人事的管理制度

人事的管理制度

人事的管理制度1

医院行政管理制度的重要性体现在：

1.提升效率：通过标准化流程，减少无效劳动，提高工作效率。

2.保障质量：明确职责，强化监督，确保医疗服务质量和患者

安全。

3.促进沟通：明确的沟通机制能增进团队协作，减少误解和冲

突。

4.塑造文化：制度是医院文化的.重要载体，有助于塑造专业、

负责任的工作氛围。

5.规避风险：通过预防性管理，降低法律风险和声誉风险。人

事的管理制度2

1.制度建设：定期审查并更新人事制度，确保其适应企业变化

和法规要求。

2.培训宣导：组织全员培训，让员工充分理解并遵守制度。

3.执行监督：设立专门部门负责制度执行的监督与反馈，确保

制度落地。

4.反馈机制：鼓励员工提出改进建议，定期收集意见，优化制

度。

5.公平透明：公开透明的制度执行，增加员工对制度的‘接受

度和满意度。

z工厂人事管理制度是企业运营的基石，它需要持续完善，以

满足企业与员工的需求，促进双方的和谐共生。只有这样，我们才

能在激烈的市场竞争中保持优势，实现可持续发展。人事的管理制

度3

第一条：本细则依据本公司人事管理办法第十二条之规定制定。

第二条：适用对象为本公司经理级（不含经理级）或相当职位以

下人员（经专案呈准的除外）.

