企业人力资源管理师三级基础知识重点难点

企业人力资源管理师三级基础知识重点难点

要点梳理及模拟练习（2010.5）

第一部分各章要点梳理

第一章劳动经济学

一、劳动经济学的研究对象和研究方法

劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济

二、劳动力的供给与需求

1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指

以国家或地区为范畴的具有劳动能力的人口数量。人力资源

总量=劳动力人口数量（人力资源数量）X质量

2、人力资源的数量：一个国家或地区范畴内劳动适龄人口的总量，减

去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口

O

3、劳动力供给的内容：

微观劳动力供给

中观劳动力供给

宏观劳动力供给

4、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求

5、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够

雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

需求无弹性Ed=0

需求有无限弹性Edf8

单位需求弹性Ed=1

供给富有弹性Ed>1

供给缺乏弹性Ed<1

6、使用劳动要素的全然缘故是：社会消费需求

7、劳动力需求的增量产生的根源是：

（1）社会消费总量的增加消费结构的变化

（2）消费内容的丰富化。

8、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。

微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）

的工资水平。

9、中观劳动力供给的阻碍因素：

工资竞争力

专业教育的门类

人的就业偏好

劳动要素的流淌性

10、阻碍宏观劳动力供给数量的因素：

人口因素

劳动参与率

劳动时刻

11、阻碍宏观劳动力供给质量的因素：

遗传、其他先天和自然生长因素

教育因素

人力投资数量

人力投资的动力

经济进展水平与经济体制

社会文化与观念因素

劳动力供给的变动。

三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构

1、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定

的劳动任务而作为劳动酬劳领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

2、工资的要紧形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工

个人福利等。

3、工资原理：

早期的工资论：生存工资论、工资基金论

边际生产力工资论

供求均衡工资论

工资谈判论

分享工资论

4、工资导向政策的内容包括：

向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其进展。

向经济进展重点地区倾斜的政策。

对社会需求大，但人们不情愿从事的职业、公众给予扶持的政策。

吸引人才、限制低素养劳动力的制度。

5、工资导向政策的手段包括：

拨款、贷款

税收减免

工资补贴

对一些专门岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。

6、最低工资政策的定义：政府按照一个地区的最低生活消费水平、

物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准。

7、收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于

操纵货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳固。广义的收入政策不仅

包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对

以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政

策。

8、收入政策的作用：

有利于宏观经济的稳固

有利于资源的合理配置

有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公咨询题及其危害。

9、收入差距的衡量指标一一基尼系数

10、基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制

的用来判定某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人

数与收入量对应关系的计量指标。

11、收入政策措施：

调控收入与物价关系的措施

收入平等化措施

12、调控收入与物价关系的措施：

制定工资一一物价指导线作为企业增长工资的参照标准

在物价和工资增长过快、阻碍宏观经济稳固的情形下，对物价和工资

的管制以至冻结。

实施以税收为基础的收入操纵政策，约束企业的工资发放过渡行为。

13、最低工资：是政府按照一定时期的社会收入水平和物价水平，所

规定的保证劳动者差不多生活需要的工资。

14、最低工资的确定要考虑的因素有：

劳动者个人劳动差不多生活消费品费用；

劳动者同意社会生产必需的最低水平的教育培训费用；

劳动者平均赡养人口的差不多生活消费品费用。

15、收入平等化措施：

实行个人收入所得税制度，同时在实施中采取累进税率制。

对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。

进展社会保证事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子

女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。

对失业者、专门是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。

进展教育事业，这有利于从全然上排除贫困，扩大社会平等。

改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

16、工资差距的内容：

产业部门差距

地区差距

职业差距

教育程度差距年龄性不差距

四、失业与就业

1、劳动力供求关系的类型：供过于求、供不应求、供求均衡

2、劳动力供求差不多平稳的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到

就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。

3、劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。

4、劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求

不能吻合而存在结构上的矛盾

5、劳动力结构过剩的缘故：

某种教育进展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。

产业结构变动。

个人择业行为的过分。

人口老化、劳动力老化与知识更新。

6、就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走

上工作岗位的过程与状态。

7、就业者包括：

在规定时刻内，正在从事有酬劳或有收入的职业的人。

有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候

不良、机器设备故障等缘故临时停工的人。

雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时刻超

