人力资源管理题库3

人力资源管理试题库

一、名词解释

1.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体

力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力和体力劳动能力现实的

和潜在的；

2.人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产

和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和

方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组

织既定目标的管理过程；

3.工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合

有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理

以及其他管理行为服务的一种管理活动；

4.人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现

组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互

平衡的一套措施；

5.招聘是指在企'业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺

计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的

实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应

聘这些职位；

6,培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工

作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有

或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划

性或连续性的活动；

7.所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的

并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度;其中工作业绩就

是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为；

8.绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期

对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动

和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过

程；

9.薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简言

之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分；

10.薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内

外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,

进行薪酬调整和薪酬控制；

11.人力资源投资是使自然形态初始形态的人力资源得到加工、改造、

成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合

格人力资源所投入的费用；或者：凡提高人力资源体力、智力、技能

水平的投资；

12,人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在

地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合,充分发

挥人力资源作用的过程；

13.人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人；

14.人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的

能力或技能；

15.社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因

疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减

引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补

贴；

二、单项选择题

1.影响和制约组织结构的因素有A;

A信息沟通、技术特点、经营战略B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、管理体制.”

2.结构简单,统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高；”

具有以上特点的组织结构类型是A;

A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制

3.跨国公司适用的组织设计原则是CB;

A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原

则C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则

4.人力资源管理者应具备的素质没有A;A心理状态B专业知识C实

施能力D思想素质

5.下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是D;A工作岗位说

明书B组织体系图C管理业务流程图D企业年度人力资源结构图

6.描述任务时要注意B;

A按照连动格式B按照动宾短语的格式

C按照宾补短语的格式D按照名词动用的格式

7.事业部制结构遵循的主要原则是B;

A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D

以成果为中心

8.下面哪个组织又被称为“军队式结构”AA直线制B直线职能制C

事业部制D矩阵制

9.CA结构适合规模小,业务简单的企业A直线制B直线职能制C事

业部制D矩阵制

10.下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则CDA直线制B直线职

能制C矩阵结构D事业部制

11.经系统研究、制定全面规刻，有计划、分阶段地实施的变革方式

称为CA改良式变革B爆破式变革C计划式变革D渐进式变革

12.对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究

类型称为CAA描述性调研B探索性调研C因果关系调研D预测性调研

13.当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用CBA描述性调研B

探索性调研C因果关系调研D预测性调研

14.若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取

的对策是CB;A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日

B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担

或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作

15.工作分析的基本步骤是C;

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息

⑧选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施

收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D①⑧②⑤④⑥

16.PAO意指C;

A工作实践法B明尼苏达满意度问卷法C职位分析问卷法D工作描述

指数法

17.按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是C;A企业管理的研

究B人员结构的研究C时间与动作的研究D企业结构研究

18.时间定额和产量定额的关系CB;

A正比关系B反比关系C固定系数D无法确定

19.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和CB;A培训制度B岗

位规范C工资制度3考勤制度

20.编写工作规范的内容包括CD;

A有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B有关工

作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C有关工作绩效、

工作权限方面的书面描述

D有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述

21.在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成

功的关键因素，我便称它为CD;

A认知能力B工作风格C人际关系技能D关键胜任能力

22.设置岗位的基本原则是CB;

A因人设岗B因事设岗C因人力资源设岗D因企业结构设岗

23.系统设计工作的最早的方法之一是CA;

A泰勒的科学管理原理B亚当•斯密的职能专业化C钱德勒的组织结

构服从战略原理D德尔菲法预测技术

24.搞好劳动定员的核心是A;

A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极性C合理节约的使用

劳动力D贯彻按劳分配原则

25.人力资源规划无助于B;