第三条：上班时间

（1）后勤单位：包括总经理室、管理部、会计部、财务部（不含

收银股）、企划部、外商课。

①出勤值休方式

早班：8：00—17：00

正常班：9：00—17：30

周日：休假（如配合营业需要则须排定值班人员）

②节假日

当日休假，须排定值班人员，值班人员一律延后择期补休。

（2）营运单位：包括营业部、财务部收银股。

①营业部课长级以上人员出勤值休方式

早班：9：00—18:30

晚班：13：30—22：00

（每周1—2天晚班，其余早班）

*采取月休6天方式。

②股长、组长、营业助理（含超市股长、组长）出勤值休方式

早班：10：00—18：30

晚班：13：30—22：00

（轮班以周为单位）

*采取月休6天方式。

③超市职员出勤值休方式（采用固定早班）

生鲜人员：

早班：8：30—17：00

（每日须留守值班人员补交接班空档）

早上兼职人员：8：30—12：30

火采取月休6天方式。

干货、冷冻人员：

正常班29：00—17：30

（每日须留守值班人员上交接班空档）

夜间兼职人员：18：00—22：00

白天兼职人员29：30—15：30

*采取月休6天方式；

兼职人员以钟点计薪，不享受公司福利。

④收银股长、组长、职员出勤值休方式

早班:10：00—18：30

晚班：13：30—22：00

（轮班以周为单位）

采取月休6天方式；

兼职人员以钟点计薪，不享受公司福利；

超市收银员按营业需要可调整早晚班轮班时

⑤夜间股人员出勤值休方式

当日22：00—翌日8：30

（留守守卫室当日22：00—翌日04：00）

采取月休6天方式。

⑥服务股人员（总机、柜台、电梯接待员）出勤值休方式

早班：10：00—18:30

晚班：13：30—22：00

（轮班以周为单位）

夜间兼职人员：18：00—22：30

采取月休6天方式；

兼职人员以钟点计薪，不享受公司福利。

⑦养护中心人员出勤值休方式为轮班制，每日24小时均有人值

勤，月休6天。

（3）各单位当月出勤时间表应于每月25日前抄写两份送达人事

单位备查。

第四条：上班时间10分钟（不含10分钟）后到者视为迟到；下

班时间前10分钟（不含10分种）前离岗者视为早退；迟到早退每月

合并累计超过4次以上，超过部分每次视为请假1小时，迟到早退

超过1小时不足4小时视为请假半日；每次迟到早退逾4小时以上

未请假者，视为旷工。

第五条：上班时间依业务需要，可另行规定。

第六条：缺勤时间应按每小时扣全薪一月固定上班时数薪资计

算。

第七条：旷工人员除按第四条规定扣发薪资外，其情节构成惩

罚要件者，另按本公司“奖惩细则”惩处。

第八条：考勤依据如下：

(1)人事单位以打卡为依据进行考勤，设置签到簿的单位则以签

到簿为依据，要求其人员在到(离)岗时，除签名外，并加注时间。

(2)凡代打卡(签名)者，一律按“奖惩细则”惩处。

(3)外出人员按规定填具外出申请单送主管批准后，方能外出。

未经批准外出视为旷工论处，因职务关系需机动外出者不在此限。

(4)因特殊事故未打卡或签到，而主管认同到勤签名者，每月不

得逾3次，第4次以后每次视同迟到早退论处，因公务无法打卡或

签到者除外。

第九条：当班时间之外勤务及休假日勤务：

(1)需加班时，应事先填写加班申请单经单位主管批准。遇突发

性的‘紧急情况，部门主管得要求员工加班或在假期中上班。

(2)超时勤务津贴计算基础为：加班时数—全薪・月固定上班时

数。

(3)实际加班数未满1小时者不予计算，满1小时以上者以每加

满①5小时为计算单位。加班期间如同用餐时间，应扣除用餐

0.5小时后为实际加班时数。

(4)经理级以上主管免打卡上、下班，但不可申报加班费。

第十条：本细则经批准后公告实施，修改时亦同。人事的管理

制度4

餐饮业人事管理制度的重要性不容忽视，它：

L提升效率：通过标准化流程，减少管理混乱，提刃工作效率。

2.保障权益：保护员工合法权益，增强员工对企业的信任感。

3.促进发展：优秀的人力资源管理有助于企业战略目标的实现。

4.稳定队伍：降低员工流动率，保持团队稳定性，有利于服务

