2019年5月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题带答案与解析

2019年5月三级人力资源管理师考试《专业技能》练习题带答案与解析一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）1.简述简历的筛选方法。答案：简历筛选是人员选拔过程中的重要环节，以下是常见的简历筛选方法：分析简历结构：简历结构在一定程度上能体现应聘者的组织和表达能力。结构合理的简历通常清晰地划分了不同的板块，如个人信息、工作经历、教育背景等，让招聘者能够快速获取关键信息。（2分）审查简历的客观内容：主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息要关注基本情况的真实性。受教育经历要查看毕业院校、专业、学历等，判断是否符合岗位的专业要求。工作经历要分析工作单位、职位、工作职责和工作年限等，了解其职业发展轨迹和与岗位的匹配度。个人成绩是判断其工作能力的重要依据，如业绩数据、获得的奖励等。（4分）判断是否符合岗位技术和经验要求：根据岗位说明书，明确岗位所需的技能和经验。在简历中寻找相关的描述，如掌握的专业技能、软件工具使用能力、项目经验等，看应聘者是否具备岗位的基本条件。对于技术岗位，要重点关注其专业技能的掌握程度和相关项目经验；对于销售岗位，关注其销售业绩和客户开发能力。（4分）审查简历中的逻辑性：检查简历中的内容是否符合逻辑。例如，工作经历的时间是否连贯，工作职责和取得的成绩之间是否合理关联。如果出现时间断点或成绩与职责不匹配的情况，需要进一步核实。（3分）对简历的整体印象：综合考虑简历的排版、语言表达、重点突出等方面。整洁、清晰、重点突出的简历往往能给招聘者留下较好的印象，也从侧面反映了应聘者的认真态度和专业素养。（3分）解析：该题主要考查对简历筛选方法的理解和掌握。回答时需要全面且有条理地阐述各种方法，每个要点要适当展开说明，以体现对知识点的深入理解。2.简述培训课程设计的基本原则。答案：培训课程设计需要遵循以下基本原则：根据培训目标的要求，确保培训课程的针对性：培训目标是课程设计的出发点和归宿。在设计课程时，要明确培训是为了提升员工的哪些知识、技能或态度，根据目标来选择合适的教学内容、教学方法和教学资源。例如，如果培训目标是提高员工的沟通能力，那么课程内容可以包括沟通技巧、倾听技巧、非语言沟通等方面的知识和实践练习。（4分）培训课程应理论联系实际，注重实用性：培训课程不能仅仅停留在理论知识的传授上，要与实际工作紧密结合。通过案例分析、实际操作等方式，让学员能够将所学知识应用到实际工作中。例如，在销售培训课程中，可以引入实际的销售案例，让学员分析和处理，提高他们解决实际问题的能力。（4分）培训课程要适应不同学员的需求和特点：不同的学员在知识水平、工作经验、学习能力等方面存在差异。课程设计要考虑到这些差异，采用多样化的教学方法和教学内容，满足不同学员的学习需求。例如，对于新员工可以侧重于基础知识和技能的培训，对于有一定经验的员工可以提供更深入的专业培训和拓展性内容。（3分）培训课程应具有系统性和逻辑性：培训课程的内容要按照一定的逻辑顺序进行编排，由浅入深、循序渐进。各个知识点之间要相互关联，形成一个完整的知识体系。例如，在人力资源管理培训课程中，可以按照人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等模块依次进行讲解，让学员对人力资源管理有一个全面、系统的认识。（3分）培训课程要及时更新和改进：随着社会经济的发展和企业实际情况的变化，培训课程的内容也需要不断更新和改进。要关注行业的最新动态、技术发展趋势和企业的业务需求，及时调整课程内容和教学方法，确保培训的有效性和时效性。（2分）解析：本题考查培训课程设计的基本原则。回答时要分别阐述每个原则的含义和重要性，结合实际情况进行说明，以体现对原则的深入理解和应用能力。3.简述绩效面谈的类型。答案：绩效面谈根据不同的标准可以分为以下几种类型：按照绩效面谈的内容和形式分类：绩效计划面谈：在绩效周期开始时进行，主要目的是确定绩效目标和计划。管理者与员工共同讨论工作任务、工作标准、绩效指标等内容，确保员工明确工作方向和目标，同时也让管理者了解员工的工作期望和需求。（3分）绩效指导面谈：在绩效周期内，管理者与员工定期进行沟通和指导。