2026年妇女权益保障法及职场性别歧视性骚扰防治试题

2026年妇女权益保障法及职场性别歧视、性骚扰防治试题一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）（注：以下题目结合2026年《妇女权益保障法》修订重点及职场实务场景设计）1.根据2026年《妇女权益保障法》，用人单位在招聘过程中不得设置性别限制，但以下哪种情况可能仍被允许？A.要求应聘者必须已婚已育以证明稳定性B.因岗位性质限制男性应聘者C.设置“男性优先”的招聘条件D.要求女性应聘者提供生育证明2.2026年《妇女权益保障法》明确，用人单位在制定规章制度时，对女职工的生育保护措施中，以下哪项属于强制性规定？A.提供生育津贴B.设立女职工哺乳室，面积不低于10平方米C.女职工产假为98天D.产假后恢复原岗位3.职场性骚扰的认定标准中，以下哪项行为可能构成“严重性骚扰”？A.频繁发送不雅短信B.在公开场合对女性进行性暗示C.以调岗威胁为条件进行性贿赂D.单次言语骚扰但未造成实际影响4.某公司规定女职工入职必须体检，其中包含妇科检查。2026年《妇女权益保障法》对此的立场是？A.允许，但需经女职工书面同意B.禁止，体检仅限与工作相关的项目C.允许，但需提供医疗必要性证明D.视公司规模决定是否允许5.用人单位对遭受性骚扰的女职工，应当采取的措施中不包括以下哪项？A.保护当事人隐私，不泄露其个人信息B.设立内部投诉渠道，并提供法律咨询C.对骚扰者进行内部处分，无需外界干预D.提供心理疏导或医疗支持6.某女职工因怀孕被公司降薪并调至边缘岗位。根据2026年《妇女权益保障法》，这种行为属于？A.合法行为，公司有权调整员工岗位B.性别歧视，公司需恢复原岗位及待遇C.性别歧视，但需女职工主动维权D.合法行为，因公司认为该岗位不适应孕妇7.用人单位在预防和制止职场性骚扰时，以下哪项措施最符合法律要求？A.仅通过内部邮件发布禁止性骚扰通知B.制定详细的性骚扰防治政策并定期培训C.将性骚扰防治纳入员工手册但无具体措施D.仅依赖员工自我保护，不提供支持8.某公司以“绩效考核不合格”为由解雇怀孕女职工。2026年《妇女权益保障法》对此的态度是？A.允许，因公司有权根据绩效解雇员工B.禁止，解雇行为需重新评估合法性C.视公司规模决定是否违法D.允许，但需支付经济补偿9.女职工在职场中遭遇性别歧视时，可以采取的法律途径中不包括？A.向劳动监察部门投诉B.申请劳动仲裁C.直接起诉公司，要求精神损害赔偿D.向妇联寻求帮助10.2026年《妇女权益保障法》对用人单位的性别平等培训要求中，以下哪项最符合规定？A.每年组织一次笼统的性别平等讲座B.结合案例进行针对性骚扰防治培训C.仅要求管理层参与培训，普通员工无需参与D.培训内容仅涉及法律条文，无需实操演练二、多选题（共5题，每题3分，合计15分）（注：以下题目涉及职场性别歧视、性骚扰防治的具体操作及法律边界）1.用人单位为预防职场性骚扰，应当建立哪些机制？A.设立匿名投诉箱或线上举报平台B.对管理层进行反性骚扰培训C.制定明确的骚扰行为定义及处理流程D.对被投诉者和投诉者均进行保护措施2.女职工在职场中可能遭遇的性别歧视形式包括？A.招聘时限制女性年龄B.因性别差异进行薪酬差距C.将不适合女性的岗位标记为“男性专属”D.在晋升中优先考虑男性员工3.根据2026年《妇女权益保障法》，用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内的特殊保护措施包括？A.不得降低其工资福利待遇B.不得安排从事危害健康的劳动C.产假期间需保持社保缴纳D.哺乳期女职工每日可延长哺乳时间4.职场性骚扰的举证责任分配中，以下哪些情况可能由用人单位承担？A.女职工未及时举证骚扰证据B.用人单位未履行防治性骚扰的义务C.骚扰行为发生在公司组织的团建活动中D.用人单位已制定防治政策但未有效执行5.女职工因职场性别歧视或性骚扰维权时，可以获得的救济包括？A.经济赔偿B.恢复原职C.精神损害赔偿D.要求公司公开道歉三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）（注：以下题目考察对法律条文及职场实践的理解）1.用人单位可以以“提高团队士气”为由，组织涉及性暗示的趣味活动。（×）2.