A企业发展战略的制定B企业降低物流成本的开支C企业保持人员状

况的稳定D企业降低人工成本的开支

26.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是CD;A人

力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求D无法确定

27.官僚制是由C提出的；

A泰勒B法约尔C马克斯•韦伯D梅奥

28.需求层次理论是由C提出的

A梅奥B赫茨伯格C马斯洛D泰罗

29.划分组织层次是组织结构设计的内容之一，它主要解决CB问题;A、

横向结构B、纵向结构C、职权结构D、职能结构

30.下面这些机构中属于群体的是B

A、学校B、家庭C、银行D、政府

31.Y理论认为D

A：人生来就是懒惰的B：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而

驰的C.人们具有非理性的感情,不能自我约束D：社交是人们行为的

基本激励因素E：逃避责任，缺乏进取心，不是人的天性

32.下列不属于内部招募优点的是CD

A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高

33.CA是现代培训活动的首要环节A培训需求分析B培训效果评估

C培训计划设计D培训方法选择

34.为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较状况,

决定本企业的薪酬水平；

A统计年鉴B国家机关C外资企业D竞争对手

35.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了C原则

A对外具有竞争力B对内具有公正性C对员工具有激励性

36.劳动法律关系的内容是C

A法律规范B义务C权利义务D权利

37.劳动法律法规的基本特点是CA

A体现国家意志B非强制性C非国家意志性D群众性

38.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了C

A、坚实基础B、必要条件C、基本依据D、必要前提通过了解D的人

工成本D对成本具有控制性

39.依靠“饥饿政策”进行的人事管理,是建立在何种人性假设上的

AA.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人

40.企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为AA.企

业的一切工作靠人B.人是软件C.人有感情

D.人是世界的主人

41.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为DA.事务

性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部

n

42.传统人事管理的特点之一是AA.以事为中心B.把人力当成资本

C.对人进行开发管理D.以人为本

43.马克思称之为用“讥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设

的基础是BA.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他

人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

44.现代人力资源管理的人性假设基础是DA.人天生是懒惰的，必须

采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益,所以只能靠物质手段对其进行激

励C.人生活在社会上,主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感,有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值

的愿望人力资源的含义及特点

45.古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的AA.社会性

B.能动性C.时效性D.再生性

46.发挥人力资源竞争优势,主要可以形成cA.竞争机制B.敬业精

神C.团队精神D.团队化

47.在现代企业人力资源管理中经常强调团队teaml的作用，这反映

了人力资源管理的BA.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化

原理D.动态适应原理

48.一个单位或组织中能级最低的层次是BA.决策层B.操作层C.管

理层D.执行层

49.人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应,

这正是D的体现;A.互补合力原理B.投资增值原理C.个体差异原

理D.动态适应原理

50.人员报酬中最重要的部分是AA.工资B.奖金C.津贴D.超时

奖

51.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品

和服务量的工资是CA.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物

工资

52.公共福利是指BA.社会要求提供的福利B.法律规定必须提供的

福利C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

53.在实行岗位技能工资时,技能工资水平的确定是根据员工的DA.责

任大小氏劳动强度C.劳动条件

D.劳动技能水平

54.相比较而言，最能体现工资多种功能的是CB.职务等级工资制

C.结构工资制

D.岗位技能工资制

55.B与组织目标有关A.效率B.效果C.能力D.职能

56.一时期内员工得到的货币工资，用于交换商品和服务的量要等于

或者大于前一时期内得到的货币工资用于购买商品和服务的量,这就

是人员报酬所应遵循的DA.成本补偿原则

B.效率优先和兼顾公平原则C.短期利益和长期利益原则

D.货币工资与实际工资相符原则

57.津贴分配的唯一依据是BA.有效劳动时间

B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平D.劳动

者的劳动成果

58.为保障劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其家庭的基本生

存,我国于1993年11月颁布实施了AA.企业最低工资规定B.劳动

法C.失业保障条例D.劳动保障条例

59.人力资源管理的职能没有BA.薪酬管理B.劳动环境C.绩效管

理D.员工招聘

60.有关人力资源管理的发展阶段，没有DA.五阶段论B.四阶段论

C.三阶段论D.二阶段论

61.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的

内容CA体质B.智力C.思想D.技能

62.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放菅理者自己”；这句话

表明现代人力资源管理把人看成什么A

A.资源B.成本C.工具D.物体

63.任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的AA.对

企业决策层B.对人力资源管理部门

C.对一般管理者D.对一个普通员工

64.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设AA.“经济

人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”

