长松组织系统薪酬管理笔记

19■薪酬管理-岗位价值评估2

沟通的标准：是沟通是否会费力

1、沟通取决于三个方面：

2、沟通的对象征性（主要的）

3、沟通双方是否存在利益的冲突

4、沟通的时候是否需要说服或者景响他人接受你的意见

如果满足两项或两者以上就认为为重要的

20-薪酬管理-岗位价值评估3

薪酬设计十二步骤

1、成立薪酬委员会（管银子员专家）

2、制作工作分析表

3、岗位价值评估（点因素法）

4、岗位层级分类

5、选择标杆岗位

6、层级工资与年薪、月薪

7、五级工资

8、固定工资、绩效工资

9、营销组织薪酬设计

1。、财务、客服人员薪酬设计

11.高客人员薪酬设计

12、建立薪酬制度

岗位价值评估要素

1、对组织的影响

2、管理

3、职责范围

4、沟通

5、任职资格

6、问题的解决

7、环境条件

沟通还有加分的

评估最少五次以上

岗位价值评估是否合理取决三个因素

1.纵向最低比L7倍

营销体系工资比例底限

业务员1

经理1.7

总监

2.横向

岗位价值得分（相对比）

薪酬设计（在得出岗位价值总得后确定薪资有两种方法）

用岗位价值得分直接换算出岗位工资：年底奖金另算，直接变

成岗位工资了

例如：营销总监687分，直接底薪为687,乘以10的话就是6870元

适合于大的公司，效益工资分的非常细

1、找出几个系数，岗位价值量直接乘以系数，直接换算出年薪,

年薪是将来收入的一个价值比，再针对每个部门单独设计工

资方法，步骤如下：

岗位价值评估做完以后，要对岗位价值评估进行至少5次修

订，

A将来作出薪酬以后再回来修订；

B现在修订，先修订再修订

2、把岗位价值评估进行分级

分层级的原理和依据：

分层级有三个关键点：1、分层级的起始点（到底从多少分开

始来分层级）；

大于100分的都从100分起

低于100大于75,就以75分起

50-7575-100一般情况下

各层级级差设置（岗位分成四级）

基层岗员工与普通主管级25分

中层岗部门负责人、经理、部长35分

高层岗总监45分

决策层副总经理与以上级别55分

460-495

425-460

400-425

找中层干部的时候，最低的中层干部为430分，430分是大于

425的，又小于4又分,他本来是425-450分，我们就直接把

这个区间的分差拉大到35分，因为他已经是中层了，以后就

以35分对，一直出现到最低高层岗

正好是425,一般情况下都放到上一级，也可以放到下一级

680-725

635-680636

600-635

最低人力总监得了636分，应该到635-670这个区间，我们

直接由35分变成45分，哪怕有中层干部还是将分差拉大到

45分

790-845

745-790

700-745

791

刚好有一个791的是决策层，我们就按55分，那么区间为

790-845

把岗位价值的分级分，就算平均分，找出发工资的点是多少

分层级的办法，求层级的平均分如下：

21-薪酬管理-薪酬设计上

分完层级，则求层级的平均分

层级的平均分将作为层级薪酬的主耍数据之一

层级平均分有两种算法：一种是有岗位，一种是没岗位

计算层级的平均分的方法

如

375-400

400-425

425-460

460-495

营销总监378

采购主管393分

算法：用这个层级所有的岗位的岗位价值评估相加，除以岗

位的个数

这个岗位的个数为2,和为771

平均分为：378+393/2=385.5,约为386分

如没岗位：平均分等于用这层级岗位的的最小值加它的最大

值/2

同一层级的岗位年薪是一样的，但基本工资和固定工资与绩

效工资等，可能发的方式不同

一般一个企业的层级是二十级到三十二级之间

企业的层级作完，要作薪酬的调查

薪酬的调查有两种：一种是外部调查，一种是内部调研

外部是市场上调查当地的和同行业的，内部调研是看员工的

需求

标杆岗位如何选取

有两种：1.员工层的标杆岗位它主要适合于员工层、中层以

与高层的薪酬的换算，一般选一个至三个，但建议取三个,

有三套去选择

2、决策层取一个就行，会对副总经理以下

员工标杆岗位选取要求

1、必需是公共型的岗位

2、必需是一个长期性的岗位

3、正职的的岗位

4、易理解性的岗位

标杆岗位不能选择原则

1、营销类、业务类岗位

2、计件工资岗位

3、身兼多职类的岗位

4、技术类高管岗位

标杆岗位的选择：员工层上3个决策层1个

员工层一般选择：会计、出纳、文员、人事经理、行政经理

等

把这个岗位的年薪加货币收入计算成一年的（税前的）不包

括保险，保险是工资发放后的一种福利，为年薪的总数（所

有的月薪以与年底的资金）

系数二年薪的总数/岗位价值的得分

如会计的年薪是24000,岗位价值得分为253,它的价值系数

为24000/253=94

岗位价值系数*岗位价值平均数二年度现金总收入

会得出三个

但高管只算一个系数

但测算的年薪高的的范围为10-15%

层级薪酬较高的处理办法

1、重新进行岗位价值的评估

岗位工资有问题（可能是现有的中层的岗位工资太低了，

员工一般选取基层一个，中层两个）

如何制定薪酬战略

1、市场领先战略

2、市场平和战略（同行业的正负12%）

3、市场追随战略

月度最低工资不能低于当地的最低保障工资标准

现讲年薪入月薪

薪酬的结构：固定工资，绩效工资，职位补贴，提成的分配,

年底资金（十三个月或十四个月）

职位的补贴：商业保密费（平时支付、一次性支付）、全勤奖

（高管）、、职业病预防费、环境污染费、营销补助（销售额

的一定比例）

造成经济损失，则赔偿一个数,

年薪作完后，确定月薪

22-薪酬管理-薪酬设计（下）

上山型（业务、业绩）-结果（业绩）-绩效工资高销

售人员、生产计件、总经理级的，学历没要求，绩效工资高

平路型（职能、管理）-结果+过程（胜任力）

下山型（技术、研发）-能力

固定工资、绩效工资比例原则

上山型岗位固定工资比例小于50%,绩效工资比例大于50%

平路型岗位固定工资比例在50%至75%,绩效工资比例在25%

至50%之间

下ill型岗位固定工资比例在75%至88%之间，绩效工资比例在

12%至25%之间

一般默认固定工资、绩效工资比例

上山型岗位固定工资比例为40%绩效工资比例为60%

平路型岗位固定工资比例为60%,绩效工资比例为40%

下山型岗位固定工资比例为85%,绩效工资比例为15%

中新

年底的总和当月的总和

有些岗位是设定年薪的

年薪分为年底的收入加每个月收入的总和，比例

年底老总一般为50%以上，会计10%,

营销总监年30%,季30%月薪40%

特征：层级越高，年底占的比重越高

如何设定月度的五级工资制

A+,A,Al,A2,A-

五级工资示例（会计）

A+明星工资超胜任3800(5%)

A优秀工资胜任3400(15%)

Al考核工资合格3000(60%)

A2转正非考核期望2600(20%)

工资

A-试用工资欠资格2200

五级工资一般的比例是相差10-15%

平均用12%等值递减

薪酬