学校办学管理经验交流会校长发言：跳出制度依赖激活生态活力

——学校办学管理经验交流会，校长发言：跳出制度依赖，激活生态活力各位同仁、各位领导：大家好！今天能站在我们全县办学管理经验交流会的现场，跟各位教育同仁、领导们坐在一起聊学校发展的事儿，我打心底里觉得荣幸。说实话，做校长这么多年，我最感慨的就是：办学就像过日子，看似简单，实则千头万绪。今天我想跟大家掏心窝子分享的，就是我们学校在管理中摸爬滚打总结出来的一点心得——跳出所谓的制度依赖，激活校园的生态活力，让学校真正活起来的三个核心系统。我们做校长的，谁没经历过这种糟心事？制度订了一本又一本，办公室的柜子里堆得满满当当，考核表贴了一墙又一墙，从早到晚查考勤、查卫生、查教案，可问题还是层出不穷：这边学生纪律刚抓好转，那边老师积极性又下来了；那边课堂效率刚有点起色，这边家校矛盾又冒出来了。真真是按下葫芦浮起瓢，越管越累，越管越觉得力不从心。后来我才慢慢琢磨明白，这事儿的根源在哪儿？不在于我们制度订得不够细，也不在于考核抓得不够严，而在于我们一开始就搞错了一个认知——我们总爱把学校当成一台能拆开修的机器，哪个零件坏了就换哪个，哪个环节出问题就补哪个，却忘了学校其实是个活生生的生命体。你想啊，世界是个大系统，人体是个小系统，学校何尝不是？它有自己的大脑，就是我们的办学理念；有自己的心脏，就是师生的成长发展；有自己的血脉，就是人和人之间的关系。这种有机的生态系统，拆开来再拼回去，根本没法正常运转。就像人生病一样，咳嗽了不能只吃镇咳药，得先看看是感冒了、过敏了还是有其他病根。办学也是这个理儿，不能只抓表面问题。我之前去过一所兄弟学校，他们那儿学生早恋现象有点多，学校二话不说就下了个死规定：男女生不能单独说话，操场散步必须保持两米距离，甚至课间休息都不让男女生在走廊里碰面。结果呢？学生表面上听话了，暗地里反而更叛逆，偷偷传纸条、逃课约会，甚至因为被老师误会而产生抵触情绪，学习成绩也跟着一落千丈。这就是典型的头疼医头、脚疼医脚，没找到病根啊！时间久了，这样的管理只会让学校的免疫力越来越弱，我们这些管理团队的人，也慢慢变成了灭火队员，哪里着火扑哪里，每天忙得脚不沾地，可学校的活力却越来越少。所以说，真正有效的管理，必须用系统思维看问题，把任何一个表面问题，都放到学校生态的大框架里找根源。这也是我今天想重点分享的核心：靠单一制度管不住人心，靠零散措施激发不了活力，唯有搭建起他律、自律、共同生活这三大系统，才能让学校真正活起来。一、先明根本：学校是生命体，而非物理体我先跟大家举个真实的例子，我们学校刚建校那会儿，规模不大，也就60多个学生，8个老师。一开始我照搬了城里大学校的管理模式，制定了一大堆制度：教师考勤制度、备课制度、课堂管理制度、学生奖惩制度，光学生行为规范就有50多条，从上课坐姿到下课走路都有规定。结果呢？老师每天忙着填各种表格、应付各种检查，备课的时间都被挤占了；学生每天小心翼翼地遵守规定，生怕犯错被批评，课堂上没人敢主动发言，下课了也不敢随意打闹。整个校园静悄悄的，一点生气都没有。有一次开教师座谈会，有个老教师跟我直言：“校长，我们学校现在不像个学校，倒像个军营，太压抑了。”这句话点醒了我。我开始反思，我们办学的目的是什么？是培养有活力、有思想的学生，还是培养听话的木偶？从那以后，我开始摒弃“学校是机器”的想法，把学校当成一个生命体来经营。