商场超市绩效考核方案

绩效

管理

商场超市绩效考核方案

企业管理-

为正确评价员工的态度、业绩和能力，激励先进、鞭策后进，实现"能者上、庸者下"的用

人机制，改善员工的工作表现，特制定本考核办法。

一、考核目的

1、为员工的表彰、提薪、培训及晋升提供依据；

2、为公司业务发展发现、选拔优秀人才；筛选、淘汰不胜任者；

3、将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的询位，合理开发公司人力资

源。

二、考核原则

1、公开原则：实行考核制度、考核标准对员工公开、考核结果对本人公开的原则。

2、反馈原则：员工本人接到自己的考核成绩后，如有疑义，可在3天内向直接主管或人力

资源部提出自己的建议，否则就视为最终考核结果。

3、竞争原则：公司所有人员的考核工作一律采用公平竞争方式。每位员工都有监督权，如

发现有不公平现象，可向人力资源部提起投诉。

三、考核内容

考核以岗位职责为依据，分业绩考核、现场考核和素质考核三部分。

部门类型业绩考核现场考核素质考核合计

一线部门70%20%10%100%

二线部门50%30%20%100%

备注：一线部门包括：营运部、采购配送部、各门店，二线部门包括：行政人事部、财务信

息部、企划部、防损部

四、考核内容

(-)业绩考核

1、考核指标：实行百分制，主要指对各部门经营指标完成情况的硬性考核。根据各部门工

作职责的不同，其指标的分类和分值也有所不同：

1)门店：

A.销售：指考核期该门店的销售额完成率，基数70分

计算公式：

销售完成率;考核期该门店销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分=70分*销售完成率

B.毛利：指考核期该门店的毛利额完成率，基数20分

计算公式：

毛利完成率;考核期该门店毛利实际完成值/目标值*100%

分值计算：毛利考核得分=20分*销售完成率

C.库存：指考核期该门店的库存额控制幅度，基数10分

计算公式：

库存控制幅度;考核期该门店实际库存/目标库存-1

库存分值计算：

库存控制幅度在±10%以内，则库存考核得分为10分；

库存控制幅度在士（10-30）%之间，则库存考核得分为5分；

库存控制幅度超出±30%,则库存考核得分为0分；

门店业绩考核总分二销售考核得分+毛利考核得分+库存考核得分

D.损耗：每月超过公司规定的商品损耗比例，超额部分将予以分摊赔偿；每月低于公司规

定的损耗比例，低于部分将予以分摊奖励。具体分摊比洌视岗位职责分配如下：

岗位分摊比例范围

柜组员工50%部类

主管20%柜组

收银10%全店

防损10%全店

店长、店助10%全店

E.费用：每月超过公司规定的费用比例（水电、耗材、电话费用），超额部分将予以分摊

赔偿；每月低于公司规定的费用比例，低于部分将予以分摊奖励。具体分摊比例视岗位职责

分配如下：

网位分摊比例范围

店长办30%全店

收银25%全店

生鲜25%全店

食品、百货5%全店

客服5%全店

仓库5%全店

防损5%全店

2）营运部：

营运部业绩考核总分=2门店业绩考核总分/门店数量

3）采购配送部：

A.销售：指考核期全公司的销售额完成率，基数50分

计算公式：

销售完成率;考核期全公司销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分=50分*销售完成率

B.毛利：指考核期全公司的毛利额完成率，基数30分

计算公式：

毛利完成率=考核期全公司毛利实际完成值/目标值*100%

分值计算：毛利考核得分=30分*销售完成率

C.库存：指考核期全公司的库存额控制幅度，基数20分

计算公式：

库存控制幅度=考核期全公司实际库存/目标库存-1

库存分值计算：

库存控制幅度在±10%以内，则库存考核得分为20分；

库存控制幅度在土（10-30）%之间，则库存考核得分为10分；

库存控制幅度超出±30%,则库存考核得分为0分；

采购配送部业绩考核总分二销售考核得分+毛利考核得分+库存考核得分

D.营业外：每月超额完成公司规定的营业外比例（通道费用），将予以超额部分1%的提

成奖励；每月未完成公司规定的营业外比例，将予以不足部分0.5%的罚款。

4）企划部：

A.销售：指考核期全公司的销售额完成率，基数50分

计算公式：

销售完成率=考核期全公司销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分=50分*销售完成率

B.毛利：指考核期全公司的毛利额完成率，基数50分

计算公式：

毛利完成率二考核期全公司毛利实际完成值/目标值*100%

分值计算：毛利考核得分=50分*销售完成率

企划部业绩考核总分=销售考核得分+毛利考核得分