质量的持续提升。

5.树立形象：良好的人事管理制度对外展示企业的‘专业性和规

范性，吸引优质客户和人才。人事的管理制度5

1.人才竞争力：良好的招聘制度能帮劭企业吸引和留住关键人

才，提升整体竞争力。

2.组织稳定：规范化的招聘有助于维持团队稳定性，减少因人

员流动带来的影响C

3.文化传承：通过招聘过程传递企业价值观，确保新员工适应

企业文化。

4.避免风险：遵守法律法规，降低因招聘不当引发的.法律纠纷。

人事的管理制度6

公司原则上实行每周6天工作制，工作时间上午8：00-12：00,

下午13：00-17：00；业务人员、经理级以上的高管人员为不定时工

作制。

员工进出公司均应打卡，考勤卡记录为有效的工作时间记录；

迟到、早退10分钟以内的者，每次扣款10元；迟到、早退11-30

分钟者，在10元基础上加罚1元/分钟，30分钟以上2小时内作事

假1天处理，但事后必须补办手续，无正当理由的以旷工论处，2

小时以上4小时内视旷工半天，超过4小时视旷工一天。

因天气、交通事故等本人无法预见和控制的以外情况，出现迟

到、早退、漏打卡者，需向公司提交情况说明，经总经理核准后可

不做违纪处理

・请假

因故不能出勤应提前一天办理请假手续，请假一日（含）以内，

部门经理有权核准，前提是不能影响部门工作，请假2日以内的，

还需经人力资源经理批准，2日以上3日内的，还须总裁（总经理）

批准；总裁直管人员请假，须总裁（总经理）批准

请假的最小单位为2小时，不足2小时的按2小时计，超过2

小时不足4小时的按半天计，超过4小时的按1天计；

事假不带薪。员工请假一次不能超过3天，全年累计事假不得

超过15天，超过15天的作待岗处理。

员工因病需停工休息的，须有二级以上医院开具的病假单，否

则以事假处理。病假期间工资按哈尔滨市劳动局和社会保障局有关

规定执行。公司有权指定医院复诊；如无医院开具的病假单，则按

事假或调休处理。

上班时间外出就诊，须事先取得部门经理的。批准，办理外出

申请手续。外出时间如有医生开具的病假单，可作病假处理，无病

假证明的，且超过2小时不满半天，按半天事假处理，超过半天的

以一天处理；

因急事、急病不能提前办理请假手续者，在上班后15分钟内电

话告知本部门主管，返回后补办相关手续；否则按旷职论处。

请假者应做好休假期间工作安排，并保持与本部门的电话或邮

件联系；

虚假请假理由属欺骗公司行为，如发现并确认属实者，予以辞

退。

・加班与调休

不定时工作制岗位员工，需在工作时间以外处理事务的，不做

加班论处（国定假除外）；

员工如需调休，应提前1天办理调休手续，填写请假申请，由

部门经理批准，部门经理调休由总经理批准；如因紧急情况需要临

时调休的，上班后15分钟内电话告知本部门主管，返回后补办相关

手续；否则按旷职论处。

员工每月调休原则上不得超过2天，有特殊情况需要调休2天

以上的，需报总经理核准。

调休者应做好休假期间工作安排，并保持与本部门的电话或邮

件联系。

四、工资

・工资计算

公司实行月薪制，每月15日为公司发薪日，发放上月至上月末

的工资；25日为提成发放日，发放上月至上月末的提成。

公司所有岗位薪金标准由基本工资部分与绩效考核奖部分纽成。

绩效考核部分与每月绩效考核结果直接相关，具体详见各岗位的考

核办法；

公司根据经营状况确定发放年终奖金，奖励金与员工的绩效考

核成绩直接挂钩;

公司有权根据效益和每位员工的工作表现、绩效考核成绩进行

适时的薪资调整；

员工患病休假在6个月内的，连续工龄小于2年者；病假日工

资按员工平均工资的60%计发；连续工龄大于等于2年且小于4年

者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发；连续工龄大于等于4

年且6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发；连续工龄

等于6年且小于8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;