我们砍掉了一半以上不必要的制度，只保留了安全、教学核心等关键制度；在课堂上鼓励学生大胆提问、自由讨论，甚至允许学生提出不同的观点；在课余时间，让学生自主组织活动，老师只做引导者。慢慢的，校园里有了笑声，课堂上有了争论声，学生的积极性被调动起来了，教学成绩反而稳步提升。所以说，学校作为一个生命体，有自己的生长规律，我们不能用机械的、僵化的管理方式去束缚它。每个学校都有自己的历史文化、师资结构、学生特点，就像每个人都有自己的性格一样。我们不能照搬别人的管理模式，也不能用统一的标准去要求所有学校。唯有尊重学校的生命特质，用系统思维去经营，才能让学校健康成长。二、筑牢底线：他律系统是“压舱石”，但绝非“天花板”说到这里，可能有同仁会问：“校长，你说制度不重要？那学校岂不是乱套了？”其实不是这样的，制度很重要，但它的作用是有限的。他律系统就是学校的底线保障，靠制度、机制、评比、考核来规范行为，确保学校有序运转，但它的作用仅限于不跑偏，绝不能指望它促发展。1.制度：因校制宜，宽严有度制度不是越多越好，也不是越严越好，关键是要适合自己的学校。我给大家分三种情况说说：第一种是50人以下的小规模学校。这类学校人手有限，老师往往身兼数职，既要教课，又要负责行政工作，甚至还要管后勤。如果制度太繁琐，只会增加管理成本，让老师疲于应付。我认识一个村小的校长，他们学校总共才32个学生，5个老师。之前他们制定了详细的考勤制度，要求老师每天签到、签退，中间还要查岗，备课要求必须手写，每节课的教案都要写满3页纸。结果老师每天花在应付制度上的时间就有2个多小时，根本没心思钻研教学。后来他们简化了制度，只保留了“安全第一、教学为本”两条核心原则，考勤改成了弹性打卡，备课可以采用电子教案，老师有更多的时间去了解学生、打磨课堂。现在他们学校的教学成绩在乡镇评比中一直名列前茅，学生的满意度也很高。第二种是80人以上的学校。这类学校规模较大，师生数量多，人际关系也相对复杂，如果没有完善的制度约束，很容易出现管理漏洞。我们学校现在有180多个学生，22个老师，属于中等规模的学校。我们的制度建设遵循“宽严相济”的原则：在安全、教学质量等核心问题上，制度非常严格，比如校园安全制度，从校门管理、食堂卫生到课间巡查，都有详细的规定，责任到人；而在教师的教学方法、学生的课余活动等方面，制度则比较宽松，给师生足够的自主空间。比如我们允许老师根据自己的教学风格和学生的特点，自主设计教学方案，只要能达到教学目标就行；允许学生自主选择社团活动，学校只提供场地和指导。第三种是特殊情况的学校，比如传统严格的学校和长期松散的学校。传统严格的学校不能突然松绑，比如有些学校一直实行军事化管理，学生和老师都已经适应了这种节奏，如果突然取消所有规定，很容易出现混乱。应该逐步调整，先砍掉不必要的制度，保留核心制度，再慢慢增加自主空间。而长期松散的学校则要逐步收紧，不能一下子制定太多严格的制度，否则会引起师生的抵触情绪。可以先从最关键的制度入手，比如考勤制度、课堂纪律制度，让师生慢慢适应，再逐步完善其他制度。2.机制：选人优先，流程闭环没有机制的制度就是一纸空文，这是我多年来最深的体会。很多学校制度订得很完善，但执行不下去，就是因为没有配套的机制。建立机制核心要抓两点：先选对人，再抓关键流程。先说说选人优先。让合适的人做合适的事，比什么都重要。如果人选错了，再完善的流程也跑不通。我们学校之前搞教研活动，一直让年级组长负责组织。