据分析监测预警系统，加大对平台企业算法规