及时了解员工的工作进展情况，发现问题及时给予帮助和支持，提供必要的资源和指导，确保员工能够顺利完成工作任务。（3分）绩效考评面谈：在绩效周期结束时进行，对员工的绩效表现进行全面评价。管理者与员工一起回顾工作目标的完成情况，分析绩效结果，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同探讨改进措施和发展方向。（3分）绩效反馈面谈：绩效考评面谈的延伸，主要目的是将绩效考评结果反馈给员工，让员工了解自己的绩效表现和在组织中的位置。同时，倾听员工的意见和想法，增强员工对绩效考评结果的认同感和接受度，激发员工的工作积极性。（3分）按照绩效面谈的具体过程及其特点分类：单向劝导式面谈：由管理者单方面阐述自己的观点和意见，员工主要是倾听。这种面谈方式适用于对绩效不佳的员工进行批评教育，能够让管理者迅速传达自己的要求和期望，但可能会让员工感到压抑，缺乏参与感。（3分）双向倾听式面谈：管理者和员工双方平等交流，员工有机会充分表达自己的想法和感受。管理者主要是倾听，了解员工的工作情况和内心想法，有助于建立良好的沟通氛围，但可能会出现讨论分散、效率不高的问题。（3分）解析：本题要求简述绩效面谈的类型。需要从不同的分类标准进行阐述，详细说明每种类型的面谈目的、适用场景和特点，体现对绩效面谈类型的全面理解。二、计算题（本题共1题，共18分）1.某公司人工成本情况如下：基期人工成本总额为200万元，职工平均人数为100人；报告期人工成本总额为220万元，职工平均人数为110人，基期工资总额为150万元，报告期工资总额为180万元。请计算以下指标：（1）人工成本总量指标；（2）人工成本结构指标；（3）人工成本分析比率型指标（以工资总额为例）。答案：（1）人工成本总量指标：人工成本总量指标反映的是企业在一定时期内人工成本的总体水平。报告期人工成本总量指标=报告期人工成本总额=220（万元）（2分）基期人工成本总量指标=基期人工成本总额=200（万元）（2分）（2）人工成本结构指标：人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比重。基期工资总额占人工成本总额的比重=基期工资总额÷基期人工成本总额×100%=150÷200×100%=75%（3分）报告期工资总额占人工成本总额的比重=报告期工资总额÷报告期人工成本总额×100%=180÷220×100%≈81.82%（3分）（3）人工成本分析比率型指标（以工资总额为例）：①人工成本率=人工成本总额÷销售额（本题未给出销售额，无法计算）我们可以计算工资成本率：基期工资成本率=基期工资总额÷基期人工成本总额×100%=150÷200×100%=75%（3分）报告期工资成本率=报告期工资总额÷报告期人工成本总额×100%=180÷220×100%≈81.82%（3分）②工资利润率：本题未给出利润数据，无法计算。我们还可以计算人工成本工资含量：基期人工成本工资含量=基期工资总额÷基期人工成本总额=150÷200=0.75（2分）报告期人工成本工资含量=报告期工资总额÷报告期人工成本总额=180÷220≈0.82（2分）解析：本题主要考查人工成本相关指标的计算。在计算时，要准确理解每个指标的含义和计算公式，根据题目所给数据进行计算。对于无法计算的指标，要说明原因。三、综合分析题（本题共2题，第1小题20分，第2小题12分，共32分）1.某公司是一家大型制造企业，随着业务的不断拓展，公司决定招聘一批新员工。在招聘过程中，公司采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、网络招聘、猎头招聘等。经过一段时间的招聘，公司收到了大量的简历，并进行了初步筛选。在面试环节，公司采用了结构化面试和无领导小组讨论相结合的方式。面试结束后，公司发现部分岗位仍然存在人员短缺的情况，而且招聘到的新员工的质量也不尽如人意。请分析该公司招聘过程中可能存在的问题，并提出相应的改进措施。答案：该公司招聘过程中可能存在以下问题：招聘渠道选择不合理：虽然采用了多种招聘渠道，但可能没有根据岗位的特点和需求进行针对性选择。例如，对于一些技术含量较高的岗位，校园招聘可能无法满足企业对有经验人才的需求；而对于一些基层岗位，猎头招聘成本过高且针对性不强。（4分）简历筛选标准不明确：收到大量简历但可能筛选标准不够清晰，导致筛选出的候选人与岗位要求的匹配度不高，增加了后续面试的工作量和成本，也可能错过一些合适的人才。