但有些年级组长教学能力很强，却不擅长组织活动，每次教研会都是念文件、走形式，老师参与的积极性不高。后来我们调整了机制，根据老师的特长来分配任务：让擅长搞课堂实践的老师牵头备课，擅长总结归纳的老师整理教研成果，擅长沟通协调的老师安排时间和场地。这样一来，每个人都能发挥自己的优势，教研活动的质量明显提升。比如去年我们搞“高效课堂”教研，负责牵头的老师本身就是市级教学能手，他带领大家一起打磨教案、听课评课，最后形成了一套完整的高效课堂教学模式，在全县推广。再说说关键流程。任何工作只要抓住1-2个核心节点，就能保证效果。我给大家举个我们学校的例子，之前学生早恋的问题也让我们很头疼，一开始我们也想过用强制规定来禁止，但后来觉得不妥。我们就搞了“健康交往”主题班会，这个活动的关键流程不是开班会本身，而是课件审核和效果跟踪。政教处先出一个通用课件模板，里面包含青春期心理、正确交往方式、案例分析等内容；然后每个年级根据本年级学生的特点，补充具体的案例和讨论话题；班级把修改后的课件交给政教处审核，审核通过后才能开班会；班会结束后，班主任要填写反馈表，记录学生的反应和存在的问题，政教处随机巡查班会效果，并对问题较多的班级进行二次指导。通过这个闭环流程，学生不仅了解了正确的交往方式，还学会了如何处理青春期的情感问题，早恋现象明显减少。还有我们的教学常规管理，之前也是抓不住重点，教务处每天忙着检查教案、作业，却没起到实质性的作用。后来我们确定了两个核心节点：备课审核和作业批改反馈。每个老师的备课方案要提前一周交给年级组长审核，年级组长重点看教学目标是否明确、教学方法是否适合学生；作业批改要求做到“有批改、有反馈、有订正”，教务处每周抽查作业批改情况，对批改不认真、没有反馈的老师进行约谈。这样一来，教学常规管理就抓住了关键，老师的备课质量和作业批改质量都有了明显提升。3.评比与考核：慎用少用，避免“过度管理”李希贵校长说过，管理过度，往往会侵占教育的空间。这句话我深有体会。事事评比、处处考核，只会让师生陷入功利化内耗，学校丧失活力。我之前也犯过这个错，为了调动老师的积极性，搞了一大堆评比：月度之星、教学能手、师德标兵、优秀班主任、优秀备课组，几乎每个月都有评比，还把评比结果和绩效工资直接挂钩。结果呢？老师之间互相抢资源、藏教案，甚至为了加分虚报成果。有一次，两个老师因为争夺“教学能手”的名额，在办公室大吵一架，影响非常不好。学生之间也一样，我们搞了学生成绩排名，每月都在宣传栏公布，结果成绩好的学生压力越来越大，成绩差的学生越来越自卑，甚至出现了厌学情绪。后来我们痛定思痛，砍掉了大部分评比项目，只保留了“年度核心贡献奖”这一个评比，而且评比标准不是单一的成绩或指标，而是综合考虑老师的教学效果、学生满意度、团队合作等多个方面。考核也做了简化，只抓三个核心指标：学生满意度、教学成绩提升、课程开发成果。我们还规定，考核结果不与绩效工资直接挂钩，而是作为教师培训、评优评先的参考依据。现在我们学校的氛围完全变了，老师之间不再互相竞争，而是互相帮助。比如有年轻老师教学经验不足，老教师会主动帮他打磨教案、听他的课并提出改进意见；有老师开发了校本课程，会主动分享给其他年级的老师，大家一起完善。学生之间也更注重合作学习，成绩好的学生主动帮助学困生，班级的整体成绩反而稳步提升。所以说，好的学校文化应该是重合作、轻竞争、淡化评比，让师生把精力放在成长上，而非应付检查上。