过正规工作的三分之一以上者。

8、失业的类型

总量事业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过

于求状况的失业。

结构性失业：是在劳动力供求总量平稳的条件下，由于劳动力的供给

与社会对它的需求之间结构不对应、不统一所造成的失业。

摩擦性事业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的临

时失业。

技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。

技术性失业：是因为在生产中采纳先进机器、先进设备、先进工艺、

先进技术所造成的事业。

选择形失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不情愿到

该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业

9、劳动力市场的三种含义：

劳动力市场是经济要素配置场所。

劳动力市场是经济交换关系。

劳动力市场是一种经济运行机制。

10、劳动力市场的划分：

从市场分层的角度，可分为一般市场和人才市场，一般市场又包括技

术工人市场与非熟练工市场。

从市场内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。

从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在

性市场。

从市场范畴的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地

区性市场、全国性市场与国际市场。

从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、

合法市场与非法市场。

从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。

从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场

11、劳动力市场运行的要素：

劳动力市场主体

劳动力市场客体

劳动力市场中介

劳动力市场过程

劳动力市场规则

12、劳动力市场的功能的定义：是用人单位和劳动者能够自由地进行

相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。

13、劳动力市场治理的特点：

高效、开放、全方位

统一领导和分散治理相结合

经济效益和社会效益相结合。

14、就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它

是政府专职劳动治理部门关于求业人员提供的各项关心和服务工作的总

和。就业服务是就业体制市场化的产物。

15、就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业治理局或就业

服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的。

16、就业服务工作的指导思想：

就业服务要立足于社会。

就业服务要立足于经济。

就业服务要立足于人。

就业服务要立足于科学。

17、就业服务体系的要紧内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；

提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村

进城劳动力就业治理等。

18、就业服务体系的四个要紧方面：

职业介绍

提供就业训练

发放失业救济

组织生产自救

19、政府劳动治理的内容：

建立新型劳动力市场体制

规范劳动力市场

加大宏观调控

建立和完善社会服务体系

20、政府劳动治理的手段：

劳动立法

劳动政策

劳动行政

劳动监察

第二章劳动法

一、劳动法的概念和作用

1、劳动法能够指：

法律体系中的劳动法律部门；

国家的劳动法典；

劳动法学或劳动法课程

2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有紧密联系的其他

社会关系的法律。

3、劳动法的核心内容：调整劳动关系

4、劳动法与其他法律的关系：

劳动法是资本主义进展到一定时期而产生的法律部门

劳动法与民法关系紧密，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工

厂立法亦有紧密联系，它是由工厂立法逐步进展而来

它是调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的一个独立的法律部门。

5、劳动法所调整的劳动关系的特点：

劳动关系发生的缘故是实现劳动的过程，即劳动者要直截了当参加某

种生产物品或提供服务的过程

劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系

之后才发生的

劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿

的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6、组成劳动法的内容有：

就业促进制度

集体谈判和集体合同制度

劳动标准制度

职业技能开发制度

社会保险制度

劳动争议处理制度

劳动监督检查制度

7、劳动法的作用：

爱护劳动者的合法权益

是预防和解决劳动争议的必要手段

对劳动力市场的运作具有不可替代的作用

8、劳动标准的内容包括：

最低工资标准

最长工作时刻和休息休假制度

劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

9、劳动法对劳动力市场的作用有：

确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供

方主体的法律地位

通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和

劳动力作为生产要素在市场上自由流淌提供了法律条件

实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流淌过程中

得到差不多保证，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断

二、劳动法的进展历程

1、劳动法产生的时刻：资本主义开始进入自由竞争时期的19世纪初

2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》

3、二次世界大战后劳动立法的特点：

各国宪法对劳动者的劳动权益都做了明确的规定

第二次世界大战终止时，专门多资本主义国家在劳动立法方面显现了

倒退的情形

从20世纪60年代开始，各要紧的资本主义国家的劳动立法侧重于改

善劳动条件，规定劳动标准，

劳动法的适用范畴持续扩大，劳动法的内容也得到充实。

三、中国劳动法的进展

1、我国劳动法的开始时刻：始于1919年的“五四”运动之后

2、新中国成立前的劳动立法特点(1919-1949)：

劳动立法不发达，法律文件数目少

不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内

劳动法律、法规，专门是军阀政府制定的劳动法规的有效时刻普遍较

短

劳动法律和法规中规定的爱护标准较低

劳动法规的实施成效不理想。

3、新中国成立前的劳动立法的种类：

中国***早期领导的劳动立法运动

北洋军阀政府的劳动立法

国民党政府的劳动立法

革命按照地和解放区的劳动立法

4、我国劳动法的有关年限

(1949.10-1957)年初步建立时期(1958-1965)年初步进展

时期

1978年12月DXP提出“为了保证人民民主，必须加大法制”