5）财务信息部：

A.销售：指考核期全公司的销售额完成率，基数100分

计算公式：

销售完成率=考核期公司销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分=100分*销售完成率

财务信息部业绩考核总分=销售考核得分

6）行政人事部：

A.销售：指考核期全公司的销售额完成率，基数50分

计算公式：

销售完成率;考核期公司销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分=50分*销售完成率

B.人事费用：指考核期全公司的所有人事费用控制率，基数50分

计算公式：

费用控制率;考核期全公司所有人事费用实际发生值/目标值*100%

分值计算：费用考核得分=50分*（1/费用控制率）

行政人事部业绩考核总分:销售考核得分+人事费用考核得分

7）防损部：

A.销售：指考核期全公司的销售额完成率，基数50分

计算公式：

销售完成率二考核期公司销售实际完成值/目标值*100%

分值计算：销售考核得分;50分*销售完成率

B.损耗：指考核期全公司的损耗控制率，基数50分

计算公式：

损耗控制率;考核期全公司所有损耗实际发生值/目标值*100%

分值计算：损耗考核得分=50分*（1/损耗控制率）

防损部业绩考核总分二销售考核得分+损耗考核得分

2、目标值的设定

各部门考核目标值的设定由人力资源部根据行业标准、历史同期数据及公司发屣潜力综合制

定，报总经理审批后，由被考核部门确认执行并逐级分解。

（二）现场考核

主要指对各岗位考勤、违规行为、工作失误、工作效率、突出贡献的考核。实行百分考核制，

具体奖罚标准如下表：

1、考核内容

考核分值

考核项目

轻微严重

迟到、早退3次（含）以内，-2分/旷工，-5分/次

考勤

次

1、未按规定穿工服、戴工卡，-1分/1、窃取或泄露公司商业机密，-10分/

次次

2、站姿、坐姿、走姿等不符合公司2、顶撞上司，不服从管理，-10分/

规范，次

-1分/次3、和顾客争吵，引起重大投诉，・10

3、服务态度差，未执行微笑服务和分/次

违规行为礼貌用4、煽风点火，散布有损公司的言论,

语，-2分/次破坏

4、扎堆聊天，串岗、干私活，-2分/团结，TO分/次

次5、偷窃公司财物，-10分/次

5、在卖场或办公区打闹、大声喧哗

等，-2

分/次

1、货签不对位，-1分/品1、出现过期商品，-5分/品

2、收银扫描错误，-2分/品2、丢失重要单据或印章、钥匙，-5

3、单据录入错误，-2分/单分/次

工作失误4、数据计算错误，-2分/次3、顾客存包错误，遭到索赔，-5分/

5、盘点盘错，-2分/品次

4、采购定价错误，-5分/次

5、工资发放错误，5分/次

领导临时交办的工作计划，因主观原每周冽会提前明确的工作计划，因主

因观原因

1、没有按时完成，-3分/次1、没有按时完成，-10分/次

2、虽按时完成，但未达到数量要求，2、虽按时完成，但未达到数量要求，

工作效率-2-5分

分/次/次

3、虽按时按量完成，但未达到质量3、虽按时按量完成，但未达到质量要

要求，求，

-1分/次-3分/次

突出贡献1、提供好的建议，但未被采纳，+2L提供好的建议被公司采纳，+5分

分/条/条

2、提前超额完成工作任务，+2分/2、在重大活动和突发事件中，表现突

次出，

3、节约成本，未影响工作效果，+2为公司取得重要荣誉或挽回重大损

分/次失，

4、检举揭发管理漏洞和坏人坏事，+10分/次

或提供

重要线索，为公司所用，+3分/次

2、考核分值计算

行政考核总分=100分-扣减分值+奖励分值

（三）素质考核

是对管理人员和普通员工在日常工作中的个人素质所做的综合评估。其中普通员工实行自我

评估和直接上级评估相结合的形式：自我评估占20%,直接上级评估占80%;管理人员实

行下级评估和直接卜级评估相结合的形式：下级评估占20%,直接卜级评估占80%.

1、考核项目

考核采取百分制，具体考核项目及分值如下表：

员工类别考核项目考核分项满分

工作态度职业道德4

（8分）责任感4

工作知识4

工作认知

工作标准4

（13分）

汇报意识5

协调技巧4

工作技巧

沟通技巧4

管理人员（12分）

教练技巧4

人员管理5

管理素质问题处理4

（17分）工作安排4

创新能力4

突出业绩

主要工作业绩50

（50分）

主动性5

工作态度

进取性5

（15分）

纪律性5

工作知识5

工作认知

工作标准10

（20分）

普通员工客户服务5

人际技巧5

工作技巧

沟通技巧5

（15分）

时间控制5

突出业绩

主要工作业绩50

（50分）

2、考核分值计算:

普通员工素质考核得分=巨我评估得分*20%+直接上级评估得分*80%

管理人员素质考核得分;下级评估得分*20%+直接上级评估得分*80%

五、绩效工资计算方法

员工的绩效工资与考核结果直接挂钩，计算公式为：

实发绩效工资;标准绩效工资*绩效工资发放率（低于0.7以0.7计）

一线部门:绩效工资发放率=（业绩考核得分*70%+现场考核得分*20%+素质考核得分*10%）

/100

二线部门:绩效工资发放率=（业绩考核得分*50%+现场考核得分*30%+素质考核得分*20%）

/100

六、考核工作程序

考核培训：

1、人力资源部提出考核方案报总经理审批。

2、人力资源部下发考前培训通知，通知各部门经理和主管参加考核培训。

考核动员：

1、各部门经理和主管对全体员工进行动员，说明考核的目的、意义、办法、考核工作的内

容、程序等。

2、要求全体员工都要充分认识考核的重要意义，以积极、认真、严肃的态度参加考核，总

结自己的业务素质和工作实绩，找出差距，明确今后努力方向。

3、在考核中要坚持实事求是，客观公正，民主公开，注重实绩的原则。

考核周期：

自每月1日起至每月30E（或31日）止，执行时间为一个月。

考核实施：

1、各部门于每月5日前将上月核实后的员工考核结果报驻店出纳，驻店出纳每月7日前计

算出绩效工资；

考核结果应由考核人及时通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在三日内向主管

领导申请复议。主管领导复议后将结果再通知被考核人，被考核人如仍不服可向人力资源部

提出申诉。

2、驻店出纳将绩效工资报表8号前报总部人力资源部和财务部，人力资源对行政考核部分

进行审核，财务部对业绩考核部分进行审核。审核无误并报总经理审批后于10日与固定工

资一起发放。

3、考核结束后，人力资源部立即将考核结果予以公布。

七、考核奖惩制度

1、奖励

1）一次性奖金

月度个人考核业绩在部门或门店排名第1名的员工将被评为“铜星员工"，可享受一次性奖

金50元。

2）培训、旅游

季度个人考核业绩在部门或门店排名第1名的员工将被评为"银星员工"，可免费享受公司

组织的外派培训一次或旅游一次。

3）晋职提薪

全年个人考核业绩在部门或门店排名第1名的员工将被评为"金星员工"，予以晋职一级。

（宣传形式：以上奖励可以店内广播形式给予表扬，并洛本人的照片张贴于员工看板上。）

2、惩罚

1）黄牌警示

每月个人业绩在部门或门后排名最后1名的员工将被黄牌警示，主管上级需与其制定绩效改

进计划，督促其改进。

2）降职

连续两个月个人考核业绩在部门或门店排名最后1名的员工将被降职一级。

3）淘汰（劝退）

季度个人考核业绩在部门或门店排名最后1名的员工将被淘汰（劝退）。

八、实施及解释权限

本办法自公布之日起开始执行，由人力资源部负责解释。

24.1采购部关键绩效考核指标

序KP瞬考核周指标定义/公式资料来源

号期

实际采购金额或数量

1采购计划达成率月/季/年xlOO%采购部

计划采购金额或数量

度

考核期内引进新商品整星

2新商品引进率月/季/年X100%

期末商品总数量

度

3采购及时率月度考核期内采购及时率达到100%采购部

4采购成本的降低年度计划采购成本-实际采购成本财箱

采购合格商品的次数或数星

5采购质量合格率月摩/年x100%

全部采购商品的次数或数量

度

毛

6号IJ率利X100%财务部

营业

额

365

年周转次数

7商品回转大数年度米购部

年周转次数=期初库存+期末库顾虑

L商.转率喟器上00%

8商品周转率月席/年2.平均存货额=期初存货额+期末存货额采购部

度

应付账款应付账款+应付票据乂360

9月度采购部

周转期间进货净额

前置时间的销售量+安全存货量+基础

1存货水平月度采购部

0存货量

1安全存量月度日均销量X紧急补货所需的时间采购部

1

24.2配送部关键绩效考核指标

序KP嗝示考核周指标定义/公式资料来源

号期

实际完成的配送数量

1配送计划达成率月/季/年X100%

计划完成的配送数量

度

当月实际部门管理费用

2管理费用控制率月度x100%财务部

当月计划部门管理费用

月配送费用总额

3平均配送费用月度财辆

月平均配送量

装卸总成本

4平均装卸成本月/年度sei^P

装卸货物总量

未超过12小时出货的订单数

5紧急订单响应率月度---------------------------------------xlOO%配送部

同期订单总

库存盘点账物相符金额。

6月/年度实际库存盘点物资总额"100%配送部

货损货差数量

7嬲货差率年度X100%配翊B

同期配送货物数后

车船实际装载能力