总之，他律系统能保证学校不出事，但绝不能让学校干得好。真正的发展动力，还要靠内在激活。三、激活内核：自律系统是“发动机”，凝聚成长合力如果说他律是外在要求，自律就是内在驱动。学校要发展，最终靠的是师生的自驱力，而这需要靠愿景、使命、目标、价值观这四大支柱来支撑。1.使命：回答“我们为何而存在”每个学校都应该有自己的使命，这个使命不是挂在墙上的标语，而是融入每一项工作的核心准则，回答我们为何而存在这个问题。我们学校的使命是：“创建一个平台，让每个学生通过优质课程提升素养、收获成长，让每位老师在教书育人中体会价值与幸福。”为了让这个使命落地，我们做了很多努力。比如在评课环节，我们不看老师的教案写得多漂亮，也不看课堂环节设计得多精彩，而是看课堂上有没有关注到每个学生的成长，有没有让学生真正学到知识、提升能力。有一次，一个老师上公开课，教案写得非常完美，课堂环节也很流畅，但我们发现，课堂上只有少数几个成绩好的学生参与互动，大部分学生都在被动听课。评课时，我们没有肯定这节课，而是指出了问题所在，让这位老师重新设计教案，重点关注学困生的参与度。后来这位老师调整了教学方法，采用小组合作学习的方式，让每个学生都有发言的机会，课堂效果明显提升。在教师考核方面，我们也融入了使命要求。我们的考核不仅看教学成绩，还看老师这一年有没有帮助学生成长、有没有在工作中体会到幸福。有个老教师，教学成绩一直处于中等水平，但他特别关心学生的身心健康，经常利用课余时间和学生谈心，帮助学生解决生活和学习中的问题。去年，他班上有个学生因为家庭变故产生了厌学情绪，这位老师连续两个月每周都和他谈心，还联系家长一起做心理疏导，最后帮助这个学生走出了困境，顺利考上了重点高中。学生家长特意送了一面锦旗到学校，感谢这位老师的付出。在年终考核中，我们给了这位老师“核心贡献奖”，让大家明白，我们工作的意义就是帮助学生成长，让自己体会到教书育人的幸福。2.愿景：描绘“我们要成为什么样”愿景是对未来的美好期盼，要分三个层面来描绘：学校要成为什么样，教师要成为什么样，学生要成为什么样。清晰的愿景能凝聚人心，让团队知道我们要往哪里去，而不是浑浑噩噩过日子。我们学校的愿景是：学校要成为“有温度、有活力的优质学校”，教师要成为“有情怀、有专业的成长型教师”，学生要成为“有品德、有本领的未来公民”。为了实现这个愿景，我们做了一系列努力。在学校层面，我们注重营造有温度的校园环境。我们给每个教室都安装了空调、更换了新课桌，在校园里种植了花草树木，设置了读书角、休闲区，让学生在舒适的环境里学习和生活。我们还建立了校园心理咨询室，聘请专业的心理老师，为学生提供心理疏导服务。有个学生因为父母离异，性格变得非常内向，不愿意和同学交流。心理老师发现后，定期和他谈心，还鼓励他参加学校的话剧社。慢慢的，这个学生变得开朗起来，还在话剧社担任了主角，自信心大大提升。在教师层面，我们为老师搭建了成长平台，鼓励老师成为有情怀、有专业的成长型教师。我们每年都会拿出专项资金，支持老师参加各种培训、研讨会，还和城里的优质学校建立了合作关系，定期组织老师去交流学习。我们还成立了教师成长工作室，让有经验的老教师带领年轻教师开展教研活动，提升专业能力。去年，我们学校有3名老师通过培训和学习，成为了县级骨干教师，2名老师在市级教学比赛中获奖。很多老师都说，在我们学校工作，不仅能感受到教书育人的情怀，还能不断提升自己的专业能力，很有成就感。