假设

65.企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做A

A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学

66.与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本

内容DA.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源

培育和发挥团队精神

67.当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制

这种行为,使其改变行为方向,这种激励是D

A内激励B外激励C正激励D负激励

68.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人

员的资格条件高低都十分相近的职位群,构成一个A

A职级B职等C职系D职类

69.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于c

A组织间流动B改变隶属关系的流动C组织内流动D自由流动

70.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织,这一行为称为DA

调出B辞职C派遣D辞退

71.影响组织人力需求的因素主要来自B

A组织外部B组织内部C个人因素D社会因素

72.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及写之对应的人员

结构的规划是CA补充规划B培训开发规划C人员配备规划D职业规

划

73.企业生命周期不包括c

A创业阶段B集体化阶段C阵痛化阶段D正规化阶段

74.“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是AA用人所长

原则B民主集中原则C因事择人原则D德才兼备原则

75.影响工作绩效的主观性因素是D

A工作条件B群体关系C环境好坏D技能与态度

76.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵

循的是正态分布规律，即A、

A按”两头小，中间大”分布B按”两头大,中间小”分布C按”从小

到大”分布D按“从大到小”分布

77.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论AA、内容

型激励理论B.过程型激励理论C、强化型激励理论D.归因型激励

理论

78.弗鲁姆的理论是fBA公平理论B期望理论C目标理论D激励理论

79.基本工资的计量形式有CB

A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能

工资D、定额工资和提成工资

80.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是C

A、领先体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、

产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低

81.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称C;

A.回归分析法B.经验预测法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法

82.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容D;A.工作职责B.工

作环境C.工作权限D.工作晋升

83.企业对内部员工进行的培训称为D:

A.培训B.岗前培训C.脱产培训D.在职培训

84.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、

能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考

虑,逐一评估,这体现了绩效的CB的特点；

A.多因性B.多维性C.动态性D.不确定性

85.马尔科夫模型用于B;

A.人员需要B.人员预测C.质量分析D.招聘评估

86.劳动合同的法定内容不包括A;

A.试用期限B.劳动合同期限C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬

87强化理论是由A提出的；

A.美国哈佛大学教授斯金纳B.美国心理学家、职业指导专家约翰L

霍兰德C.美国职业指导专家金斯伯格D.美国学者施恩教授

88.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作,承担责任;

李某的管理方式在对人的态度方面认为人是D,A.“机器人”B.“经

济人”C.“生活人”D.“社会人”

89.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是

相等;这是就会有较大的激励作用，这种理沦称为A;

A.公平理论B.效用理论C.因素理论D.强化理论

90.在理论界通常将D看作是人力资本理论的创立者、人力资本之

父;A.威廉配第B.亚当斯密C.A马歇尔D.舒尔茨

91.不属组织行为学研究的层次有D

A.个体B.群体C.组织D.集体E.环境

92.对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于AA.计时工资B.计

件工资C.奖金D.津贴

93.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气

候,属于哪种环境类型B

A、组织外部环境B、组织内部环境C、物质环境D、人文环境

94.在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员，最好

采用AA笔试B面试C情景模拟D心理测试

95.内部招募的优点是A;

A招募花费的费用较低B带来新思想、新方法C有利于招到一流人才

D有利于树立企业形象

96.B是种灵活性很大的面试形式,它不限制范围，面试官可以让应

聘者自由地发表见解；

A结构化面试B非结构化面试C压力面试D行为而试

97.衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度,

是指培训评估中的3;

A学习评估B反应评估C行为评估D结果评估

98.员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具

有AA多因性B多维性C能动性D动态性

99.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,

根据等级规定工资标准;这是A;

A、技术等级工资制B、职务等级工资制C、结构工资制D、多元化工

资制

100.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我

评价,从而把握职业方向，这是CA的个人职业生涯设计方法；

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

三、多项选择题

1.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：ADE;A.社会性

B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性2.媒体广告招聘的

优点有ABC;