1981年的有关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业咨询题

的若干决定》

1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动酬劳、劳动爱护、劳动纪

律、社会报险都规定差不多原则。

1986年中共中央和国务院联合公布《关于认真执行改革劳动制度几个

规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志

1987年的有关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》

1992年颁布《中华人民共和国工会法》

1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》

1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》产生

1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》产生，自1995年1月1日

执行

1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的进展

志。

1998年成立劳动社会保证部，出台了一系列涉及企业下岗职工差不多

生活保证和再就业劳动行政法规

5、我国《劳动法》的差不多宗旨：爱护劳动者的合法权益

核心：调整劳动关系

重点：确定劳动标准

6、劳动保证部成立后立法的特点：

围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工差不多

生活保证和再就业劳动行政法规

社会保证法律、法规日益健全。

用以规范劳动保证行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会

保证法规建设中得到重视。

四、我国劳动法的差不多原则

1、我国劳动法的差不多原则：

劳动既是权益又是义务的原则

爱护劳动者合法权益的原则

劳动力资源合理配置的原则

2、宪法对劳动者爱护的权益有：劳动权、劳动爱护权、休息权、职业

培训权、物质关心权、企业民主治理权等。

3、劳动法对劳动者合法权益的爱护有：

偏重爱护和优先爱护

平等爱护

全面爱护

差不多爱护

4、劳动力资源合理配置原则：

双重价值取向

劳动力资源的宏观配置

劳动力资源的微观配置

五、劳动法律关系

1、劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规

范所形成的，实现劳动过程的权益和义务关系。

2、劳动法律关系与劳动关系的区不：

第一，两者形成的前提条件不同。

其次，两者的内容和效力不同。

3、劳动法律关系的要素有：

劳动法律关系主体（劳动者和用人单位）

劳动法律关系的客体（劳动力）

劳动行政法律关系（权益义务）

六、企业内部劳动规则

1、企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳

动过程和进行劳动治理的规则。

2、标准劳动规则的内容包括：

录用、调动和辞退

企业行政和职工的差不多职责

工作时刻

处分

3、企业内部劳动规则的内容为：劳动合同治理、工资治理、社会保险

福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动治理规定。

4、企业内部劳动规则的制定程序为：

职工参与内部劳动规则的制定；

报送审查和备案；

正式公布。

5、企业内部劳动规则的效力具体表现为：

它必须在本单位范畴内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工

行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权益和义务都应当

以内部劳动规则为依据

职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处

理程序予以处理。

内部劳动规则可作为劳动合同的附件。

第三章现代企业治理

一、企业战略治理

1、企业战略环境分析

企业战略的概念与特点

企业战略是指企业为了适应以后环境变化，寻求长期生存和稳固进展

制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。事实

上质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平稳

企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特点

企业环境结构及特点P45

经营环境的分析方法

外部环境的调研

内部环境的推测

经营环境的微观分析

现有竞争对手的分析P47

潜在竞争对手的分析

替代产品或服务威逼分析

顾客力量分析

供应商力量分析

经营环境的宏观分析

政策法律环境

经济环境

技术环境

社会文化环境

2、企业分析

企业资源状况分析

企业资源是企业拥有的有形和无形的资产

物质资源

人力资源

财务资源

技术水平

治理资源

无形资产

企业能力分析

能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满

足客户需要的一种技能。包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服

务等差不多活动。以及采购治理、技术开发、人力资源治理、企业基础设

施等支持活动

企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析

企业能力评判标准，包括：效率分析、成效分析两种

企业内部条件和外部环境的综合分析

要紧采纳SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部

环境机会；T外部环境的威逼

SWOT的程序P53

企业战略的选择

企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、

进展战略（单一产品或服务进展战略、横向进展战略、纵向进展战略）、稳

固战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、治理层与杠杆收购、拆产为

股/分拆、资产互换与战略贸易。

一样战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略

不同行业的战略P59

3、企业经营战略的实施与操纵

企业战略的实施

建立与实施经营战略相适应的企业组织

合理配置资源，制定预算和规划

调动群体的主动性，实施战略打算

建立行政支持系统，实现有效的战略操纵

企业经营战略的操纵

特点：战略系统是开放的、战略操纵的标准是企业的总体目标（成效

标准、废弃标准）、战略规划既有稳固性也有变化性

差不多要素：战略评判标准、实际成效、绩效评判

操纵方法：事前、事中、事后操纵三类

二、企业打算与决策

1、科学决策的要求和方法

决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策

观念、科学的决策程序、决策方法了科学化

确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平稳法）、线性规划法、微

分法

风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏锐分析等方法

不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决

策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准

2、企业经营打算

企业经营打算的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提升企业的

工作效率、为操纵提供标准

制定企业打算的原则：可行性与制造性相结合的原则、短期打算与长

期打算相结合的原则、稳固性与灵活性相结合的原则