在学生层面，我们注重培养学生的品德和本领。我们开设了品德与社会课程，通过案例分析、情景模拟等方式，培养学生的道德观念；我们组织了各种社会实践活动，让学生走出校园，了解社会，提升实践能力。比如我们组织学生去敬老院看望老人、参与社区环保活动、开展研学旅行等。有个学生在参加敬老院志愿服务后，写了一篇作文，里面写道：“以前我总觉得自己是个孩子，需要别人照顾。但在敬老院，我帮老人打扫房间、陪老人聊天，看到老人开心的笑容，我觉得自己长大了，也明白了帮助别人是一件很快乐的事。”通过这些活动，学生的品德和本领都得到了提升，越来越接近我们的愿景目标。3.目标：明确“我们要达成什么”目标不是方向口号，而是具体成果，要明确我们要达成什么。很多学校的目标都太模糊，比如“提高成绩”“加强队伍建设”，这样的目标没有可操作性，也无法衡量效果。我们的目标都是具体、可量化的。比如在教学成绩方面，我们不说“提高成绩”，而是明确“期末统考优秀率提升5%，及格率提升10%”；在队伍建设方面，我们不说“加强队伍建设”，而是明确“年内培养

3名县级骨干教师、2名市级教学能手”；在课程建设方面，我们不说“完善课程”，而是明确“开发

2门校本课程、申报1门市级精品课程”。为了确保目标能够实现，我们还把大目标拆成小目标，分阶段推进。比如“年内培养

3名县级骨干教师”这个目标，我们拆成了四个季度的小目标：第一季度，选拔5名有潜力的老师作为培养对象，制定个性化培养方案；第二季度，组织培养对象参加县级培训，安排老教师一对一帮扶；第三季度，让培养对象上示范课，开展教研活动打磨教学技能；第四季度，组织培养对象参加县级骨干教师评选。每个季度末，我们都会对目标完成情况进行评估，根据实际情况调整培养方案。去年，我们超额完成了这个目标，培养了4名县级骨干教师，其中1名还被评为市级教学能手。我们的目标还是多维度的，不仅有成绩目标，还有队伍目标、课程目标、德育目标等，体现系统思维，避免单打独斗。比如我们在制定年度目标时，会同时考虑教学成绩提升、教师专业成长、学生品德发展、课程建设完善等多个方面，确保学校全面发展。比如去年我们的年度目标包括：期末统考优秀率提升5%、培养3名县级骨干教师、开发2门校本课程、学生德育考核合格率达到100%。通过这些多维度的目标，我们引导学校各部门、各年级协同发力，避免出现顾此失彼的情况。4.价值观：统一“我们坚持什么”一群价值观不同的人，再完善的制度也难拧成一股绳。价值观的本质是优先级排序，当个人利益与集体利益冲突时，看我们选择什么，这才是真正的文化认同。我们学校的核心价值观是：不主观放弃每一个学生。这个价值观不是说说而已，而是融入了我们的每一项工作。遇到学困生，我们不是推给家长，而是成立帮扶小组，由班主任、任课老师、心理老师组成，共同研讨帮扶方案。有个学生叫小明，初二的时候沉迷网络游戏，成绩一落千丈，家长多次管教都没有效果，甚至想让他辍学打工。我们得知情况后，立即成立了帮扶小组。班主任每天找小明谈心，了解他的想法，帮助他树立正确的价值观；数学老师利用课后时间给小明补基础，从最简单的知识点开始，慢慢提升他的学习兴趣；心理老师则帮助小明摆脱网络依赖，培养其他兴趣爱好。我们还让小明担任班级的体育委员，让他在工作中找到成就感。经过一年的努力，小明戒掉了网络游戏，成绩也赶了上来，今年中考考上了普通高中。家长特意来学校感谢我们，说：“谢谢你们没有放弃我的孩子，是你们给了他重新成长的机会。”