连续工龄大于等于8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计

发。

・工资发放

工资核算由人力资源部负责，发放由公司财务部负责；

公司在以下情况可不发放或抵扣员工当月或次月工资；

1）未办理任何离职手续私自离职；个人借支未在发放工资前或

离职办理时结清；

2）因员工过错给公司造成一定经经济损失，侵占公司财物。

五、福利

・企业福利（培训I）

所有在职员工都可享受公司提供的培训，培训工作由公司执行。

培训分为岗前培训和岗中培训，员工必须参加，培训后不合格者，

不能上岗工作；

因工作需要须占用上班时间参加岗位技能培训的，须经人力资

源部和部门经理批准；

如果员工参加公司资助的培训，劳资双方在培训前须在自愿的

基础上订立劳动合同的'补充协议，以明确员工因接受该培训而需为

公司服务的最低年限，以及员工在该年限为离职须向公司补偿培训

费用的计算方法；

・企业福利（带薪假期）

年休假：工作满一年的员工可按公司规定享受带薪休假五天；

工作满三年以上的员工，每多一年递增一天，到十五天为止；员工

休年假，应指定好职务代理人，按请假审批权限申请并报公司备案。

需一次性休完年假的员工，需提前二十天提出申请。

转正员工可按工作地相关规定享受婚、丧、产假

婚假：女方满20周岁、男方满22周岁的员工提出结婚，均能

享有3天婚假（女方满23周岁、男方满25周岁，享有10天婚假）。

婚假包括公休日，婚假须在结婚登记后三个月内享用，延迟须经人

力资源部批准。员工休婚假10天前填写“假期申请单”，经人力资

源部批准后，边同有关证明复印件交人力资源部备案。婚假必须一

次用完，因故未休假的，事后不得补休；

产假：凡符合国家规定的产假（生育、自然流产、人流），假

期以医院证明为准c产假包括公休日、法定假日。产假期间的生活

费和医疗费按《哈尔滨市城镇生育保险办法》办理；

丧假：父母、子女、配偶、配偶之父母去世，员工享有3天丧

假；祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（包括配偶方），员工享有1天

丧假；

工伤假：员工工伤，按黑龙江省工伤管理条例执行；

带薪假员工休假期间不享受考核工资。人事的管理制度7

干部人事管理制度是企业内部管理的核心部分，它涉及到人员

选拔、培养、考核、激励与调整等多个环节，旨在构建一支高效、

专业且具有持续发展能力的干部队伍。

内容概述：

1.干部选拔：明确选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能

和领导能力等，确保选拔过程公正透明。

2.培训与发展：提供持续的学习机会，通过内部培训、外部研

修等方式提升干部的专业素养和领导力。

3.考核评价：建立科学的「绩效评估体系，定期对干部的工作

业绩、团队管理能力进行评价。

4.激励机制：设立合理的薪酬福利制度，结合绩效考核结果实

施奖励和晋升，激发干部的积极性。

5.人才流动：依据企业发展需要，适时进行干部的调动和调整,

优化人力资源配置C

6.纪律与监督：制定严格的纪律规定，确保干部遵守企业规章

制度，防止腐败和不正之风。人事的管理制度8

摘要：

科技信息化高速发展的今天，传统的人事档案管理制度将被人

事档案信息化的管理所代替。人事档案信息化的管理是指采用现代

先进信息技术来完善当今的人事档案管理工作，是人事档案管理工

作发展的必然趋势和结果。

关键词：

档案管理；信息化；完善

随着我国改革开放的程度不断加深，各个行业的不断发展，流

动人口也在逐年攀升，传统的人事档案管理制度已经不能满足现代

社会的需要，人事档案信息化管理成为了人事档案管理区域的发展

趋势和结果。人事档案信息化建设是一项艰巨而繁琐的系统性工程,

它涉及到档案管理工作的方方面面，只有提高和深化档案工作者对

于人事档案信息化建设的认识，才能推进人事档案信息化建设的步

伐，建设出适应时代发展的人事档案信息化管理制度。

一、我国人事档案管理制度的发展现状

我国的人事档案管理制度始于20世纪50年代，为我国的公共

管理工作做出了不可磨灭的贡献。随着我国社会主义的政治体制和

市场化经济体制的改革深入，传统人事档案管理的弊端和不足也逐

渐凸显出来，人事档案管理工作遇到了改革的机遇和挑战。

（一）档案内容不够精确。随着我国社会的不断向前发展，各

种人事流动也愈加频繁。人事档案管理工作与我们的个人生活工作

是息息相关的，由于在最初的人事档案建设过程中的大意，导致了

不少人事档案资料不齐全或千篇一律的结果，人事档案管理工作失

去了它反映真实情况的作用，使人事档案管理工作落后于社会的发

展，面临着无法落实到个人的尴尬局面。

（二）管理方式的落后。在我国政治经济的改革过程中，许多

的机构和单位都进行了重组建设，频繁的人事任免导致了人员流动

性较大，人事档案管理工作也变得繁琐。在不少事业单位或机构的

人事档案管理工作方面，仍然采取的是手工记录方式，这显然与社

会发展是脱节的。我国在经济、文化及其政治方面的发展成就是有

目共睹的，但在公共管理体系中却存在着一些问题和缺陷，全面的

完善我国的人事管理制度，是我国公民人事档案准确性和安全性的

重要保障。

二、建设人事档案信息化管理

建设出一个独立的人事档案信息化管理机构是我国人事档案管

理制度的革新目标，是整合我国的人事档案资源和实现我国公共服

务均等化的重要途径。

（一）完善我国人事档案管理制度。

人事档案管理是一项严肃的工作，要完善我国的人事档案管理

制度要严格要求档案工作者的职业道德，在人事档案管理工作中要

严格遵守《人事档案保管与保密制度》、《人事档案材料鉴别归档

制度》、《人事档案材料收集制度》、《人事档案转递制度》、

《人事档案查（借）阅制度》等五个基本规章制度，让我国的人事

档案管理加快步入科学化、制度化、信息化发展轨道的速度。

（二）不断提高档案工作者的素质水平。人事档案管理工作是

一个以人为主的工作，档案工作的质量好坏很大程度取决于档案工

作者的工作态度和职业道德水平，因此提高档案工作者的素质水平

在人事档案管理工作中显得尤为重要。只有加强对档案工作者的政

治教育，提高档案工作者的职业素养，才能使档案工作者在从事枯

燥单一的档案工作时保持高度的责任感，减少档案工作的失误和差

错，积极的去探索科学的工作方法，使人事档案管理工作迈向科学、

实用的信息化时代C

（三）信息化的管理手段。信息化的管理手段是当今社会发展

的新趋势，将信息化手段运用到人事档案管理中来，提高人事档案

管理的工作效率，实现人事档案信息化的管理。目前，国外的人事

档案大都已经使用了计算机系统来实现管理，国内也在不断发展之

中，要实现人事档案信息化管理，不仅要使用信息化的手段，还要

注重人事档案管理的法律制度的建设和档案工作者的素质培养。

三、人事档案信息化管理存在的问题

人事档案信息化管理是人事档案管理发展的必然趋势和结果，

但是新事物的发展过程往往是曲折向上的，在人事档案信息化管理

的发展过程中就存在着一些问题和不足。

（一）人事档案信息化管理工作缺乏组织性。在我国的人事档

案管理工作中，传统的工作方法在一段时间内无法完全被信息化手

段覆盖，缺乏总体的规划。缺乏总体规划也就意味着每个地区的人

事档案管理工作的发展是不同步的，这种没有组织性的局面为实现

人事档案信息化管理设置了路障。

（二）人事档案信息化管理工作的标准和规范有待完善。人事

档案最基础的工作就是资料的采集，在有些单位中档案工作人员的

业务基础差，且没有一个统一的标准和规范，导致了人事档案质量

不高、档案的更新不及时等等问题，这些问题都制约了人事档案信

息化管理工作的发展和普及。

（三）人事档案的保密工作受到挑战。

人事档案信息化主要是借助计算机系统来实现，但是在网络环

境的影响下，人事档案信息的安全面临着威胁，其主要因素有两个:

一是由于人事档案管理部门的人员安全意识和保密意识不强，对于

档案数据没有严格的审核和管理，缺乏相关的计算机安全知识，没

有及时对档案数据采取安全保密工作，是威胁人事档案信息的最大

因素。二是由于有些档案部门没有配备专业的计算机管理人员，没

有在计算机系统中设置有效的防护措施，使得人事档案信息处于危

险状态。

（四）信息化人才匮乏。人事档案信息化管理工作对档案工作

者的.工作水平提出了更高要求。在实现信息化的管理过程中，必须

要建设一支拥有信息化知识的档案管理队伍，不仅要有熟练的档案

管理能力，还有掌握一些必要的自动化、网络化等现代科学技术。

目前我国的档案管理系统中，虽然已经补充了一些掌握信息化技术

的人才，但是档案管理队伍总体还是处于低水平位置的。信息化人

才的严重匮乏，严重的阻碍了人事档案信息化管理工作的发展和普

及。

四、完善人事档案信息化管理制度

在人事档案信息化管理工作的发展过程中我们要善于发现问题

并解决问题。首先，要制定人事档案信息化管理工作的具体规划。

一是要注重各部门间的密切协作，做到合理分工、各司其职，逐步

的实现人事档案信息资源的整合与共享。二是要对人事档案信息化

管理工作进行统筹兼顾，使整项工作能够有计划的进行。

其次，人事档案信息化管理工作要做到有法可依、有规可循，

这是人事档案信息化管理工作健康发展的有力保障。

档案管理部门要从经充分调查和研究的结果出发，借鉴国际上

人事档案管理的标准和规范，建立起符合我国国情的人事档案管理

的标准和规范，为我国的人事档案信息化建设提供有力的保障。

再次，由于人事档案信息化的管理工作容易受到人为和网络所

带来的安全威胁，所以档案管理部门要严格要求档案管理人员，对

档案信息做到严格审查、严格管理。并在计算机系统中安装有效的

防护软件，避免受到网络病毒的侵袭，确保人事档案信息的安全。

最后，要推进人事档案信息化的步伐，就必须配备一支既有熟

练的人事档案管理能力，又掌握信息化技术的人才队伍。档案管理

人员要深入的学习信息化知识，重点掌握自己管理区域内的技术知

识，具备良好的理论知识应用能力，以良好的信息化技术来推动人

事档案信息化管理的进程。

五、结语

人事档案管理是一种以社会信息为依托，服务于社会大众的工

作。在信息化技术高度发展的今天，人事档案管理也要实现向信息

化的改革。只有运用现代化的科学技术来发展人事档案管理，才能

早日实现人事档案信息化的管理，才能为社会主义建设作出更大的

贡献。

参考文献：

①顾彩露。人事档案信息化管理中的症结及解决途径门1。黑龙

江档案，20_o2O

②刘思洋。从档案管理制度浅谈当代人事档案信息化的管理［J］。

中国科教创新导刊，20_。20o

③冯相茹。浅圻人事档案信息化管理［J］。中国科技纵横，20_o

16o人事的管理制度9

公司倡导爱的管理，铁的纪律，奖罚分明的管理原则。

【一】奖励

★奖励分为绩效奖、总经理特别奖、总裁特别奖。

★绩效奖指根据绩效评估结果而获得的月度绩效奖金。

★总经理特别奖是指公司内部设置的“优秀团队奖”、“优秀

员工奖”、“优秀经理奖”、“伯乐奖”、“金牌培训师奖”等；

由公司总经理根据实际情况评选发放。

★总裁特别奖的奖励范围包括：

①为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献者;

②敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为者；

③为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；

④对经营业务或管理制度提出合理化建议，经采纳实施，并取

得重大成果和显著成绩者：

⑤培养和举荐人才方面成绩显著者。

获得奖励的员工除得到即时的物质或精神鼓励外，在晋级、职

业发展、培训等方面，也会得到公司的重点关注。

【二】处分

如员工有以下所列表现之一，公司将视情节轻重予以不同等级

的处分。

★工作态度不认真，经常迟到、早退或旷工；

★有公司禁止的'兼职行为；

★违反工作制度和纪律，拒不服从上级主管的工作安排；

★不尊重同事，缺少基本的职业操守或礼仪：

★玩忽职守，工作不负责任而无论是否造成公司实际利益损失;

★蓄意损坏公司财物，影响公司正常秩序；

★虚报个人资料或填报不真实个人资料；

★泄露公司商业机密或利用公司资源谋取私利;