编制打算的方法：滚动打算法、PDCA循环法（打算、执行、检查和

处理）、综合平稳法

企业经营打算的目标治理：

目标治理的涵义与特点：P72

企业目标治理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和操纵

三、市场营销

1、市场分析

市场营销的概念P74

市场的概念及分类P74

消费者市场分析：阻碍消费者购买行为的要紧因素（文化、社会、个

人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行

为类型购买决策过程等）

组织市场分析。

组织市场的构成（产业市场、市场、政府市场）

产业市场的购买行为P78

2、市场营销的治理过程

分析市场机会（发觉市场机会、评判市场机会）

选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位

设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P）

执行和制定市场营销打算

3、市场营销策略

产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周

期、服务策略

定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、

分销策略P93

促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传

第四章治理内心与组织行为

一、个体内心与行为分析

1、个体差异

职员的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工

作绩效（98）

职员态度。态度分析（P99）、工作中意度（P100）、组织承诺（P101）

职员的知觉和归因（P102）

2、工作动机的理论与应用

人的多重需要与组织的酬劳形式

组织公平与酬劳分配。分配公平、程序公平、互动公平

期望理论与绩效薪资

3、职员的学习和行为治理

职员的学习。

职员学习与组织行为矫正

二、工作团队的内心与行为

1、工作团队的动力

工作团队有效理论（P113）

团队的动力因素。沟通、阻碍、任务和爱护的职能、决策、冲突、气

氛

2、群体决策与人际沟通

群体决策。P117

人际关系与沟通

三、领导行为及其理论

1、领导的活动与角色

领导者与被领导者

经理角色分析

2、领导特质、风格及其权变因素

领导者的特质

领导的行为和风格

3、领导理论中的新观点

情商与领导效率

领导替代论

领导技能和职业进展打算

四、人力资源治理中的心理测量技术

1、心理测量的原理

心理测量与心理测验

心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔

测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个不测验和团体测验）、

按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和推测性测验）

心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）

2、心理测量与人力资源治理

用于聘请和选择的心理测量（择优策略、剔除策略、轮廓匹配策略）

晋升中的测评

培训与开发中的心理测量

组织鼓舞和治理诊断中的心理学额两

第五章人力资源治理与开发

一、人力资源的差不多理论

1、人的治理哲学一一人性假设

人性内容及特点

人性的内容。自然属性、心理属性、

人性特点。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性

人性假设一一对人的治理的基础和依据P140

2、以人为本的治理思想

人本治理的含义P145

人本治理的原则

人的治理是第一位的

满足人的需要、实施鼓舞

优化培训I,完善人、开发人、进展人

以人为本，以人为中心构建企业的组织形状和机构

和谐的人际关系

职员个人与组织共同进展

人本治理机制

动力机制

约束机制

压力机制

保证机制

环境优化和选择机制

3、人力资本理论

人力资本理论的产生P149

人力资本的差不多概念

人力资本的含义

人力资本是活得资本

人力资本直截了当由投资费用转化而来

人力资本与物质资源要素结合，转移价值、制造价值并产生新的价值

增值

人力资本内含着一定的经济关系

人力资本的特点P152

人力资本投资P152

人力资本投资的含义

人力资本投资的特点

人力资本投资的成本

人力资本投资的支出结构

教育投资成本支出

人力资本教育投资的支出：培训

人力资本流淌投资的成本

4、人力资本投资收益率

私人收益与私人收益率

社会收益与社会收益率

人力资本投资收益率的变化规律

投资和收益之间的替代与互补关系

人力资本投资的内生收益递减规律

二、人力资源开发

1、人力资源开发的目标

目标的特性：多元性、层次性

人力资源开发的目标层次

总目标：促进进展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是全然目标

人力资源开发的具体目标：P166

2、人力资源开发的理论体系

人力资源的心理开发

人力资源的生理开发

人力资源的伦理开发

人力资源的创新能力开发

人力资源的教育开发

3、人力资源开发的内容和方法P172

职业开发

组织开发

治理开发

环境开发

三、现代企业人力资源治理

1、企业人力资源治理的粘合作用

人力资源的一样特点：实践性、消费性、制造性、主观能动性

人力资源治理的差不多概念。

对人力资源外在要素一一量的治理

对人力资源内在要素一一质的治理

现代人力资源治理的特点P183

现代企业人力资源治理学

人力资源治理的地位和作用P184

2、企业人力资源治理的原理和职能P186

两种不同的人力资源治理哲学

现代人力资源治理的差不多原理

同素异构原理

职位匹配原理

互不增值原理

效率优先原理

公平竞争原理

动态优势原理

现代人力资源治理的原则

现代人力资源治理对象的特点。差不多特点和动态特点

企业人力资源治理的职能

吸取、录用

保持

进展

评判

调整

以上五个职能差不多上围绕着打算、组织、监督、和谐和操纵等治理

环节开展的

3、人力资源治理的三大基石和两种技术

现代人力资源治理的三大基石：定编定岗定员定额、职员绩效治理、

职员技能开发

现代人力资源治理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素养测评

第二部分习题及答案

第一章劳动经济学

一单项选择题

1实证研究方法重点是研究现象本身(A)的咨询题A是什么

B如何样C应该是什么D本质

2劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标A人口密度B社会劳

动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例

3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度A劳动力供

给B劳动力需求C劳动力供给量D劳动力需求量

4供给富有弹性表示为(D)AEs<0BEs>0CEs

<1DEs>1

5关于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判定正

确的是(B)AEs>lBEs<1CEs>2DEs<0

6供给缺乏弹性表示为(C)AEs<0BEs>2C

Es<1DEs>1

7关于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判定正

确的是(A)AEs>lBEs<1CEs>0DEs<0

8劳动力供给的工资弹性Es表示为(A)

A(AS/S)/(AW/W)B(AW/W)/(AS/S)C(AW/S)/(AS/

W)D(AS/W)/(AW/S)

9劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D)

A(AW/AD)/(W/D)B(AD/AW)/(D/W)C(AW/W)

/(AD/D)D(AD/D)/(AW/W)