遇到问题生，我们也不是简单批评，而是寻找背后的原因。有个学生经常在课堂上捣乱，欺负同学，很多老师都觉得他是个“坏孩子”。后来我们通过和家长沟通、和学生谈心，了解到他的父母常年在外打工，他跟着爷爷奶奶生活，缺乏关爱，所以想用这种方式引起别人的注意。找到原因后，我们安排了一位有爱心的老师做他的“代理家长”，经常关心他的生活和学习，还鼓励他参加学校的篮球社。慢慢的，这个学生感受到了关爱，性格变得开朗起来，不再捣乱欺负同学，还成了篮球社的主力队员。正是因为我们坚持“不主观放弃每一个学生”的核心价值观，全校师生形成了统一的价值认同。在工作和学习中，大家都以这个价值观为准则，遇到问题先想办法解决，而不是推卸责任；对待每个学生都一视同仁，给予他们足够的关爱和帮助。这种统一的价值观，让我们的团队更有凝聚力，也让我们的学校更有温度。四、凝聚灵魂：共同生活系统是“粘合剂”，滋养精神生态学校不仅是教书的地方，更是育人的社群。共同生活系统就是搭建师生的精神家园，让大家在共同生活中产生情感共鸣、价值认同，这是学校长治久安的根本。1.先抓关系：教育学就是关系学李希贵校长的这句话道破了教育的本质：没有良好的师生关系、同事关系，教育就无从发生。我一直认为，关系是教育的基础，只有关系融洽了，教育才能顺利开展。在师生关系方面，我们要求老师“蹲下来和学生说话”，尊重每一个学生的人格，平等对待每一个学生。我们不允许老师体罚、辱骂学生，也不允许老师用歧视性的语言对待学生。为了促进师生关系，我们还开展了“师生结对”活动，每个老师结对帮扶

2-3名学生，定期和学生谈心，了解他们的生活和学习情况，帮助他们解决问题。有个年轻老师，刚入职的时候总爱批评学生，学生都怕他，课堂上没人敢发言。后来他参与了“师生结对”活动，结对帮扶了一个性格内向的学生。通过和学生的相处，他慢慢学会了尊重学生、理解学生。他说：“以前我总觉得老师就应该有老师的威严，现在我明白，老师和学生之间更应该是朋友关系。只有尊重学生，才能赢得学生的信任，教育才能有效果。”现在这位老师的课堂，学生都愿意主动举手发言，师生关系特别融洽。在同事关系方面，我们要求干部“走下去听教师意见”，关心每一位老师的工作和生活。我们定期开展“同事互助”活动，让老师之间互相帮助、互相支持。比如有老师生病住院，其他老师会主动帮忙代课；有老师家里遇到困难，学校会组织捐款捐物，给予帮助。我们还每月开展一次教师座谈会，让老师畅所欲言，提出工作中遇到的问题和建议。有一次，老师反映学校的办公条件太差，电脑老化、打印机经常出故障，影响工作效率。我们立即召开校委会，研究解决这个问题，半个月内就给每个办公室更换了新电脑和打印机。老师的意见得到了重视和解决，工作积极性也更高了。2.规范对待方式：营造正向生态人与人的相互对待方式，决定了学校的氛围。教师怎样对待学生，学生就怎样对待他人；干部怎样对待教师，教师就怎样对待工作。我们倡导尊重、包容、互助的对待方式，反对命令、指责、推诿，让校园里充满正向能量。在教师对待学生方面，我们要求老师多鼓励、少批评，多包容、少指责。我们开展了“赏识教育”培训，让老师学会发现学生的优点，用欣赏的眼光看待学生。有个学生成绩不好，但画画特别好，老师没有因为他的成绩而忽视他，而是鼓励他发挥自己的特长，还推荐他参加了县级绘画比赛。结果这个学生获得了一等奖，自信心大大提升，学习成绩也慢慢有了进步。