8车船满载率月度X100%配源B

车船僦能力

按时送货次数

9送货准时率月/季/年、3”、…jXlOO%配送部

送货缴数

度

24.3营运部关键绩效考核指标

序考资

号KPI指标指标定义/公式

核

料

周

来

期

源

月

1营业收入考核期内全部营业收入总计财务

/部

季

/

年

度

月实际营业收入

2营收达成xlOO%财务

目标营业收入

率/部

李

/

年

度

月本期营业收入

3营业成长上期（去年同期）营业收入X：L00%财务

率/部

季

/

年

度

「当年销售额或销售.］喇

销售收月

上年销售额或销售

4入同期/财务

量部

增K率季

量

/

年

度

月/实际醺额X100%

5销售回款财务

年计划回款额

率部

度

月/

6商品回转指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运

年

率部

度

商品结构优化目标达成项数

商品结构xl1AOOOO%/

优月商品结构优化目标设定总项数

7霏

化目标达/

商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等部

成季

率/

年

度

24.4收银部经理绩效考核指标量表

被考核人姓职於照羟理部门收银部

名位

考核人姓名职总经理部门

位

序KP喝示权绩效目标值考核得

号重分

1收银差错率25考核期内收银差率控制在％之内

%

考核期内收银人员的平均收银速度达到公

2收银速度15

%司要求

3收银够达癖30考核期内收银任务达成率达％

%

4客户满怠度10考核期内客户满意度得分到分

%

收t队醺陵螭操作收银机，相关领导的问卷

5收银■作10

%调直得分的算术平均值达到分以上

收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客

服部工作满意度评分的算术平均值达到分

6月照技能5

%以上

员工璐珍

75考核期内员工绩效考核评分达到分以上

檄1与管理%

本次考核总得分

考

核

指

标

说

明

被考核人考核人复核人

的:曲罅:邺磊:戢：

24.5防损部经理绩效考核指标量表

被考核人姓职赚解理部门

名位

考核人姓名职总经理部门

位

序KP喝示权绩效目标值考核得

号重分

1防损计划达癖20考核期内防损计划由蟀100%完成

%

2商品损耗率25考核期内商品损耗率控制在％之内

%

3失窃事件次数5考核期内失窃事件次期制在次以内

%

突发事件考核期内突发事件处理及时率控制在％之

415

处理及时率

%内

殖的投

55考核期内防损的投资回报率达％

资回报率

%

6损耗金额15考核期内损耗金额控制在元之内

%

考■内防损技术运用合理，领导领度调查

7防损技术运用10

%峭导分在分壮

8员工管理S考核期内员工绩效考核评分达到分以上

%

本次考核总得分

考

核

指

标

说

明

被考核人考核人复核人

祷：邺的:的

24.6商场超市绩效考核制度

受控状

制度名商场超市绩效考核制度

态

称

第1章考核的目的

第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章考核的范围

第2条公司及下属分店。

第3章定义

第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必、要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效

工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效朝口效益等。

第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致

的触a程.

第5条工作目标一为使工作成果达到规定要求而设定的目标

第6条关键绩效指标一决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量

标注

御朗康

第8条总经理

1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管IU总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指^及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9^^溟办公室

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6分管!I总辆的缪好附和改西旨导工作.