10劳动力需求的自身工资弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度

A劳动力需求B劳动力供给C劳动力需求量D劳动力供给

量

11需求富有弹性表示为(C)AEd>0BEd<0CEd>1

DEd<1

12需求缺乏弹性表示为（D）AEd>2BEd<2CEd>1

DEd<1

13关于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判定正

确的是（C）AEd>0BEd<0CEd>1DEd<1

14关于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比，判定正确

的是(D)AEd>2BEd<2CEd>1DEd<1

15边际产量MP用公式表示为（B）AAL/AQBAQ/

△LCQ/LDL/Q

16在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第

一时期，判定正确的时（B）

AAP递减BAP递增CMP递减DMP为

负值

17AP与MP的交点为（B）的最大值A总产量TPB平均产量AP

C边际产量MPD劳动的边际产品收益MRP

18当（B）时，总产量取得最大值AAP=0BMP=0

CAP>MPDAP<MP

19在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是(A)AM

RP=VMPBMRP=MPCVMP=MPDMP=MC

20局部均衡分析法的代表人物是（C）A亚当•斯密B希克斯

C马歇尔D瓦尔拉

21一样均衡分析方法的代表人物是（D）A亚当•斯密B希克斯

C马歇尔D瓦尔拉

22均衡价格论是由（A）提出的A马歇尔B希克斯

C亚当・斯密D瓦尔拉

23实际工资运算公式是（B）A货币工资/价格B货币工资/价格指数

C货币工资X价格D货币工资X价格指数

24总供给等于（A）之和A消费+储蓄B投资+储蓄

C投资+收入D消费+收入

25由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业

称为（C）

A摩擦性失业B技术性失业C结构性失业D季节性失业

26失业率用公式表示为（C）

A失业人数/就业人数B失业人数/人口总数C失业人数/社会

劳动力人数D就业人数/失业人数

27下列定义判定错误的是（A）A最低工资又称最低工资率是指国

家依法规定的单位劳动时刻的最低工资数额

B最长劳动时刻标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时

刻（加班加点）的条件及最高限额，休息休假制度等C工会在其进展中

承担着多重功能，最差不多的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决

定差不多劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督D最低社会

保证制度是以国家或政府主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对

劳动者在临时或永久丧失劳动能力以及由于各种缘故生活发生困难时给予

物质关心，保证其差不多生活的制度

28（B）是政府通过调剂利率来调剂总需求水平，以促进充分就业稳固

物价和保持经济增长的一种宏观经济治理计策

A财政政策B货币政策C金融政策D收入政策

29收入差距的衡量指标是（B）A国民收入B基尼系数C

人均GDPD需求弹性

30从世界各国来看，基尼系数（B）时表示收入差距专门小A大于

0.2B小于0.2C大于0.4D小于0

二多项选择题

1劳动经济学的研究对象时（AB）A劳动力市场现象B劳动力市场运

行规律C劳动力市场D资本市场E就业与失业

2实证研究法的步骤有（ABCD）A确定和分析研究对象B设定假

设条件C提出理论假讲D验证E反馈

3对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有（ABE）A青年人口

劳参率下降B女性人口劳参率上升

C女性人口劳参率下降D老年人口劳参率上升E老年人口劳参

率下降

4在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动能够

分为（ABC）时期

AMP递减BAP递增C总产量绝对减少D总产量绝对增

加E总产量不变

5在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判

定正确的是（ACE）

A第一时期AP递增B第一时期AP递减C第二时期MP递减