他在作文中写道：“谢谢老师发现了我的优点，让我知道自己也能做得很好。我以后会更加努力学习，不辜负老师的期望。”在干部对待教师方面，我们要求干部多倾听、少命令，多帮助、少指责。我们规定，干部在安排工作时，要充分听取老师的意见，不搞一言堂；在老师工作出现失误时，要帮助分析原因，提出改进意见，而不是一味指责。有一次，教务处安排了一项紧急的教学检查工作，时间紧、任务重，有老师抱怨任务太多，无法按时完成。教务主任没有批评老师，而是召集大家开了个会，听取了老师的意见，然后调整了工作方案，延长了完成时间，还安排了专人协助老师整理材料。最后，这项工作顺利完成，老师也没有产生抵触情绪。3.重视仪式与故事：传承文化基因仪式是文化密码，故事是精神载体。这些看似不起眼的东西，却能凝聚精神、传递价值，传承学校的文化基因。在仪式方面，我们从不省略每周一的升旗仪式、每月的表彰大会、每年的校庆活动。每周一的升旗仪式，我们都会安排一位学生分享自己的成长故事，一位老师分享教育感悟。有个学生，之前很内向，不敢在众人面前说话，我们鼓励他在升旗仪式上分享自己参加社团活动的经历。虽然他紧张得声音发抖，但讲完后全场响起了热烈的掌声。从那以后，他变得越来越自信，还主动报名参加了学校的演讲比赛。每月的表彰大会，我们不评成绩好的学生，而是评“助人之星”“进步之星”“文明之星”，让每个学生都有机会获奖。有个学困生，通过自己的努力，成绩提升了20名，我们授予他“进步之星”的称号。在表彰大会上，他激动地说：“谢谢学校给我这个荣誉，我以后会更加努力，争取更大的进步。”每年的校庆活动，我们会邀请往届毕业生回来，分享他们的工作和生活经历，让在校学生有榜样可学。有个往届毕业生，现在是一名医生，他回到学校分享了自己的求学经历和工作感悟，鼓励在校学生努力学习，将来为社会做贡献。很多学生听了之后，都深受鼓舞，学习的积极性更高了。在故事方面，我们定期收集“身边好老师”“校园好少年”的故事，通过校会、公众号、校园电视台等渠道分享，让优秀成为可感知、可学习的榜样。有个老师，为了照顾生病的学生，连续一周每天下班后去医院看望学生，给学生补课。我们把这个故事分享后，很多老师都深受感动，纷纷表示要向他学习。有个学生，主动帮助残疾同学上下学、补习功课，坚持了两年多。我们把他的故事拍成了短视频，在校园电视台播放，很多学生都受到了感染，主动加入到帮助他人的行列中。这些真实的故事，比空洞的说教更有力量，让正能量在校园里传递。4.共读共写：搭建精神共同体共读不是装样子，而是为了有共同语言；共写不是交作业，而是为了相互理解。通过共读共写，我们可以搭建师生之间、同事之间的精神共同体，让大家的教育理念更统一，心贴得更近。在教师共读方面，我们每年会选择两本核心的教育著作，比如苏霍姆林斯基的《给教师的建议》、李希贵的《学校如何运转》等，组织老师每月开展一次读书分享会，让老师结合自己的工作谈感悟。有个老师分享说，看了《给教师的建议》，才明白“教育的本质是心灵唤醒心灵”，以前她总爱逼着学生学习，现在学会了引导学生主动探索，她的课堂效率提高了很多。还有个老师分享说，看了《学校如何运转》，才明白学校管理需要系统思维，不能头痛医头、脚痛医脚，现在她在处理班级问题时，会从多个角度考虑，效果更好了。在学生共读方面，我们在每个班级都建立了图书角，定期开展“班级读书会”，让学生分享自己读过的好书。我们还组织了校园读书节活动，开展读书征文、演讲比赛等，激发学生的