女职工在哺乳期内要求每日1小时哺乳时间，用人单位必须满足。（√）3.如果女职工未当场拒绝性骚扰，则不构成骚扰行为。（×）4.用人单位制定防性骚扰政策后，无需对员工进行培训。（×）5.女职工因生育被降薪后，公司无需证明降薪的合理性。（×）6.职场性骚扰仅指身体接触行为，言语骚扰不在此列。（×）7.用人单位在招聘时明确要求“男性优先”，可能合法。（×）8.女职工在孕期被公司调岗，必须同意且不得申请劳动仲裁。（×）9.用人单位对遭受性骚扰的员工进行内部调查时，无需保护其隐私。（×）10.2026年《妇女权益保障法》规定，女职工产假可延长至6个月。（×）四、简答题（共3题，每题5分，合计15分）（注：以下题目结合实务场景，考察法律应用能力）1.某公司要求女职工入职时提供婚育证明，并以此为由拒绝录用已婚女性。请分析此行为的合法性及可能的法律后果。2.员工A在办公室被同事B多次发送不雅短信，A向公司投诉，但公司仅口头批评B，未采取进一步措施。请问公司是否履行了防治性骚扰的义务？如未履行，A可采取哪些维权措施？3.女职工C在孕期被公司以“业务调整”为由解除劳动合同。请简述C可主张的法律权利及证据要求。五、案例分析题（共2题，每题10分，合计20分）（注：以下题目基于真实或典型职场纠纷设计，考察综合分析能力）1.案情：女职工D在部门会议上，经理E公开评价其“性格柔弱，不适合领导岗位”，并暗示其若不配合调岗，影响晋升。D认为此行为构成性别歧视，向劳动仲裁申请撤销调岗决定。请分析：-E的行为是否构成性别歧视？-D的仲裁请求是否可能获得支持？-公司在此事件中应如何补救以避免法律风险？2.案情：女职工F在出差期间，被同行的男同事G多次要求“配合娱乐”，F拒绝后G散布其“作风问题”。公司事后仅对G进行内部警告，未公开处理。F向法院起诉，要求公司承担侵权责任。请分析：-G的行为是否构成性骚扰？-公司未严肃处理G的行为是否需承担责任？-F可主张哪些赔偿？答案与解析一、单选题答案与解析1.B-解析：2026年《妇女权益保障法》禁止招聘中的性别限制，但“因岗位性质限制男性”可能涉及合理职业需求（如体力要求），需结合具体情境判断是否合法。2.B-解析：哺乳室面积、位置等有明确标准，属于强制性规定。产假、津贴等虽重要，但部分可由公司协商提供，哺乳室则无此灵活性。3.C-解析：性骚扰的严重性需结合行为后果判断，性贿赂涉及胁迫，属于最严重情形。其他选项可能构成一般骚扰或未达严重程度。4.B-解析：妇科检查与工作无关，属于违法体检，公司需立即停止。5.C-解析：公司需对骚扰者采取纪律处分，而非仅内部处理。6.B-解析：孕期降薪调岗属于性别歧视，公司需恢复原待遇。7.B-解析：明确政策、定期培训是防治性骚扰的核心措施。8.B-解析：解雇怀孕女职工需重新评估，不能仅以“绩效考核”为由。9.C-解析：精神损害赔偿需满足严重精神损害条件，并非所有性别歧视都可主张。10.B-解析：结合案例的实操培训比笼统讲座更有效。二、多选题答案与解析1.A、B、C、D-解析：所有选项均属于有效防治机制，缺一不可。2.A、B、C、D-解析：均为典型的性别歧视行为。3.A、B、D-解析：产假期间社保由公司缴纳，调岗需合理，但未明确要求延长哺乳时间。4.B、D-解析：用人单位未履行防治义务需承担举证责任。5.A、B、D-解析：精神损害赔偿需法定条件，未必支持。三、判断题答案与解析1.×-解析：涉及性暗示的活动可能构成性骚扰。2.√-解析：哺乳时间属于法定权利。3.×-解析：骚扰是否成立不以是否拒绝为前提。4.×-解析：培训是政策有效实施的关键。5.×-解析：降薪需合理性证明。6.×-解析：言语骚扰也属性骚扰范畴。7.×-解析：性别限制招聘违法。8.×-解析：孕期调岗需严格合法。9.×-解析：需保护投诉者隐私。10.×-解析：法定产假为98天（含15天产前）。四、简答题答案与解析1.答：-合法性：违法。提供婚育证明限制录用已婚女性，属于性别歧视。-后果：公司可能面临行政处罚、劳动仲裁、诉讼，需承担赔偿责任。2.答：-公司未履行防治义务。防治性骚扰需采取实质性措施（如警告、调岗、解雇骚扰者）。-A可申请劳动仲裁，要求公司承担侵权责任、道歉等。3.答：-C可主张：违法解除劳动合同赔偿金（N+1）。-证据：劳动合同、工资条、解雇通知、怀孕证明。五、案例分析题答案与解析1.答：-E的行为构成性别歧视。评价其性格并暗示调岗威胁晋升，