第10条分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准.

3.审批各级管理岗位的工作目标、关健绩效周薪口标准.

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作.

第11条各部门、分店负责人

L拟定管理向位的年度或阶段性工作目标、关键熨脂标和造

2.审批M他I作岗彳翊工作目标、划1绩知期嘛准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第12条各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作同位的工作目标、关键裁指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作.

第13条员工

1.与主管人员共同拟定所属同位的工作目标、关建责效1函和标准。

2.完成设定的目标、绩效1翡和标准。

第14条人力资源部

L提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标^口标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6受理绩抽诉。

第5章考核的,呈序

第15条绩效管理^则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关

键绩助函的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则.关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面

0

4.职业规划原则.将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16稼效管理手册

1.建立隹鼓噌理手册》的部门包括：

(1)相咯部,[

(2)本地分公司；

(3)异%'公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源吾院一制作和发放,各建立部门负责人指

定专人领取、记录和管理。

3.《飒管理手册》的演刨百环限于：

(1)所属部i珞岗^《划立说B月书》；

(2)年度或P介段性的《工作目标管理责任书》；

(3)"关崛嫦椀酗"；

(4)，缄留1日志，；

(5)'缓嫡谈(指导)记录君；

(6)2觥信息(糠)采煤’；

(7)卷徽独薪

4.确保加入《绩效管理手册》中的任]可有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人

力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

第17条绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

(1)设定工作目标。

(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

(3)制订工作计划和进行绩效面谈。

(4)中期改进指导。

(5)绩效评估与面谈。

(6)绩效评估结果输出.

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中

期

改曲器与修正

第18条设立工作目标

1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目阮部门的工作目

标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

2.x据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时

,应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评伯

、检查与修正，以确保目标的达成。

4芯子的工作目标应与责任人签订"工作目标管理责任书"，经直接上级确认、隔级上级承认后,

加入磁婚解册》。

第19条设定关键绩匆脂标、标准科充计方法

1.设定关键绩效指桶口标隹的原则

(1)关徵I效指标、缴竭湿慢、统计方法不喷估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同

进行，员丁应服从直接I•级合理的设定与辩E.

(2)设定的关键绩物函和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无班鼾示标准。

(3)设定的关键孰岳示和标