（4分）面试方式效果不佳：结构化面试和无领导小组讨论相结合的方式虽然常见，但可能在实施过程中存在问题。如面试官的专业水平和面试技巧不足，无法准确评估候选人的能力和素质；面试问题设计不合理，不能有效考察候选人与岗位的匹配度。（4分）缺乏有效的人才评估体系：在招聘过程中，可能没有建立全面、科学的人才评估体系，过于注重候选人的学历、工作经验等表面因素，而忽略了候选人的潜在能力、职业素养和价值观等方面的评估。（4分）招聘流程管理不善：招聘过程中各环节的衔接可能不够顺畅，导致招聘周期过长，影响了企业的用人需求。同时，可能缺乏对招聘效果的及时反馈和评估，无法及时调整招聘策略。（4分）相应的改进措施如下：优化招聘渠道选择：根据不同岗位的特点和需求，有针对性地选择招聘渠道。对于技术岗位，可以增加行业论坛、专业技术网站等招聘渠道；对于基层岗位，可以选择当地的人才市场、社区招聘等方式。（3分）明确简历筛选标准：制定详细、明确的岗位说明书，根据岗位要求确定筛选标准，如学历、专业、工作经验、技能证书等。在筛选过程中，严格按照标准进行筛选，提高候选人的质量。（3分）提高面试质量：加强对面试官的培训，提高其专业水平和面试技巧。设计合理的面试问题，根据岗位的胜任力模型进行提问，全面考察候选人的能力、素质和价值观。同时，可以增加背景调查等环节，进一步了解候选人的真实情况。（3分）建立完善的人才评估体系：综合考虑候选人的学历、工作经验、专业技能、潜在能力、职业素养和价值观等因素，建立全面、科学的人才评估体系。可以采用多种评估方法相结合的方式，如笔试、面试、心理测试、模拟演练等。（3分）加强招聘流程管理：优化招聘流程，做好各环节的衔接和沟通，缩短招聘周期。建立招聘效果评估机制，定期对招聘渠道、面试方法、人才质量等进行评估，根据评估结果及时调整招聘策略。（3分）解析：本题考查对招聘过程中问题的分析和解决能力。在分析问题时，要从招聘渠道、筛选标准、面试方式、评估体系和流程管理等多个方面进行考虑；在提出改进措施时，要针对问题逐一提出具体、可行的解决方案。2.某企业为了提高员工的工作绩效，决定实施绩效管理。在绩效管理实施过程中，企业发现员工对绩效管理的参与度不高，绩效目标的设定不够合理，绩效评估结果也未能得到有效应用。请分析导致这些问题的原因，并提出解决措施。答案：导致这些问题的原因可能如下：员工对绩效管理的认识不足：企业在实施绩效管理前，可能没有对员工进行充分的培训和宣传，导致员工对绩效管理的目的、意义和方法缺乏了解，认为绩效管理只是一种形式，与自己的工作和发展没有直接关系，从而影响了员工的参与度。（3分）绩效目标设定不合理：绩效目标的设定可能没有充分考虑员工的工作实际情况和能力水平，目标过高或过低。过高的目标会让员工感到压力过大，失去信心；过低的目标则无法激发员工的工作积极性。同时，绩效目标可能与企业的战略目标脱节，不能有效引导员工的工作方向。（3分）绩效评估过程不公正：绩效评估可能缺乏客观、公正的评价标准和方法，评估过程中存在主观偏见、人情因素等。例如，评估者可能根据自己的个人喜好或印象对员工进行评价，而不是依据员工的实际工作表现。这会让员工对绩效评估结果产生质疑，降低员工对绩效管理的信任度。（3分）绩效评估结果应用不充分：绩效评估结果可能没有与员工的薪酬调整、晋升、培训等激励措施有效挂钩，使得员工觉得绩效好坏对自己没有实质性的影响，从而降低了员工的工作动力和参与绩效管理的积极性。（3分）解决措施如下：加强绩效管理培训和宣传：通过组织培训课程、举办讲座、发放宣传资料等方式，向员工普及绩效管理的知识和理念，让员工了解绩效管理的目的、意义和方法，提高员工对绩效管理的认识和理解，增强员工的参与意识。（3分）合理设定绩效目标：在设定绩效目标时，要充分考虑员工的工作实际情况和能力水平，确保目标具有挑战性和可实现性。同时，要将绩效目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作方向与企业的发展方向保持一致。可以采用目标管理法（MBO）等方法，与员工共同制定绩效目标，提高员工的参与度和认同感。（3分）确保绩效评估过程的公正和客观：建立科学、合理的绩效评估指标体系和评价标准，明确评估的方法和流程。加强对评估者的培训，提高评估者的专业水平和职业道德，避免主观偏见和人情因素的影响。同时，要建立绩效申诉机制，让员工有机会对评估结果提出异议，确保评估