A.信息传播范围广B.应聘人员数量大C.组织的选择余地大D.招

聘时间较长E.广告费用较高

3.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、

客观多种因素的影响，即ABCD

A.激励B.技能C.环境D.机会E.过程

4.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是白于CABCE因素的影响；

A.员工的绩效B.员工的岗位C.员工的能力D.工会的力量E.员

工的工龄

5.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有ABC;

A.公文处理B.无领导小组讨论C.角色扮演D.智力测验E.性向

测验

6.人力资源规划的总目标有ABCD;

A企业在适当时机,获得适当人员B最大限度地开发和利用人力资源

的潜力C有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势D实现人力资源

的最佳配置

7.下列属于员工获得的内在报酬的有：ADA工作自主性B晋升C表

扬D自我成就感

8.劳动组织可分为AB

A企业劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织

9.强化理论认为A3CD

A、经过强化的行为趋向于重复发生B、要依照强化对象的不同采用

不同的强化措施C、及时反馈D、正强化比负强化更有效E、负强化

更有效

10.工作说明书内容主要包括ABCE

A、岗位名称B、工作岗位评价与分级C、工作时间D、任职人员的详

细信息E、岗位编号

11.下列属于简历中客观内容的是ABCD

A、个人信息B、教育经历C、工作经历D、工作业绩E、对自己的个

性描述

12.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有ACDE

A选择孝评方法B收集考评资料C明确绩效管理对象D提出考评要素

和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求

13.公司员工申诉系统的主要功能有BCE

A使考评者了解员工意愿B减少矛盾和冲突C允许员工对绩效考评结

果提出异议D提高员工的工作积极性E使考评者重视信息的采集和证

据获取

14.下列计入工资总额的是ABCD

A计时工资B计件工资C奖金D津贴和补贴E医疗费

15.在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基

本程序还包括ABCDEA工作岗位分析评价B不同地区、行业、企业的

薪酬调查C企业薪酬制度结构的确定D设置薪酬等级E设置薪酬标准

16.薪酬可以包括ABCDEj

A工资B奖金津贴C提成工资D劳动分红E福利

17.劳动法律关系的特征是ACD

A劳动法律关系的内容是权利和义务B劳动法律关系是单务关系C劳

动法律关系具有国家强制性D劳动法律关系是双务关系E劳动法律关

系不是强制性法律

18.职位评价的排序法一般有ABC

A、直接排序法B、交替排序法C、配对比较法D、要素计点法E、等

级排列法

19.以下关于要素比较法的描述中，正确的是AC;