D第二时期MP递增E第三时期MP为负值

6在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ABCE）

AMRP=VMPBVMP=MP•PCMC=WDMP

=WEVMP=MC

7劳动力市场均衡的意义有（ABC）

A充分就业B同质劳动力有同样工资C劳动力资源的最优分配

D体现工资差异E增大工资总额

8人口年龄结构对劳动力供给的阻碍要紧表现在（BC）A劳动年

龄人口占失业人口比重

B劳动年龄人口占人口总体比重C劳动年龄组内部年龄构成D

劳动年龄组外部年龄构成E就业人口总量

9货币工资的阻碍因素有（ABE）A货币工资率B工作时刻长度

C劳动力数量D价格指数E工资制度

10关于货币工资运算公式正确的是（ABC）A工资标准X实际工

作时刻B计件工资率X合格产品数量

C计件单价X合格产品数量D计件工资率X总产品数量E计时

工资率X合格产品数量

11福利所具有的特点有（ABCD）A福利支付以劳动为基础B法

定性C企业自定性D灵活性E公平性

12福利的支付方式分为（BC）A当期支付B实物支付C延期支

付D支票支付E现金支付

13均衡国民收入等于（ABDE）A总供给B总需求C投资+

储蓄D消费+储蓄E消费+投资

14失业类型分为（ABCD）A摩擦性失业B技术性失业C结构

性失业D季节性失业E时期性失业

15需求不足性失业具体表现形式为（CD）A摩擦性失业B结构性失

业C增长差距性失业D周期性失业E季节性失业

16常用的反映失业程度的指标有（BE）A平均劳动时刻B失业

率C就业人数D失业人数E失业连续期

17对失业造成的阻碍下列判定正确的有（ACD）A失业造成家庭生

活困难B失业造成劳动力资源的优化配置

C失业是劳动力资源白费的典型形式D失业直截了当阻碍劳动者

精神需要的满足程度E失业有利于国民收入的增长

18政府支出包括（BD）A赠与B政府购买C税收D

转移支付E政府呆坏帐

19劳动力市场的制度结构要素有（BDE）A劳动力供给量B最低社会

保证C劳动力需求量D最低劳动标准E工会

20对就业总量阻碍最大的宏观调控政策有（ACE）A财政政策B

就业政策C货币政策D金融政策E收入政策

21扩张性的财政政策措施有（ACE）A扩大政府购买B减少政府购

买C增加政府转移支付D增加税收E降低税率

22政府实施货币政策的要紧措施包括（ADE）

A调剂法定预备金率B调整税率C调整利率D调整贴现率

E公布市场业务

23扩张性的货币政策措施和作用有（ABCD）

A增加货币供应量B降低利率C刺激投资和消费D增加总

需求E降低消赛需求

24收入政策在社会经济中具有以下重要作用（ABCD）A有利于宏

观经济的稳固B有利于资源的合理配置

C有利于缩小不合理的收入差距D有利于限制收入分配不公咨询

题及其危害E有利于物价的稳固

25调控收入与物价的关系，操纵工资收入增长过度诱发通货膨胀的措

施有（ABC）A制定工资一物价指导线

B在物价和工资增长过快且阻碍宏观经济稳固的情形下，对物价和工

资进行管制以致于冻结

C实施以税收为基础的收入操纵政策，约束企业工资发放过度的行为

D依据法律规定，进行国民收入再分配E削减货币供应量，提升利率,

来减少总需求的宏观经济政策

第二章劳动法

一单选选择题

1劳动法的首要原则是（A）A保证劳动者的劳动权B物质关心

权C酬劳权D休息休假权

2（B）是劳动权的核心

A择业权和劳动酬劳权B就业权和择业权C休息休假权和劳动

爱护权D劳动爱护权和职业培训权

3所谓（C）是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权益,

法定权益和约定权益

A差不多爱护B优先爱护C全面爱护D部分爱护

4政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府,

工会，（D）共同参与决定

A企业B职员C职员代表D企业家协会

5不属于社会保险特点的是（A）A自由性B社会性C互济性

D补偿性

6(B)在国家的法律体系中具有最高法律效力A劳动法律B宪

法C国务院劳动行政法规D劳动规章

7(A)是劳动法最要紧的表现形式A劳动法律B宪法C国务

院劳动行政法规D劳动规章

8(C)是当前我国调整劳动关系的要紧依据A劳动法律B宪法

C国务院劳动行政法规D劳动规章

9劳动和社会保证部公布的规范性文件称为(D)A劳动法律B

宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章

10将①宪法②劳动法律③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排

列正确的是(A)