★向客户索取回扣或其它私利；

★处分实行四级累进处分制度，处分等级分为：警告（口头或

书面）、通报批评或罚款、留用察看、辞退：

当年有通报批评以上的处分者，将自动失去参与该年度各奖项

的评比资格。人事的管理制度10

随着教育人事制度改革的不断深入，为进一步推进全镇学校、

幼儿园学领导干部和教师队伍建设，构建科学规范的教育人事管理

体系，加强校长及领导班子建设，促进师资均衡配置，形成领导能

上能下，教师能进能出的用人机制，根据县局有关精神指示，特制

订我镇教育人事管理制度。

一、小学、幼儿园领导干部人事管理

第一条：严格规范学校、幼儿园领导干部任职条件。小学领导

班子必须具备小学以上教师资格，学历达专科或中级以上职称。幼

儿园领导班子必须具备幼教以上资格，学历达到幼儿师范专科以上

或经过一年以上相关培训。现任领导班子成员如未达到以上任职条

件，允许两年的时间达标，两年后仍未达标者，免去其行政职务。

新提拔的学校、幼儿园领导干部必须符合以上任职条件。

第二条：校（园）长任用年龄原则不超过男55周岁，女50周

岁（以县局通知为准）。

第三条：学校、幼儿园领导干部应服从组织和领导，顾全大局,

团结同志，作风正派，率先垂范，与时俱进，开拓创新。如因工作

失误或决策错误，违反政策及法律法规造成不良影响或结果者，除

给予相应的纪律处分外，同时给予停职、免职或撤职处理。同一学

校的领导干部如因工作上发生严重分歧或冲突，在学校乃至社会上

造成极坏影响，遵照下级服从上级的原则免去相关人员的行政职务

并予调离本单位。

第四条：学校、幼儿园领导干部个人申请调换单位的，组织上

在满足其申请时，一律不予职务考虑。

第五条：中小学领导干部因健康原因请假一个学期以上仍不能

正常工作，建议其辞去行政职务，并就近分配其工作单位。

第六条：学年结束后，中心学校将对学校、幼儿园领导班子进

行绩效评估，对成绩较差的学校领导干部进行考察和民意测评。如

有领导班子不团结，工作拖沓，相互推诿，严重失职等现象，中心

学校将报请县局免去校长或中层干部职务。

第七条：学年绩效评估成绩较差的学校，第一年校长应作表态

发言，连续两年成绩仍未进步的学校校长应接受组织上的戒免谈话

或换岗；连续三年成绩无进步的校长直接免职，并对该校其他领导

干部戒免谈话或换岗交流。

第八条：在全镇学校、幼儿园绩效评估中，连续三年学校绩效

考评中明显下滑的'学校，免去该校校（园）长职务，并对其他领导

干部戒免谈话或换岗交流。

第九条：学校、幼儿园领导干部应严密防范校园安全事故。如

校园内发生重大安全责任事故，校（园）长及分管领导直接免职。

涉及法律责任者交司法机关处理。

第十条：学校、幼儿园干部人事原则上一概不破格提拔。如因

某一领导岗位空缺，应从干部后备库中的人选中优先提拔。如有特

殊情况需要破格提拔，必须由组织考察及无意测评获得通过后，报

县局批准方可提拔任用。

第十一条：学校、幼儿园领导班子成员退居领导岗位后，应自

觉服从单位工作安排，坚守工作岗位，不得向组织提出离岗要求。

如本人坚持离岗，中心学校将按上级有关规定上报县局。

第十二条：根据学校工作特点及中心学校绩效评估结果等因素

视具体情况对在同一学校任职达五年以上的校长逐年进行交流，促

进我镇教育均衡发展。

第十三条：及时合理安排中小学领导干部参加相关层次岗位培

训，学习和考察活动。

二、学校、幼儿园教师人事管理

第一条：教师年度考评是我镇中小学教师综合评价的常规工作,

是我镇学校、幼儿园教师绩效工资发放，年度考核，评模选优，交

流换岗等工作的指导性文件和有力依据。各学校、幼儿园教师必须

服从执行本校教师的绩效考评实施方案并接受学校考核。

第二条：全体教师必须服从上级和学校管理。如有教师因不服

组织人事安排或不服从学校工作安排擅自离岗，中心学校将按相关

政策规定上报县局。

第三条：学校、幼儿园教师应爱岗敬业，认真履行岗位职责，

树立高尚的师德师风。确有特殊原因不能上岗者，应按县局相关规

定履行请假手续。

1、病假：因病需请假一个月以上者必须附请假条，病历卡及县

级及以上医院院长签字的疾病诊断证明上交中心学校签注意见后报

县局批准。

2、产假：应向中心学校递交请假条，结婚证，准生证及出生医

学证明等资料，经中心校签注意见后报县局批准。

3、其他婚假、丧假、事假按国家规定办理。第四条：擅自离岗。

所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离

岗连续超过十五日者则及时上报中心学校，中心学校将按相关规定

上报县局。任何学校不得隐瞒教师擅自离岗，不得同意教师请人代

课。

第五条：教师人事调整由中心学校领导班子成员根据学校编制

及相关教师具体情况召开专门会议研究决定。人事调配实行一次性

讨论。一经讨论确定，原则上不得变动。

第六条：学年结束后，中心学校将对教师绩效考评居末位，尤

其在全镇教学业绩评估中居末位的教师进行戒免谈话，并根据学校

领导及教师民意测评由中心学校人事专门会议确定是否异地交流。

第七条：每年新增员教师按政策及县局安排落实工作岗位。小

学新增员教师原则上分配至土车坝小学、漩水坪教学点、铜钱坝小

学等缺编学校任教。各学校、幼儿园有义务做好新增员教师及其他

教师的工作考核，对不能胜任工作的教师上报中心学校予以另行安

排。

第八条：幼儿园缺编需增派教师时，由中心校及时上报县局，

由县局统一安排。第九条：在部分学校人员编制饱和的情况下，中

心学校推行青年教师到艰苦边远或缺编学校支教制度。超编学校应

派出教龄最短的年轻教师到缺编学校支教至少一年，由中心学校下

达支教指标。在确定支教人员后，中心学校下达支教派遣单。支教

期满即调回原工作单位。

第十条：学校、幼儿园按编制合理设置专业技术岗位，各职称

按职级实行限额聘任管理。高一级岗位无空岗时，下一职级不行晋

档和晋升职称。凡晋升职称的专业技术人员，在满足国家规定的条

件后，需根据本单位岗位设置情况确定。对申报人数多于岗位数时,

根据申报人任现职的年限、学历、完成课题的级别和数量、参加工

作年限、年度考核获得“优秀”的数量、时间等条件来进行综合考

虑。在以上条件都相同时，以在本镇单位为工作时间长者予以优先

考虑。在土车坝小学、漩水坪教学点工作的教师和校际交流的教师

优先安排晋升。第十一条：教师离岗，返岗必须由本人到县局办理

相关手续。返岗人员不能坚守岗位由所在单位以书面形式上报中心

学校。第十二条：本镇教师未及时经县局批准办理调动手续县教体

局未下调令）到本县公办学校任教导致本镇师资短缺，中心学校将

扣减该教师绩效工资用于聘请代课教师。

第十三条：当年晋升职称和晋升岗位等级的教师不予调动。

第十四条：教师到龄退休以学期期中考试时间为准，其退休日

期在期中考试前则于该学期提前退休，若在期中考试后则工作顺延

至该学期结束，超退休时段工作期间由任职学校（幼儿园）适当发

给一定的补助。

第十五条：及时合理安排学校、幼儿园教师参加相关学科培训,

提高业务水平。

第十六条：各学校（幼儿园）临时聘用人员未纳入本管理制度。

二0一四年十月二十日人事的管理制度11

第一条本公司员工均应遵守下列规定

（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述,

一经上级主管决定，应立即遵照执行。

（三）尽忠职守，保守业务上的秘密。

（四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

（五）遵守公司一切规章及工作守则。

（六）持续公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的'馈赠.

贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿

职责。

第三条员工每是工作8小时，星期六.日及纪念日休假。如因工

作需要，可依照政府有关规定适当延长工作时间，所延长时数为加

班，可给加班费或补休。

第四条管理部门之每日上.下班时间，可依季节之变化事先制定,

公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制,

或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，务必1星期调整1

次。

第五条上.下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，

如有代签或代打状况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为8小时，如因工作需要，可依

照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前

项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长

工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，

每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理

（一）病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超

过30天，能够未请事假及个性休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予

停薪留职，但以1年为限。

（二）事假——因私事待埋者，可请事假，每年累计不得超过14

天，能够个性休假抵充。

（三）婚假——本人结婚，可请婚假3天，晚婚者加10天，子女

结婚可请2天。

（四）丧假——祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假8天；外祖

父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假

（五）产假——女性从业人员分娩，可请产假90天（假期中之星

期例假均并入计算）。

（六）公假——因参加政府举办之资格考试（不以就业为前提者）.

征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要状况决定。（七）公

伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要状况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均

以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，

可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假,

最多3个月。事假逾期系因个性或意外事故经提出有力证件者，可

请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内之薪水，依下列规定支给。

（一）请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水

照发。

（二）请公假者薪水照发。

（三）公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司

补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请馒单呈核，病假在7日以

，者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，

副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理

核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未

经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工1天扣发当日薪水，不足1天照每一天7小时比

例以小时为单位扣发。

第十四条第九条一.二款规定请病.事馒之日数，系自每一从业

人员报到之日起届满1年计算。全年均未请病.事假者，每年给予1

个月之不请假奖金，每请假1天，即扣发该项奖金1天，请病事假

逾30天者，不发该项奖金。第十五条本公司人员服务满1年者，得

依下列规定，给予个性休假

（一）工作满1年以上未满3年者，每年7日。

（二）工作满3年以上未满5年者，每年10日。

（三）工作满5年以上未满10年者，每年14日。

（四）工作满10年以上者，每满1年加给1日，但休假总数不得

超过30日。第十六条个性休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部

门就业务状况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随

时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如

确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水

相同的奖金。人事的管理制度12

局人事管理制度汇编涵盖了我局在人力资源管理方面的各项规

定和流程，旨在确保人员选拔、培养、考核、激励和退出等环节的

公平、公正与高效。本制度汇编主要包括乂下几个方面：

1.人员招聘与选拔

2.员工培训与发展

3.职务任免与晋升

4.工资福利与绩效考核

5.员工行为规范与纪律处分

6.人力资源规划与管理

内容概述：

1.人员招聘与选拔：详细规定了招聘流程，包括职位发布、简

历筛选、面试安排、录用决策等，以及公平竞争和回避原则的执行。

2.员工培训与发展：涵盖新员工入职培训、专业技能培训、职

业发展规划等内容，以提升员工素质和业务能力。

3.职务任免与晋升：明确了职务晋广的标准、程序和评估机制,

确保能者居之，激发员工积极性。

4.工资福利与绩效考核：设定工资体系，规定福利待遇，於建

立绩效考核制度，以业绩为导向，实现薪酬与贡献相匹配。

5.员工行为规范与纪律处分：设立员工行为准则，明确违规行

为的'处理办法，维护良好工作秩序。

6.人力资源规划与管理：根据局战略目标，制定人力资源策略,

进行人员配置和储备，确保人才供应稳定。人事的管理制度13

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团

公司的实际状况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规

范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有

事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的

全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福

利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和

短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系,

核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大,招聘、储备好必需的人

才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、

有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、潜力

强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,

不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向

外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工

资晋升的主要依据°

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政

部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批

后实施。招聘计划资料为：

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发

布方式。

2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行

初试和复试；

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在

《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订

《试用合同》，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历

证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原

件，查验后公司复印存档。

(1)员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当带

给的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业

和毕业等状况更改时，应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须带给担保人姓名、在昆住址、身份证和

户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所带给的个人资料的权利，如有虚假、

伪造等状况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动

关系等处理。由此造成的后果和法律职责，由员工本人承担。

(4)公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本状

况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面,

理解工作安排。

四、试用

1、新员工均有「3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期

为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报

告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间能够缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后