A、是比较精确的岗位评价方法B、适合于较小的企业应用C、是比较

复杂的岗位评价方法D、应用过程中，难度较低E、比较合适于普通的

人员使用

20.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有ACDA鼓励员工提前

退休B提高企业的技术水平

C合并或精简某些臃肿的机构D减少员工的I作时间，随之降低工资

水平

四、判断题正确的划J,错误的划X

1.在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门之间是指导关系；V

2.矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营”的总原则；x

3.事业部制最大的特点是双道命令系统;x

4.分公司在法律上属于独立法人企业;x

5.外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制；J

6.组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现;x

7.能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现

行定额；J

8.根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法;x

9.”因人设岗”是设置岗位的基本原则;x

10.对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一

般说明的文件称之为岗位要求;x

11.科层制是最理想的组织形式；x

12.企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的

资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金;x

13.人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是；汇总预算、总体

控制、个案执行；V

14.决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平“和“最低工资标

准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标难;x

15.管理幅度和上下级关系数是同比例增加的:x

16.适当的授权可以增加管理幅度；J

17.委员会制的优点之一是有利于主管人员的成长；J

18.管理既是一门科学，也是一门艺术；J

19.划分部门最普遍采用的一种划分方法是按产品划分的方法；、/

20.被称为决策“硬技术”的决策方法是指德尔菲法；

五、简述题

1.管理者应具备的技能cl技术技能2人际技能3概念技能

2.需要层次理论的五种需要cl生理需要2安全需要3社交需要C4

尊重需要

5自我实现的需要

3.ERG理论的三种需要cl生存需要2关系需要3成长需要

4.成就激励理论的三种需要cl权力需要2归属需要3成就需要

5.减少不公平感的六种方法cl改变投入2改变报酬

3改变对自己投入和报酬的知觉C4改变对他人投入或报酬的看法5

改变参照系6选择离开

6.招聘的6R的基本目标cl恰当的时间2恰当的范围3恰当的来源

C4恰当的信息5恰当的成本6恰当的人选

7.外部招聘的来源cl学校

2竞争者和其他公司3失业者C4老年群体5军人

8.培训评估标准的四个层次

cl反应层2学习层3行为层C4结果层

9.绩效目标的SMART原则cl目标明确具体原则2目标可衡量原则3

目标可达成原则C4目标相关原则5目标时间原则

10.绩效考核中的误区cl晕轮效应2逻辑错误3近期误差C4首因效

应5对比效应6溢出效应C7宽大化倾向

11.四种人性假设理论

cl“经济人”假设ex理论

2“社会人”假设人群关系理论3“自动人”假设Y理论

C4复杂人假设超Y,权变理论

12.社会保险的内容cl养老保险2医疗保险3失业保险C4工伤保险

5生育保险

13.劳动争议处理途径cl协商2调解3仲裁C4诉讼

14.影响企业人力资源需求的因素cl员工的工资水平2企业的销售

量3企业的生产技术

C4企业的人力资源政策5企业员工的流动率15.疲劳的类型cl肉体

疲劳2精神疲劳3病理疲劳

16.人人都具有的潜能cl体能2智能3人格能

17.企业内部人力资源供给预测方法cl技能清单法2现状核查法3

管理人员置换图C4人员接替模型5马尔可夫模型

18.目标设计的方法cl“工创”同步法2兴趣发展法3分析发现法

C4求师指点法5社会检验法6机遇追踪法

19.工作分析的方法cl工作实践法2填型事例法3观察法4座谈法

5写实法

20.绩效考评的原则cl“三公”原则2量化原则3整体原则C4参与

原则5激励原则6事实原则

六、案例分析题仅供参考

1.通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右;

总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公

司，分别从事不同的业务;绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,

公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实

施；人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法；在每

年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评

达到可操作化程度;公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小

组;考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位

内君开全体员工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级

干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并

征求主管副总经理的意见后报公司总经理；

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括

该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的

德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向；具体

的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的

定义则比较抽象；各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部

门的任务指标进行了讨价还价的过程；

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，

并将具体情况反馈给个人;尽管考评的方案中明确说考评与人事的升

迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之,没有任何下

文；

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握；子公司的领导对于下

属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业

务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行;

至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,

只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排

序;试分析：

C1绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否

有所体现

分析要点：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬

管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，

为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我

成长；为企业组织决策提供参考依据;这些作用在该案例或多或少都

有所表现；

2通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题

分析要点：存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭

窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的;②考评指标缺乏科

学性,太笼统；需要进一步细化,加以量化；⑧考评人员单一;考评小组

要由了解员工I作情况的人组成;④考评过程不完整;要进行考评反

馈，要面谈;2.李某的绩效管理

李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工,其中既有生产

人员又有管理人员；该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考

评一次;具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分

为100分，上级打分占30%,同事打分占70%;在考评时,20多人互相打

分，以此确定员工的位置；李某平时很少与员工就工作中的问题进行

交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序;试分析:

cl该部门在考评中存在哪些问题2产生问题的原因是什么

该部门在考评中存在的问题有：1考评方法不合理，缺乏客观标准;

对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标

准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法;2考

评方式不合理;生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有

着本质的不同，因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一

起互相打分;3对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为

主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性;C4主管平

时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮影响了考评结果的客

观性；5绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用;6

考评周期不合理；生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生

产人员应相对短一些；

产生问题的原因是：1主管李某缺乏绩效管理的相关知谡，不能科学

有效地在本部门实施绩效管理;2绩效管理目的不明确;绩效管理的根

本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖

金;3.刘某的医疗保险

刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本

医疗保险;2003年11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊

断为胃炎,刘某住院治疗花费1300元