A①②③B③②①C①③②D②①③

11(B)不具有法律效力A立法讲明B任意讲明C司法讲明

D行政讲明

12(A)是雇员与雇主确定劳动关系明确双方权益义务的协议A劳动

合同B雇用规则C司法讲明D集体合同

13(D)是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，通过集体谈判

达成的关于一样劳动条件的协议

A劳动合同B雇用规则C司法讲明D集体合同

14(C)是以法律共同体的长期实践为前提以法律共同体的普遍的法律

确信为基础A法官法B判例法C适应法D成文法

15(A)是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系

A劳动法的体系B劳动法的渊源C劳动法的原则D劳

动法的内容

16(B)包括工作时刻和休息休假制度，工资制度，劳动卫生制度以及

女职工和未成年工专门爱护制度等

A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度

D社会保险和福利制度

17劳动法规定的劳动标准为(D)劳动标准，具有单方面的(D)

A最高，非强制性B最低，非强制性C最高，强制性

D最低,强制性

18(D)在于保证劳动者的物质关心权，其功能是使劳动者在年老患病

工伤失业和生育等情形下能够获得关心和补偿

A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社

会保险和福利制度

19劳动法监督检查的(A)即包括《劳动法》各项规定的实施状况也

包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况

A内容B目的C客体

D方式

20(A)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用

人单位之间的权益义务关系

A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D劳动服

务关系

21劳动关系的产生使以劳动条件的(C)为其条件A合并B

具备C分离D完整

22劳动法律关系与劳动关系的最要紧区不在于劳动法律关系体现了

(B)A法律原则B国家意志C劳动权益D法律渊源

23(A)即雇员与雇主在劳动过程中的权益义务关系

A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动服务法律关系

D劳动法律渊源

24(C)是劳动法律关系的要紧形状A法律文本B双方当事人

C劳动合同D法律渊源

25(B)是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保证劳动关

系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法规所形成的权益义务关系

A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动服务法律关系D劳

动法律渊源

26(C)是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服

务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权益义务关系A劳

动合同关系B劳动行政法律关系C劳动服务法律关系D劳动

法律渊源

27（D）是劳动关系的现实形状A劳动法律原则B劳动法律渊

源C劳动法律体系D劳动法律关系

28运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳

动法对劳动关系的（A）调整

A第一次B第二次C第三次D第四次

29劳动法律关系是一种（D）,雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权

益主体又是义务主体，互为对价关系

A劳动关系B法律关系C劳动合同D双务关系

30劳动法律关系的（A）是指依据劳动法律的规定，享有权益，承担

义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员

A主体B客体C内容D事实

31（A）的人是指躯体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳

动者

A完全劳动行为能力B限制劳动行为能力C无劳动行为

能力D部分劳动行为能力

32劳动法律关系的（C）是指劳动法律关系主体依法享有的权益和承

担的义务A原则B客体C内容D事实

33劳动法律关系的（B）是指主体权益义务所指向的实物A原则

B客体C内容D事实

34依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳

动法律行为和（D）

A劳动法律形式B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法

律事件

35（A）是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更

和消灭，具有一定法律后果的活动

A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法

律事件

36（D）是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果

的客观现象

A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法

律事件

二多项选择题

1劳动法差不多原则的特点是（ABCDE）