一次进入时计算。

五、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负

责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司

副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假

超过一个月者，则作自动离职处理。

六、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一

有“（即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年

龄”，“有潜力就上”）和“先内后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，用心参与竞

聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

（2）内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人

员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副

总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、

考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名

投票）。其中，总经理的投票权重点50%,全体员工投票权重点50%o

述职考评透过率为60%以上视为合格，被考评人能够连任。未能到

达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、

外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任

某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名用心参与竞聘。

3、竞聘程序

公告一报名一资格审查一笔试一竞聘演说一竞聘答辩一筛选评

定一上岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、

分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避）,

竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个

月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者

正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、潜力、岗位和月、年绩

效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标职责完成

状况等构成（详见《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、

交通补贴。

2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评状况核发。

3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的

绩效考评状况，年度结束后发放°

4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润

的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在

公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）

离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标职责的

单位，按《职责书》约定实施。

5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发

放对象与方式。

6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享

受岗位津贴，津贴标准视项目状况而定。公司其他单位均不享受此

项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内

按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊状况经

双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考

评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

（2）员工待岗期间接到公司的上岗通知务必按时到岗，否则公司

有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选取适合的薪资档、级，升自

述理由（包括：岗位职责、工作潜力、工作成绩、绩效努力目标和实

现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经

理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评状况决定维持其

薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上

调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的

工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通

知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评状况，公司每年将进行薪资调整，以

激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一

级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期c每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月

末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支

付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制

度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不

断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作潜力、工作业绩三方面进行考核、

评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、

岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺

勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

(2)员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新

岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完

成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见

附表)。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员

工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考

评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的

考评权重比例为：上级占总评的7096,同级占总评的20%,自我考评

占总评的10%o

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级

进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的6096,下级考评占

总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、

分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者

负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要

介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。

记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比

例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋

升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；

参评人数在20-50人，评选二人；50人以二，评选三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称

职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效

考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为

65-69分，扣除本人绩效工资的2096；绩效考评得分为60-64分，扣

除本人绩效工资的30虬

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效

工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的

10096。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职

务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级

当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”,扣除其直接上

级当月“职务工资”的100%。

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的

100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，

加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降

职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工

资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月

“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上

级当月“职务工资”的100猊

（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。

集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司服务满一年的能够享受三天的带薪休

假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期

可充抵病、事假时间。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，

按政府规定给婚假；贴合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条

件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系

供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

（D员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类

和时间。

⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；

经埋层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。

休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养

老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业

状况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工

伤或意外伤害保险。

3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，

需本人写出书面报告，职责由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并

适当组织体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年

庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章奖励和处分

一、奖励

1、集团公司员工有下列状况的公司予以奖励：为公司创造显著

经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉；管理改善的成效显

著；培养和举荐优秀人才。

2、奖励分为项目绩效奖、年度个性奖和不定期的即时奖励。奖

励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴项目绩效奖C根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经

济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

⑵年度个性奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理

批准。

⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其

他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

二、处分

集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、

认识态度等予以处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处

罚）：

1、工作态度不认真，造成必须后果；不服从合理的工作分配，

影响工作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错

方;根据绩效考核制度应受的处罚；玩忽职守，工作不负职责而给公

司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或故

意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事

资料；违反国家法律、规定及公司制度。

2、处罚分为：警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级

（档）、开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜

能，有效调动用心性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向

心力和凝聚力。

二、培训资料

（一）新员工培训

1、培训时间：新员工到岗后的‘第一周进行。

2、培训资料:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨（行政部负

责）；⑵了解企业规章制度、文化（行政部负责）；⑶了解工作资料、性

质、职责、权限、利益、规范（部门经理负责）；⑷熟悉组织机构、岗

位、人事环境（部门经理负责）；⑸熟悉工作流程、技能（部门经理负

责）。

（二）员工素质培训

1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团

队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门：行政部

4、培训时间安排：分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-

6:00、视工作状况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。

第一阶段培训以激励和素质教育为主题；第二阶段以iso9001：20_

为培训主题；第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训I。

三、规章制度培训

培训资料为公司的规章制度，透过培训，使之人人熟知、自觉

遵守（行政部负责）C

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次,

分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员

工的综合知识水平和工作潜力（由行政部负责组织）。

2、学历培训1（公司支付学费式培训）

⑴贴合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学

历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也期

望提高自我素质；绩效突出，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作

需要进行培训的。

⑵学历培训以业余学习（夜大、函大学习、进修）方式为主，时

间一般为2-3年。员工可选取与本职工作相关的专业进行深造。

（3）第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未

取得毕业证，全部学费自行负责；继续学习取证的后期学费不得报销。

（4）理解了学历培训的员工，须在公司服务三年（从拿到毕业证起

计算）；未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法

为：以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司

后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程

中理解锻炼、培训（由公司领导安排）。

4、技能培训1（在职短期培训）

⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半

脱产培训，提高员工的工作潜力和工作技能。

⑵员工培训结束后，所学资料应在本部门和相关专业的公司员

工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用

（由行政部组织实施）。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资

格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年（从拿到资格

证起计算）；未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支

付办法是：以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔

付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要

事的，需事前以书面形式（附总经理签字）交至行政部，口头请假或

事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6

元，以此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核资料。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种

方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、资料和对象进行调

整，以到达培训效果和目的。

第九章劳动合同与离职

一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成必须的

工作为期限。

2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司

工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司

提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新

订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意，能够变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天

提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

5、员工有下列情形之一的，公司能够解除劳动合同，不给予经

济补偿。

⑴试用期