A反映劳动法律部门的特点B是指导性的法律规范C反映调整的

劳动关系的专门性D高度稳固性E高度的权威性

2劳动法差不多原则是（CDE）A反映劳动法律部门的特点B

作为指导性的法律规范

C指导劳动法的制定，修改和废止D指导劳动法的实施E有

助于明白得，讲明劳动法

3劳动法差不多原则的内容是（ACE）

A保证劳动者劳动权的原则B平等就业权原则C劳动关系民主

化原则D自由择业权原则E物质关心权原则

4劳动权保证具体体现为（BDE）A平等就业权B差不多爱护

C自由择业权D全面爱护E优先爱护

5下列属于劳动权的是（ABCDE）A平等就业权B劳动酬劳权

C自由择业权D休息休假权E职业培训权

6下列属于劳动关系民主化原则的是（ABCDE）

A参加和组织工会的权益B平等协商的权益C集体协商权D

共同决定权E知情权

7属于社会保险特点的有（BCD）A自由性B社会性C

互济性D补偿性E知情权

8下列属于法律渊源的有（ABCDE）A劳动法律B行政规章C正

式讲明D雇用规则E地点性劳动法规

9按照讲明主题的不同，正式讲明分为（ABC）A立法讲明B司法

讲明C行政讲明D任意讲明E合同讲明

10下列属于劳动法构成体系的有（ABCDE）

A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社会

保险和福利制度E劳动争议处理制度

11社会保险制度的要紧内容包括（ABCDE）

A社会保险的体制B社会保险的项目C社会保险的种类D社会保险

的适用范畴E社会保险的筹集，运营和治理

12按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为（ABCDE）A

国有企业劳动法律制度B集体企业劳动法律制度C股份制企业劳动法

律制度D私营企业和个体经营劳动法律制度E外商投资企业劳动法

律制度

13劳动法体系的构成为（ABCD）A劳动关系法B劳动标准法C

劳动保证法D劳动监督检查法E劳动合同法

14劳动关系法的构成为（ABCDE）

A劳动合同法B集体合同法C用人单位内部劳动规则制定法

D职工民主治理法E劳动争议处理法

15劳动标准法的构成为（CDE）A劳动合同法B集体合同法C工

作时刻法D工资法E劳动安全卫生标准法

16劳动保证法的构成为（ABCD）A促进就业法B职业培训法C社

会保险法D劳动福利法E劳动安全卫生标准法

17劳动关系转变为劳动法律关系的条件为（DE）

A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动服务法律关系D存在现

实劳动关系E存在调整劳动关系的法律范畴

18劳动法律关系要紧包括的类型为（ABC）

A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动服务法律关系D

民事劳务关系E劳动关系的现实形状

19劳动法律关系的特点包括（ABDE）

A是劳动关系的现实形状B其内容是权益和义务C劳动服务法

律关系D双务关系E具有国家强制性

20劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有（DE）

A用工权益能力B用工行为能力C劳动休息权益D劳动权益

能了E行为能力

21劳动法律关系的构成要素分不为劳动法律关系的（ABC）A主体

B内容C客体D动身点E归宿

22法律通常将自然人分为（ABC）

A完全劳动行为能力人B限制劳动行为能力人C无劳动行为能力

人D部分劳动行为能力人E丧失行为能力人

23各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是（AB）

A用工权益能力B用工行为能力C劳动休息权益D劳动权益

能力E行为能力

24劳动法律行为包括（ABCDE）A合法行为B违约行为C行政

行为D仲裁行为E司法行为

第三章现代企业治理

一单项选择题

1企业战略是指企业为了使用以后环境的变化，寻求长期生存和稳固

进展而制定的（A）的谋划与方略

A总体性和长远性B总体性和全局性C全局性和系统性

D长远性和风险性

2当整个行业日趋成熟时，行业成长变（D）,导致为了生存而产生的

积存竞争，利润（）

A快，上升B快，下降C慢，上升D慢，下降

3（C）时阻碍企业战略决策的首要外部条件A经济环境B技术

环境C政治法律环境D社会文化环境

4企业资源优势具有（B）,企业要持续投入以保持和创新其优势

A绝对性和时刻性B相对性和时刻性C绝对性和临时行D

相对性和临时性

5（B）属于企业的差不多活动A采购治理B售后服务C企业

基础设施建设D技术开发

6在SWOT分析图中，位于第H象限的企业应采取（A）战略A扭转

型B增长型C防备型D多种经营型

7差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（B）A领先原

则B有效原则C总成本最低原则D持久原则

8在一样竞争战略中，（C）时选择行业内一部分或某一些细分市场作

为其目标市场和竞争的领域

A低成本战略B差异化战略C重点战略D稳固战略

9（B）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧A新型行

业B成熟行业C衰退行业D稳固行业

10衰退行业的战略制定包括（A）,和合适定位战略，迅速推出战略

A领导地位战略B差异化战略C重点战略D稳固战略

11企业经营战略的实施是战略治理工作的（A）A主体B客体

C内容D重点

12（C）是指预定的战略目标或标准，是战略操纵的依据A实际成效

B绩效评判C战略评判标准D纠偏行动

13安全余额越大，销售额紧缩的余地就（A）经营越（A）A大，

安全B大，危险C小，安全D小，危险

14当经营安全率低于（D）时，企业就要做出提